Prowadzimy krok po kroku za rękę jak wdrażać zmiany organizacyjne w świecie VUCA, które przynoszą oczekiwane rezultaty w postaci wzrostu zadowolenia pracowników.
Czy wiesz, że...?
Bywa, że zmiana zachodzi szybciej niż transformacja w głowach pracowników. To budzi niezadowolenie i opór wśród załogi, bo łatwo o niedomówienia. Komunikacja w zmianie powinna być rozłożona na etapy, a także uwzględniać wiele symultanicznie podejmowanych działań różnego typu.
Kiedy nie ma przestrzeni na zmianę, bo dzieje się za dużo na raz, to nie wróży dobrze. Być może ludzie funkcjonują pod presją otoczenia? A może organizacja nie jest jeszcze na nią gotowa? Zbyt wiele skomplikowanych procedur lub systemów może przynieść więcej szkód niż pożytku.
Niektóre zmiany są zbyt trudne i rodzą niepotrzebne zamieszanie. Trzeba je uprościć, aby każdy pracownik mógł je zrozumieć. Kiedy zmiana wiąże się z dużą ilością czasu, który należy zaangażować na raz, to pracownicy zachowują się niczym organizm odrzucający przeszczep organu po operacji.
Niektóre ze wdrożonych narzędzi istnieją tylko na papierze, a jeszcze inne są sztucznie utrzymywane przy życiu (np. wartości, którymi nikt się nie kieruje, ale udostępniamy je na witrynie Internetowej) lub gdy np. sama kadra zarządzająca nie wykazuje odpowiednich postaw, przez co nie ma przykładu z góry.
Kiedy to na dany moment doświadczenia zawodowe pracowników i kadry zarządzającej są dalekie od ideału, a samo wdrożenie danej zmiany przypomina „Utopię”. Dla przykładu trudno mówić o budowaniu kultury informacji zwrotnej w organizacji, w której króluje autorytarny styl zarządzania.
Czy wiesz, że...?
W TrainBrain nie pracujemy z każdym. Jeśli chcesz się dowiedzieć dlaczego, to dowiedz się więcej o nas jako organizacji doradczo-szkoleniowej.
Grupa strategiczna
Grupa narzędziowa
Wartości, wizja i misja firmy
Pomagamy w wypracowaniu odpowiedzi na najważniejsze pytanie w strategii przedsiębiorstwa - „Dlaczego?”, pokazujemy jak zidentyfikować kluczowe postawy, których oczekuje organizacja, a także nakreślić, w jakim kierunku firma zmierza.
Metarole kadry kierowniczej
Zmieniamy sposób myślenia o powinnościach kadry zarządzającej poprzez koncentrację na współpracy z zespołami, a nie funkcjach kierowniczych. Pokazujemy, kim jest People Manager w nowoczesnej organizacji.
Strategia zasobów ludzkich
Pomagamy w procesie przejścia transformacji strategicznej z uwzględnieniem wszystkich etapów przygotowawczych, jakich wymaga organizacja, a także w ujęciu licznych i kluczowych kwestii biznesowych w HRM jakich oczekują interesariusze.
Kultura organizacji uczącej się
Pomagamy w promocji nowych wzorców niestereotypowego myślenia, w których to zgodnie z koncepcją Raya Dalio w organizacji wolno popełniać błędy, ale nie wolno nie wyciągać z nich wniosków.
Polityka rozwoju
Stanowi jeden z elementów strategii HRM, w której to koncentrujemy się na zaprojektowaniu usystematyzowanego i rentownego podejścia do inwestycji w zasoby ludzkie, tak aby promować rozwój jako naturalny stan rzeczy w organizacji.
Kultura feedbacku w organizacji
Pomagamy w ukształtowaniu organizacji i postaw pracowniczych, dla których informacja zwrotna będzie czymś naturalnym, a przekazywanie feedbacku nie będzie odbywać się tylko 1-2 do roku za zamkniętymi drzwiami.
Kultura organizacyjna
Pomagamy w tworzeniu systemu wzorów myślenia i działania, które mają być docelowo utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej celów, a także bazują na dobranych postawach i wartościach.
Zespoły samoorganizujące się
Pomagamy budować zespoły, w których to przenosimy ciężar odpowiedzialności z lidera na zespół zgodnie z manifestem Agile. Pokazujemy jak etapami zmieniać sposób myślenia członków zespołu o tym, czym jest odpowiedzialność.
Management 3.0
Pomagamy zaszczepić w organizacji rewolucjonizujące spojrzenie na przywództwo i zarządzanie, które koncentruje się na zwinności i pracy z postawami zgodnie z koncepcją Jurgena Appelo, świadowego autorytetu i twórcy pojęcia Management 3.0.
Społeczna odpowiedzialność biznesu
Pokazujemy, jak można wesprzeć określoną strategię, oraz kulturę organizacyjną dobrowolnymi działaniami na rzecz interesów społecznych, aspektów środowiskowych czy kulturowych, które przynoszą korzyści.
Opisy stanowiskowe
Pomagamy wyeliminować najczęstsze błędy oraz najczęściej pomijane aspekty miękkie, których nie uwzględnia się początkowo w opisach stanowiskowych, przez co np. trudniej w przyszłości kształtuje się ścieżki kariery
System mentoringowy
Pomagamy wdrożyć standard oraz proces mentoringu w organizacji, który zabezpieczy kwestię regularnego transferu wiedzy, a także zmotywuje wykwalifikowanych specjalistów, którzy osiągnęli już szczyt swojej zawodowej kariery.
Proces onboardingu
Pomagamy w stworzeniu lub usprawnieniu procesu onboardingowego, który pozwoli utrzymać motywację nowych pracowników na dłużej, ułatwi okres adaptacji pracownika, a także zapoczątkuje łączenie własnej tożsamości z firmą
Benefity i nagrody
Pomagamy uniknąć błędów lub zminimalizować ryzyka związane z premiami, benefitami i nagrodami, jakie są rozdysponowywane w organizacji, tak aby zachować walory motywacyjne, tychże działań.
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych
Pomagamy w tworzeniu hybrydowego systemu doboru potrzeb rozwojowych o wysokim priorytecie, który będzie optymalny dla danej organizacji pod kątem planowanego budżetu przeznaczonego na rozwój kompetencji.
Plany naprawcze
Pokazujemy, z czego składają się dobre plany naprawcze, jaka jest ich przydatność, jak je wdrożyć krok po kroku i co najważniejsze, jak nie przestraszyć nimi pracownika, który ma zostać objęty planem naprawczym.
Matryce i mapy kompetencji
Pomagamy w procesie diagnostycznym i w doborze zestawień kompetencji różnego poziomu, a także doradzamy w procesie tworzenia kart kompetencyjnych opartych na skalach obserwacyjnych.
Okresowa ocena pracowników
Pomagamy we wdrożeniu standardu ewaluacji pracowniczej, która pozwala rejestrować oraz analizować postępy i osiągnięcia pracowników, a zarazem nie będzie traktowana jako ocena w dosłownym tego słowa znaczeniu.
Ścieżki kariery
Wspieramy w tworzeniu logicznych i spójnych sekwencji stanowisk w wymiarze horyzontalnym i wertykalnym, oddzielając ścieżkę managerską od specjalistycznej, które realizują potrzebę rozwoju zawodowego wśród pracowników.
Standard doboru i pomiaru efektywności szkoleń
Prezentujemy model oceny efektywności szkoleń wraz z audytem polityki szkoleniowej, która powinna uwzględniać analizę pięciu obszarów uwarunkowań sprawnej realizacji procesu szkoleniowego.
Ważna informacja
Nie oferujemy usług typu interim management, w których to udostępniamy eksperta do wyłącznej dyspozycji klienta.
Czy wiesz, że...?
Dziękujemy za zapoznanie się z naszą ofertą usług doradczych dla firm.
Wybierz inną podstronę, jeśli interesują cię usługi innego typu lub od razu skontaktuj się z nami.
- Kontakt z nami
- +48 722 019 061