Kulturę organizacyjną tworzą ludzie i to od nich zależy klimat czy atmosfera tego, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Najczęściej jest ciosana niczym w kamieniu przez upływający czas i doświadczenia osób, które pracują w danej branży czy firmie. Nowi pracownicy adaptują się do środowiska, z którym mają styczność, błyskawicznie łapią niepisane zasady, których należy się wystrzegać. Z kolei pracowników, którzy pracują dla firmy od lat, nie jest łatwo zmienić, bardzo często im większe doświadczenie, tym bardziej utarte schematy.
W psychologii biznesu funkcjonuje nawet pojęcie dystansu władzy, które doskonale opisuje jeden z walorów, jakim jest sposób zarządzania. W kulturach o małym dystansie władzy pracownicy są równi i traktowani na podobnym poziomie, a nawet stażysta może udzielić feedbacku prezesowi zarządu. W kulturach o dużym dystansie władzy wszyscy są na per Pan/Pani, a przyzwolenie na samodzielne podejmowanie decyzji jest ograniczone. Kultura o dużym dystansie będą pracować managerzy, którzy wszystko chcą kontrolować, zamiast monitorować i trzymać rękę na pulsie. To jedna z typowych patologii biznesu, która wraz z rozwojem firmy zaczyna ciążyć, bo trudno skalować przedsiębiorstwo bez rozwoju kultury zaufania czy kultury informacji zwrotnej.
Tworzenie szerszej świadomości tego czym jest organizacja, jakie wartości są w niej wyznawane i co chce sobą reprezentować to trudne zadanie. Jeszcze trudniejsze jest kaskadowanie na wszystkie szczeble organizacji, czyli mozolne sprawianie, że ludzie w niej pracujący chcą się z nią identyfikować.
Bardzo dużo zależy od kadry zarządzającej. Sposób, w jaki oddziałowują na podopiecznych może być źródłem największych trudności, ale również przyczynić się do rozkwitu organizacji. Ten, kto zetknął się z mocno ukształtowaną kulturą, wie, że bardzo trudno jest ją zmienić. Kształtowanie odpowiedniej kultury zaczyna się od managerów lub agentów zmiany, a kończy na szeregowych pracownikach. Podejmuje się w tym celu cały szereg działań, które wymagają wytrwałości, a także umiejętności w promowaniu odpowiednich postaw na niższych szczeblach.
Styl zarządzania managerów oraz ich elastyczność względem pracowników sprawia, że od pracowników wymaga się nie tylko dodatkowych kompetencji, ale i odpowiedniego sposobu myślenia. Praca w dużej organizacji wymaga nieustannego uczenia się, zdobywania informacji i umiejętności, a także wykorzystywania ich w praktyce. Ważne jest słuchanie pracowników i wykorzystywanie ich zaangażowania jako element budujący kulturę organizacyjną.
Jak sprawić, że pracownicy będą chcieli się utożsamiać z organizacją? Jak sprawić, że pracownicy będą wierzyli w wartości organizacyjne? Jak wypracowywać z zespołem odpowiednie postawy? Na wiele z tych pytań odpowiadamy w trakcie warsztatów managerskich z tego zakresu. Dla przykładu połączenie celów organizacji i celów pracownika sprzyja budowaniu zaangażowania, a co za tym idzie, daje poczucie przynależności i wyższego celu niż tylko tworzenie miejsca do zarabiania pieniędzy. Poprzez rozmowę i nakierowanie podopiecznego można w przyjemny sposób połączyć jedno z drugim.
