Kształtowanie kultury organizacyjnej

Nazwa tematu szkoleniowego

Kształtowanie kultury organizacyjnej

Filozofia naszej pracy jako trenerów ani wartości, które wyznajemy, nie pozwalają nam oferować naszym klientom gotowych rozwiązań. Naszym zdaniem szkolenie zamknięte powinno być adresowane do konkretnej grupy uczestników lub przynajmniej adaptowane do potrzeb organizacji i oczekiwań interesariuszy. Nie jesteśmy zwolennikami programów szkoleniowych typu kopiuj/wklej. Niemniej, na prośbę naszych partnerów biznesowych stworzyliśmy podglądowy wykaz tematów szkoleniowych, z którymi najczęściej pracujemy.

Opis zagadnienia

Kulturę organizacyjną tworzą ludzie i to od nich zależy klimat czy atmosfera tego, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Najczęściej jest ciosana niczym w kamieniu przez upływający czas i doświadczenia osób, które pracują w danej branży czy firmie. Nowi pracownicy adaptują się do środowiska, z którym mają styczność, błyskawicznie łapią niepisane zasady, których należy się wystrzegać. Z kolei pracowników, którzy pracują dla firmy od lat, nie jest łatwo zmienić, bardzo często im większe doświadczenie, tym bardziej utarte schematy.

W psychologii biznesu funkcjonuje nawet pojęcie dystansu władzy, które doskonale opisuje jeden z walorów, jakim jest sposób zarządzania. W kulturach o małym dystansie władzy pracownicy są równi i traktowani na podobnym poziomie, a nawet stażysta może udzielić feedbacku prezesowi zarządu. W kulturach o dużym dystansie władzy wszyscy są na per Pan/Pani, a przyzwolenie na samodzielne podejmowanie decyzji jest ograniczone. Kultura o dużym dystansie będą pracować managerzy, którzy wszystko chcą kontrolować, zamiast monitorować i trzymać rękę na pulsie. To jedna z typowych patologii biznesu, która wraz z rozwojem firmy zaczyna ciążyć, bo trudno skalować przedsiębiorstwo bez rozwoju kultury zaufania czy kultury informacji zwrotnej.

Tworzenie szerszej świadomości tego czym jest organizacja, jakie wartości są w niej wyznawane i co chce sobą reprezentować to trudne zadanie. Jeszcze trudniejsze jest kaskadowanie na wszystkie szczeble organizacji, czyli mozolne sprawianie, że ludzie w niej pracujący chcą się z nią identyfikować.

Bardzo dużo zależy od kadry zarządzającej. Sposób, w jaki oddziałowują na podopiecznych może być źródłem największych trudności, ale również przyczynić się do rozkwitu organizacji. Ten, kto zetknął się z mocno ukształtowaną kulturą, wie, że bardzo trudno jest ją zmienić. Kształtowanie odpowiedniej kultury zaczyna się od managerów lub agentów zmiany, a kończy na szeregowych pracownikach. Podejmuje się w tym celu cały szereg działań, które wymagają wytrwałości, a także umiejętności w promowaniu odpowiednich postaw na niższych szczeblach.

Styl zarządzania managerów oraz ich elastyczność względem pracowników sprawia, że od pracowników wymaga się nie tylko dodatkowych kompetencji, ale i odpowiedniego sposobu myślenia. Praca w dużej organizacji wymaga nieustannego uczenia się, zdobywania informacji i umiejętności, a także wykorzystywania ich w praktyce. Ważne jest słuchanie pracowników i wykorzystywanie ich zaangażowania jako element budujący kulturę organizacyjną.

Jak sprawić, że pracownicy będą chcieli się utożsamiać z organizacją? Jak sprawić, że pracownicy będą wierzyli w wartości organizacyjne? Jak wypracowywać z zespołem odpowiednie postawy? Na wiele z tych pytań odpowiadamy w trakcie warsztatów managerskich z tego zakresu. Dla przykładu połączenie celów organizacji i celów pracownika sprzyja budowaniu zaangażowania, a co za tym idzie, daje poczucie przynależności i wyższego celu niż tylko tworzenie miejsca do zarabiania pieniędzy. Poprzez rozmowę i nakierowanie podopiecznego można w przyjemny sposób połączyć jedno z drugim.

Korzyści edukacyjne

managerzy nauczą się kształtować odpowiednie postawy pracownicze oddolnie,

managerzy będą potrafili zidentyfikować agentów zmiany i wykorzystać ich potencjał w procesie kształtowania kluczowych kultury organizacyjnej,

managerzy nabędą umiejętności wywierania wpływu na postawy pracowników i ich stopniową zmianę, która prowadzi do wzrostu zaangażowania,

managerzy będą potrafili poprzez codzienną komunikację odnajdywać miejsce dla wartości organizacyjnych w zarządzaniu operacyjnym,

kadra zarządzająca będzie świadomie uczestniczyć w procesie zmiany, jakim jest budowanie kultury organizacyjnej.

Zakres przykładowych treści

  • definiowanie pojęcia i strefy wpływu kultury organizacyjnej w organizacji,
  • źródła pochodzenia kultury organizacyjnej i jej znaczenie dla dużej firmy,
  • nadawanie znaczenia w budowaniu tożsamości organizacji, ,
  • strefa wpływu managera w kształtowaniu kultury organizacyjnej w zespołach,
  • benchmarking koncepcji i profili kulturowych przykładowych organizacji,
  • najczęstsze zagrożenia wynikające z błędów popełnianych w trakcie wprowadzania kultury organizacyjnej wg czynników oporu Kantera oraz Bedeiana,
  • długofalowy wpływ kultury organizacyjnej (czyli o tym, jak daleko sięga jej znaczenie).