Jak dzia艂amy?

Nasza praca to wi臋cej ni偶

鈥AME SZKOLENIA I WARSZTATY

Naszym polem bitwy jak to uj膮艂 Al Ries i Jack Trout, tw贸rcy tego, co rozumiemy poprzez pozycjonowanie marki jest bran偶a HR, a nast臋pnie bran偶a szkoleniowo-doradcza.

Cz臋艣膰聽z nas to do艣wiadczeni eksperci w dziedzinie HR, dlatego nie jeste艣my tylko dostawc膮 us艂ug szkoleniowych. Jeste艣my partnerem biznesowym dla zespo艂贸w HR w realizacji bogatych przedsi臋wzi臋膰 zwi膮zanych z realizacj膮 strategii rozwoju. Doradzamy organizacjom i projektujemy procesy rozwojowe czy dedykowane szkolenia zamkni臋te.

鈥BIETNICE WYSSANE Z PALCA

W obszarze HR oraz w szkoleniach czujemy si臋 jak ryba w wodzie, czemu dowodzi ponad 150 pisemnych referencji, kt贸re posiadamy.

Wsp贸艂pracuj膮c z r贸偶norodnymi organizacjami, jeste艣my w stanie w paru krokach zidentyfikowa膰, z jakim 鈥akwarium鈥 mamy do czynienia i jakiej opieki ono wymaga, aby ka偶dy przegl膮da艂 oczy ze zdziwienia. Wiemy, jak tworzy膰聽rozwi膮zania systemowe, kt贸re sprzyjaj膮 strategii bazuj膮cej na przemy艣lanej kulturze organizacji. Naszym naturalnym 艣rodowiskiem jest ci膮g艂a zmiana.

鈥NAJOMO艢膯 BIZNESU KLIENTA

Podstawowym insightem (wewn臋trznym przekonaniem) nabywcy naszych us艂ug jest 鈥渮ainwestuj臋 w naszych ludzi X, aby osi膮gn膮膰 korzystne Y, czego rezultatem b臋dzie namacalne Z鈥.

Fundamentem tego w艂a艣nie modelu biznesowego jest odpowied藕 na zapotrzebowanie wzgl臋dem rzetelnych us艂ug rozwojowo-doradczych, kt贸re oferujemy. Konsekwencj膮 tego jest nasza idea strategiczna (za艂o偶enie biznesowe), b臋d膮ca punktem wyj艣cia do stworzenia pi臋ciu filar贸w naszych us艂ug, kt贸re nawzajem si臋聽uzupe艂niaj膮 i tworz膮 jedn膮 ca艂o艣膰.

Zakres us艂ug

FILARY WSP脫艁PRACY Z TRAINBRAIN

Wspieramy firmy w zarz膮dzaniu kapita艂em ludzkim jako najwa偶niejszego zasobu organizacji. Oferujemy kompleksowe wsparcie w obliczu problem贸w, wyzwa艅 lub inicjatyw rozwojowych, przed kt贸rymi stoi przedsi臋biorstwo. Potrafimy stawia膰 trudne pytania i dociera膰 do sedna, tego, czego potrzebuj膮 ludzie w Twoim otoczeniu biznesowym.

FILAR 1

US艁UGI DORADCZE DLA ZESPO艁脫W HR

Doradzamy, jak m膮drze rozbudowywa膰 strategi臋 zarz膮dzania zasobami ludzkimi i kszta艂towa膰 polityk臋 rozwoju w organizacji, kt贸ra nad膮偶a za rosn膮cymi potrzebami rynku pracownika.

Co mo偶e by膰 gorsze ni偶 brak strategii rozwoju?

Efekt odwrotny od zamierzonego przyniesie chaotyczna i niesp贸jna kultura organizacyjna, kt贸ra bardziej zniech臋ca do pracy, ni偶 przek艂ada si臋 na korzy艣ci.

Co mo偶e by膰 gorsze ni偶 brak komunikacji?

Sprzeczne ze sob膮 informacje lub tocz膮ce si臋 dooko艂a gry psychologiczne, kt贸re sprawiaj膮, 偶e pracownicy przestaj膮 w cokolwiek wierzy膰.

Co mo偶e by膰 gorsze od sytuacji, w kt贸rej nie nad膮偶amy za zmianami?

Kolejna nieudana pr贸ba wdro偶enia zmiany na si艂臋, kt贸ra zosta艂a potraktowana przez pracownik贸w jako zagro偶enie i w perspektywie czasu spowodowa艂a wzrost fluktuacji na kluczowych stanowiskach.

W TrainBrain oferujemy us艂ugi doradcze dla firm i pokazujemy zespo艂om HR, jak krok po kroku聽 nale偶y wdra偶a膰 zmiany organizacyjne, kt贸re s膮 nieodzowne w 艣wiecie VUCA. Rozumiemy, jak wa偶ne jest kszta艂towanie kultury organizacji ucz膮cej si臋 i kultury feedbacku. Niestraszne s膮 nam za艂o偶enia managementu 3.0 i zespo艂贸w samoorganizuj膮cych si臋, kt贸re pracuj膮 zgodnie z manifestem Agile. Umiemy przewidzie膰, 偶e kiedy organizacja dynamicznie si臋 rozrasta to zgodnie z krzyw膮聽Greinera zagra偶aj膮 jej kolejne kryzysy organizacyjne.

Zjedli艣my z臋by na opracowywaniu proces贸w onboardingu, 艣cie偶kach kariery, opisach stanowiskowych i wielu innych narz臋dziach czy rozwi膮zaniach systemowych, kt贸re z biegiem czasu staj膮 si臋 po prostu niezb臋dne, je艣li organizacja ma wzrasta膰. Umiemy oszacowa膰 ryzyko, kt贸re wi膮偶e si臋 z takimi zmianami. We wsp贸艂pracy z HR potrafimy opracowywa膰 rozwi膮zania 鈥瀗a twardo鈥, tak jak wymaga tego biznes i 鈥瀗a mi臋kko鈥, tak aby trafi艂y do ka偶dego na dowolnym szczeblu organizacji.

FILAR 2

PROCESY SZKOLENIOWO-ROZWOJOWE

Opracowujemy kompleksowe (parasolowe) zestawienia dzia艂a艅 szkoleniowo-rozwojowych, podejmowanych z uwzgl臋dnieniem ca艂ego procesu edukacyjnego, kt贸rego wymaga doros艂y cz艂owiek.

Ka偶de przedsi臋biorstwo to z艂o偶ony system powi膮za艅 i dlatego nie dostarczamy gotowych rozwi膮za艅 od r臋ki. Jest wiele czynnik贸w, kt贸re w dobrze przemy艣lanym procesie rozwojowym trzeba wzi膮膰 pod uwag臋 i kt贸rych nie wolno lekcewa偶y膰.

O rozwoju kompetencji, podnoszeniu poziomu wiedzy czy o zmianie postaw pracowniczych my艣limy raczej jako o ca艂o艣ci przer贸偶nych dzia艂a艅, kt贸re tylko przedsi臋wzi臋te razem mog膮 przynie艣膰 oczekiwane korzy艣ci. Same szkolenia czy warsztaty s膮 cz臋sto niewystarczaj膮ce, je艣li nie uwzgl臋dnimy dooko艂a nich proces贸w wsparcia, kt贸re wzmocni膮 ca艂y przekaz id膮cy od organizacji. Przy wi臋kszych projektach niezb臋dne jest wsparcie lider贸w (prze艂o偶onych), konieczne s膮 indywidualne plany rozwoju czy follow-up, kt贸ry zapewni, 偶e zdobyte do艣wiadczenie utrwali si臋 w pami臋ci cz艂owieka. Nie bez znaczenia s膮 te偶 elementy pre-workowe i post-workowe dla samych uczestnik贸w.

Im bardziej z艂o偶one s膮 cele i za艂o偶enia projektu rozwojowego, tym bardziej istotny staje si臋聽etap pog艂臋bionego badania potrzeb. Stosujemy model SEB庐 Paw艂a Kopijera z uwzgl臋dnieniem 4-poziomowego modelu oceny Kirkpatricka oraz 10-etapowego procesu szkolenia Lesliego Rae. Pracujemy tak偶e na modelu Scriven鈥檃, metodyce Brinkerhoffa, ewaluacji rozwojowej M.Q Pattona oraz wska藕nikach ROI Philipsa. Wszystko po to, 偶eby dostarczy膰 biznesowi twardych dowod贸w na to, 偶e podejmowane projekty rozwojowe dla pracownik贸w maj膮聽g艂臋bszy sens i warto w nie inwestowa膰.

Ile jest przestrzeni na projekt szkoleniowy?

Co si臋 ju偶 wcze艣niej nie uda艂o, co powinni艣my przewidzie膰 tym razem?

Jak dobierzemy grupy
projektowe?

Jakie dzia艂ania podejmowane dooko艂a b臋d膮 towarzyszy膰 zmianie?

Jaki ma by膰 ko艅cowy efekt biznesowy zgodnie z modelem Kirkpatricka?

Czy w danych zespo艂ach wyst臋powa艂y wcze艣niej konflikty?

Jakie s膮 interesy r贸偶nych grup interesariuszy?

Jak zakomunikujemy ca艂e przedsi臋wzi臋cie
w organizacji?

Jak b臋dziemy mierzy膰 rezultaty naszych dzia艂a艅?

Przyk艂ad procesu rozwojowego w uj臋ciu graficznym

FILAR 3

DEDYKOWANE SZKOLENIA I WARSZTATY

Projektujemy programy szkoleniowe w interaktywnej formie bazuj膮ce na rozwoju konkretnych kompetencji z uwzgl臋dnieniem potrzeb r贸偶norodnej grupy interesariuszy.

Zbyt wiele razy naogl膮dali艣my si臋 domoros艂ych trener贸w z wieloletnim do艣wiadczeniem, kt贸rych szkolenie opiera艂o si臋 w wi臋kszo艣ci na nudnym wyk艂adzie. Zbyt wiele razy widzieli艣my na sali specjalist贸w prowadz膮cych warsztaty, kt贸rzy rozmijali si臋聽z potrzebami uczestnik贸w i opowiadali o rzeczach zupe艂nie niepotrzebnych. W TrainBrain stawiamy absolutny nacisk na kwesti臋 procesu grupowego i prac臋 g艂贸wnie ze studium przypadku.

Oznacza to, 偶e koncentrujemy si臋 na tym, gdzie 鈥瀊oli i uwiera鈥 grup臋 uczestnik贸w, a nie na tym, co mamy do powiedzenia na dany temat jako specjali艣ci. Stawiamy na mocno interaktywn膮 form臋 edukacji i na bie偶膮co konfrontujemy omawiane tre艣ci z do艣wiadczeniami grupy. Co do zasady preferujemy warsztaty, kt贸re prowadzone s膮 w ma艂ych grupach, w kt贸rych mo偶emy po艣wi臋ci膰 wystarczaj膮co czasu na ka偶dego uczestnika i zbudowa膰 z nim odpowiedni膮 relacj臋.

Obracanie si臋 w realiach zawodowych naszego klienta i praca 鈥瀗a 偶ywym organizmie鈥, jakim jest organizacja to dla nas podstawa. Przed przygotowaniem jakiegokolwiek programu szkoleniowego dla firmy w pierwszej kolejno艣ci opracowujemy wraz z klientem list臋 cel贸w i zamierze艅 ca艂ego przedsi臋wzi臋cia. Od razu upewniamy si臋, 偶e jest ona zgodna z punktem widzenia r贸偶nych grup interes贸w w organizacji.

Wiemy te偶 jak efektywnie szkoli膰 w formie stacjonarnej, online lub hybrydowo. W trakcie trwania pandemii wi臋kszo艣膰 naszych projekt贸w realizowali艣my w formie zdalnej. Warsztaty przed ekranem komputera realizujemy g艂贸wnie w formie kr贸tkich modu艂贸w roz艂o偶onych w czasie, co sprzyja procesowi zapami臋tywania, co wielokrotnie udowodniono naukowo.

Je艣li spos贸b, w jaki my艣limy, jest dla Ciebie przekonuj膮cy, to zapraszamy do zapoznania si臋聽bardziej szczeg贸艂owo z nasz膮聽filozofi膮 procesu grupowego.

FILAR 4

INDYWIDUALNY COACHING I MENTORING

Realizujemy indywidualne procesy coachingowe dla firm, a tak偶e dostarczamy us艂ugi mentoringu dla kadry mened偶erskiej, kt贸ra oczekuje spersonalizowanego podej艣cia.

Czym w og贸le jest聽coaching dla firm? Niestety poj臋cie to trafia do jednego worka skojarze艅 z rynkowymi szarlatanami, naci膮gaczami i pseudo m贸wcami motywacyjnymi. Profesjonalny coaching dla firm zawsze odbywa si臋 pod szyldem jednej z czo艂owych i mi臋dzynarodowych organizacji coachingowych, kt贸re weryfikuj膮 specjalist贸w coachingu. W naszym wypadku jest to International Coaching Federation (ICF庐),聽 kt贸ra wyznacza jasne standardy i etyk臋 zawodu coacha. Sam coaching dla firm w du偶ym skr贸cie jest kreatywnym procesem, kt贸ry sk艂ania do my艣lenia i inspiruje do maksymalizacji zawodowego i osobistego potencja艂u cz艂owieka.

Czym jest zatem mentoring dla firm? Przybiera form臋 relacji pomi臋dzy mistrzem a uczniem, w kt贸rej to podopieczny zdobywa now膮 wiedz臋, poznaje siebie, rozwija swoj膮 zawodow膮 艣wiadomo艣膰 i podejmuje pr贸by sprostania wyzwaniom zawodowym. Mentoring dla firm mo偶e w pewnym sensie przypomina膰 szkolenie, tyle聽偶e jest to forma du偶o g艂臋bszej wsp贸艂pracy i relacji, kt贸ra poprzez koncentracj臋 na indywidualnych potrzebach mentorowanego przynosi wi臋ksze rezultaty. Mentor zazwyczaj jest osob膮 posiadaj膮c膮 du偶o wi臋kszy baga偶 do艣wiadcze艅 i wiedzy w danym temacie.

Nasze grono akredytowanych coach贸w i mentor贸w biznesu pracuje z kadr膮 zarz膮dzaj膮c膮 wy偶szego lub 艣redniego szczebla, kt贸ra najcz臋艣ciej oczekuje w艂a艣ciwego partnera do rozmowy. Kluczow膮 rol臋 w tym uk艂adzie odgrywa relacja oparta na zaufaniu i tr贸jstronnym kontrakcie (mentor, mentee, sponsor), kt贸ry zobowi膮zuje wszystkich do przestrzegania ustalonych zasad. Warto zaznaczy膰, 偶e sponsor jest to osoba reprezentuj膮ca interes organizacji, kt贸ra dogl膮da samego procesu, nie b臋d膮c w niego bezpo艣rednio zaanga偶owana.

W trakcie coachingu czy mentoringu dla firm, na bie偶膮co przeprowadzana jest ewaluacja post臋p贸w i rezultat贸w indywidualnego procesu. Kierunek prowadzonych rozm贸w jest na regularnie korygowany, a mentor odpowiada na bie偶膮ce potrzeby podopiecznego lub sponsora.

10 KLUCZOWYCH HASE艁 O INDYWIDUALNYM ROZWOJU:
tr贸jstronny kontrakt
relacja partnerska
ewaluacja post臋p贸w
indywidualne potrzeby
zawodowa samo艣wiadomo艣膰
standard i etyka pracy
akredytowani specjali艣ci
maksymalizacja potencja艂u
bie偶膮ce raportowanie
spersonalizowane podej艣cie

FILAR 5

RZETELNE BADANIA PSYCHOMETRYCZNE

Wprowadzamy do organizacji naszych klient贸w wiarygodne i rzetelne narz臋dzia diagnostyczne, kt贸re w 艂atwy spos贸b t艂umacz膮 ludzkie zachowania i postawy pracownicze w 艣wiecie VUCA.

Wiele podejmowanych przez nas projekt贸w bazuje na badaniach psychometrycznych, kt贸re s膮聽w pe艂ni zaadaptowane do naszych warunk贸w spo艂eczno-kulturowych. Narz臋dzia, z kt贸rych korzystamy, badaj膮 bardzo r贸偶ne sfery 偶ycia zawodowego cz艂owieka. Poczynaj膮c od FRIS庐, kt贸re bada style my艣lenia i dzia艂ania, przez REISS庐, kt贸re koncentruje si臋 na motywatorach pracownik贸w, ko艅cz膮c na PCM庐, czyli na narz臋dziu, kt贸re pozwala zbada膰 g艂臋bi臋 struktury behawioralnej ludzi piastuj膮cych najwy偶sze stanowiska.

Naszym partnerom biznesowym pomagamy dobra膰 dopasowane narz臋dzie, kt贸re odpowiada bie偶膮cym potrzebom organizacji. Nie sprzedajemy ich po to, 偶eby raporty l膮dowa艂y na p贸艂kach i si臋 kurzy艂y, ale po to, 偶eby s艂u偶y艂y w codziennej pracy zawodowej. W zwi膮zku z tym nigdy nie s膮 oferowane bez odpowiednich warsztat贸w lub sesji indywidualnych z w艂a艣ciwym dla danego badania om贸wieniem. Testy psychometryczne nios膮 ze sob膮 zestaw wielu r贸偶nych korzy艣ci, ale wszystkie 艂膮czy jeden cel 鈥 wzrost samo艣wiadomo艣ci zawodowej i osobistej cz艂owieka, kt贸ry jest najwa偶niejszym zasobem ka偶dej organizacji.

Podejmowane przez nas pr贸by diagnostyczne maj膮聽za zadanie d艂ugofalowo pom贸c prze艂o偶onemu, zespo艂owi lub pracownikowi w wyci膮gni臋ciu w艂a艣ciwych wniosk贸w na temat zachowania w艂asnego, lub innych. Najcz臋艣ciej jest to pierwszy krok w kierunku osi膮gni臋cia porozumienia lub poprawy jako艣ci wsp贸艂pracy w zespole. W wielu przypadkach od bada艅 psychometrycznych zaczynamy w kontek艣cie wi臋kszego projektu (np. akademii managerskiej dla HiPo) Tym samym ju偶 na wst臋pie uczestnicy dowolnego cyklu szkoleniowego dowiaduj膮 si臋 o sobie samym du偶o wi臋cej, co wzmacnia poczucie koherencji (dynamicznego poczucia pewno艣ci siebie, A. Antonovsky).

Bywa te偶, 偶e pracujemy na raportach (wynikach test贸w) z bada艅, w kt贸rych wzi臋li ju偶 wcze艣niej udzia艂 pracownicy. Np. je艣li w organizacji by艂y robione testy Gallupa, to dalej bazujemy na tym samym narz臋dziu. Dobr膮 praktyk膮聽jest, aby regularnie do nich wraca膰, korzysta膰 i aby nie traktowa膰 ich jako ciekawostk臋, a bardziej jako wyznacznik do efektywnej wsp贸艂pracy.

10 PRZYK艁ADOWYCH BADA艃 PSYCHOMETRYCZNYCH

Po co ryzykowa膰 wi臋cej ni偶 trzeba?

Nawi膮偶 z nami kontakt i przygotuj si臋 do wsp贸艂pracy pilota偶owej, w trakcie kt贸rej poka偶emy Ci, na co nas sta膰! Pozw贸l, 偶e skontaktujemy Ci臋 z naszymi zaufanymi partnerami biznesowymi, kt贸rzy osobi艣cie podziel膮聽si臋聽swoimi do艣wiadczeniami we wsp贸艂pracy z TrainBrain.