Wspieramy firmy w zarządzaniu kapitałem ludzkim jako najważniejszego zasobu organizacji. Oferujemy kompleksowe wsparcie w obliczu problemów, wyzwań lub inicjatyw rozwojowych, przed którymi stoi przedsiębiorstwo. Potrafimy stawiać trudne pytania i docierać do sedna, tego, czego potrzebują ludzie w Twoim otoczeniu biznesowym.
W TrainBrain oferujemy usługi doradcze dla firm i pokazujemy zespołom HR, jak krok po kroku należy wdrażać zmiany organizacyjne, które są nieodzowne w świecie VUCA. Rozumiemy, jak ważne jest kształtowanie kultury organizacji uczącej się i kultury feedbacku. Niestraszne są nam założenia managementu 3.0 i zespołów samoorganizujących się, które pracują zgodnie z manifestem Agile. Umiemy przewidzieć, że kiedy organizacja dynamicznie się rozrasta to zgodnie z krzywą Greinera zagrażają jej kolejne kryzysy organizacyjne.
Zjedliśmy zęby na opracowywaniu procesów onboardingu, ścieżkach kariery, opisach stanowiskowych i wielu innych narzędziach czy rozwiązaniach systemowych, które z biegiem czasu stają się po prostu niezbędne, jeśli organizacja ma wzrastać. Umiemy oszacować ryzyko, które wiąże się z takimi zmianami. We współpracy z HR potrafimy opracowywać rozwiązania „na twardo”, tak jak wymaga tego biznes i „na miękko”, tak aby trafiły do każdego na dowolnym szczeblu organizacji.
Każde przedsiębiorstwo to złożony system powiązań i dlatego nie dostarczamy gotowych rozwiązań od ręki. Jest wiele czynników, które w dobrze przemyślanym procesie rozwojowym trzeba wziąć pod uwagę i których nie wolno lekceważyć.
O rozwoju kompetencji, podnoszeniu poziomu wiedzy czy o zmianie postaw pracowniczych myślimy raczej jako o całości przeróżnych działań, które tylko przedsięwzięte razem mogą przynieść oczekiwane korzyści. Same szkolenia czy warsztaty są często niewystarczające, jeśli nie uwzględnimy dookoła nich procesów wsparcia, które wzmocnią cały przekaz idący od organizacji. Przy większych projektach niezbędne jest wsparcie liderów (przełożonych), konieczne są indywidualne plany rozwoju czy follow-up, który zapewni, że zdobyte doświadczenie utrwali się w pamięci człowieka. Nie bez znaczenia są też elementy pre-workowe i post-workowe dla samych uczestników.
Im bardziej złożone są cele i założenia projektu rozwojowego, tym bardziej istotny staje się etap pogłębionego badania potrzeb. Stosujemy model SEB® Pawła Kopijera z uwzględnieniem 4-poziomowego modelu oceny Kirkpatricka oraz 10-etapowego procesu szkolenia Lesliego Rae. Pracujemy także na modelu Scriven’a, metodyce Brinkerhoffa, ewaluacji rozwojowej M.Q Pattona oraz wskaźnikach ROI Philipsa. Wszystko po to, żeby dostarczyć biznesowi twardych dowodów na to, że podejmowane projekty rozwojowe dla pracowników mają głębszy sens i warto w nie inwestować.
Ile jest przestrzeni na projekt szkoleniowy?
Co się już wcześniej nie udało, co powinniśmy przewidzieć tym razem?
Jak dobierzemy grupy
projektowe?
Jakie działania podejmowane dookoła będą towarzyszyć zmianie?
Jaki ma być końcowy efekt biznesowy zgodnie z modelem Kirkpatricka?
Czy w danych zespołach występowały wcześniej konflikty?
Jakie są interesy różnych grup interesariuszy?
Jak zakomunikujemy całe przedsięwzięcie
w organizacji?
Jak będziemy mierzyć rezultaty naszych działań?
Zbyt wiele razy naoglądaliśmy się domorosłych trenerów z wieloletnim doświadczeniem, których szkolenie opierało się w większości na nudnym wykładzie. Zbyt wiele razy widzieliśmy na sali specjalistów prowadzących warsztaty, którzy rozmijali się z potrzebami uczestników i opowiadali o rzeczach zupełnie niepotrzebnych. W TrainBrain stawiamy absolutny nacisk na kwestię procesu grupowego i pracę głównie ze studium przypadku.
Oznacza to, że koncentrujemy się na tym, gdzie „boli i uwiera” grupę uczestników, a nie na tym, co mamy do powiedzenia na dany temat jako specjaliści. Stawiamy na mocno interaktywną formę edukacji i na bieżąco konfrontujemy omawiane treści z doświadczeniami grupy. Co do zasady preferujemy warsztaty, które prowadzone są w małych grupach, w których możemy poświęcić wystarczająco czasu na każdego uczestnika i zbudować z nim odpowiednią relację.
Obracanie się w realiach zawodowych naszego klienta i praca „na żywym organizmie”, jakim jest organizacja to dla nas podstawa. Przed przygotowaniem jakiegokolwiek programu szkoleniowego dla firmy w pierwszej kolejności opracowujemy wraz z klientem listę celów i zamierzeń całego przedsięwzięcia. Od razu upewniamy się, że jest ona zgodna z punktem widzenia różnych grup interesów w organizacji.
Wiemy też jak efektywnie szkolić w formie stacjonarnej, online lub hybrydowo. W trakcie trwania pandemii większość naszych projektów realizowaliśmy w formie zdalnej. Warsztaty przed ekranem komputera realizujemy głównie w formie krótkich modułów rozłożonych w czasie, co sprzyja procesowi zapamiętywania, co wielokrotnie udowodniono naukowo.
Jeśli sposób, w jaki myślimy, jest dla Ciebie przekonujący, to zapraszamy do zapoznania się bardziej szczegółowo z naszą filozofią procesu grupowego.
Czym w ogóle jest coaching dla firm? Niestety pojęcie to trafia do jednego worka skojarzeń z rynkowymi szarlatanami, naciągaczami i pseudo mówcami motywacyjnymi. Profesjonalny coaching dla firm zawsze odbywa się pod szyldem jednej z czołowych i międzynarodowych organizacji coachingowych, które weryfikują specjalistów coachingu. W naszym wypadku jest to International Coaching Federation (ICF®), która wyznacza jasne standardy i etykę zawodu coacha. Sam coaching dla firm w dużym skrócie jest kreatywnym procesem, który skłania do myślenia i inspiruje do maksymalizacji zawodowego i osobistego potencjału człowieka.
Czym jest zatem mentoring dla firm? Przybiera formę relacji pomiędzy mistrzem a uczniem, w której to podopieczny zdobywa nową wiedzę, poznaje siebie, rozwija swoją zawodową świadomość i podejmuje próby sprostania wyzwaniom zawodowym. Mentoring dla firm może w pewnym sensie przypominać szkolenie, tyle że jest to forma dużo głębszej współpracy i relacji, która poprzez koncentrację na indywidualnych potrzebach mentorowanego przynosi większe rezultaty. Mentor zazwyczaj jest osobą posiadającą dużo większy bagaż doświadczeń i wiedzy w danym temacie.
Nasze grono akredytowanych coachów i mentorów biznesu pracuje z kadrą zarządzającą wyższego lub średniego szczebla, która najczęściej oczekuje właściwego partnera do rozmowy. Kluczową rolę w tym układzie odgrywa relacja oparta na zaufaniu i trójstronnym kontrakcie (mentor, mentee, sponsor), który zobowiązuje wszystkich do przestrzegania ustalonych zasad. Warto zaznaczyć, że sponsor jest to osoba reprezentująca interes organizacji, która dogląda samego procesu, nie będąc w niego bezpośrednio zaangażowana.
W trakcie coachingu czy mentoringu dla firm, na bieżąco przeprowadzana jest ewaluacja postępów i rezultatów indywidualnego procesu. Kierunek prowadzonych rozmów jest na regularnie korygowany, a mentor odpowiada na bieżące potrzeby podopiecznego lub sponsora.
10 KLUCZOWYCH HASEŁ O INDYWIDUALNYM ROZWOJU:
Wiele podejmowanych przez nas projektów bazuje na badaniach psychometrycznych, które są w pełni zaadaptowane do naszych warunków społeczno-kulturowych. Narzędzia, z których korzystamy, badają bardzo różne sfery życia zawodowego człowieka. Poczynając od FRIS®, które bada style myślenia i działania, przez REISS®, które koncentruje się na motywatorach pracowników, kończąc na PCM®, czyli na narzędziu, które pozwala zbadać głębię struktury behawioralnej ludzi piastujących najwyższe stanowiska.
Naszym partnerom biznesowym pomagamy dobrać dopasowane narzędzie, które odpowiada bieżącym potrzebom organizacji. Nie sprzedajemy ich po to, żeby raporty lądowały na półkach i się kurzyły, ale po to, żeby służyły w codziennej pracy zawodowej. W związku z tym nigdy nie są oferowane bez odpowiednich warsztatów lub sesji indywidualnych z właściwym dla danego badania omówieniem. Testy psychometryczne niosą ze sobą zestaw wielu różnych korzyści, ale wszystkie łączy jeden cel — wzrost samoświadomości zawodowej i osobistej człowieka, który jest najważniejszym zasobem każdej organizacji.
Podejmowane przez nas próby diagnostyczne mają za zadanie długofalowo pomóc przełożonemu, zespołowi lub pracownikowi w wyciągnięciu właściwych wniosków na temat zachowania własnego, lub innych. Najczęściej jest to pierwszy krok w kierunku osiągnięcia porozumienia lub poprawy jakości współpracy w zespole. W wielu przypadkach od badań psychometrycznych zaczynamy w kontekście większego projektu (np. akademii managerskiej dla HiPo) Tym samym już na wstępie uczestnicy dowolnego cyklu szkoleniowego dowiadują się o sobie samym dużo więcej, co wzmacnia poczucie koherencji (dynamicznego poczucia pewności siebie, A. Antonovsky).
Bywa też, że pracujemy na raportach (wynikach testów) z badań, w których wzięli już wcześniej udział pracownicy. Np. jeśli w organizacji były robione testy Gallupa, to dalej bazujemy na tym samym narzędziu. Dobrą praktyką jest, aby regularnie do nich wracać, korzystać i aby nie traktować ich jako ciekawostkę, a bardziej jako wyznacznik do efektywnej współpracy.
