Profesjonalne podejście do rozwoju.

W Waszej organizacji są zespoły, które nie czują się wystarczająco zmotywowane? Macie wrażenie, że po ostatnim wspólnym callu tylko część grupy była zadowolona, a reszta pozostała niewzruszona? W czym jest więc problem? W tym, że każdy jest inny i potrzebuje innych metod motywacyjnych. Samo zarządzanie zespołem jest trudne, jednak zmotywowanie KAŻDEGO jego członka jest już wyzwaniem. Jak zbudować grupę pełną zmotywowanych pracowników, którzy czują sens i satysfakcję z wykonywanej przez siebie pracy? Poznaj model Reissa.

Reiss Motivation Profile® to naukowo opracowany pomiar wewnętrznej motywacji człowieka. Jest to pierwsze narzędzie psychometryczne online, które precyzyjnie pokazuje, co napędza i wpływa na zachowania osoby badanej. Badanie RMP® ma na celu zdiagnozowanie podświadomych potrzeb, które mają wpływ na nasze codzienne zachowanie i decyzje. Zaspokojenie tych potrzeb pomaga osiągnąć zawodową efektywność i satysfakcję życiową, a ich brak może demotywować lub prowadzić nawet do wypalenia zawodowego. Jeżeli zdarzyło Wam się zastanawiać nad tym dlaczego wykonywanie konkretnych zadań niektórych pracowników męczy bardziej niż innych i dlaczego nie mogą osiągnąć wymarzonych celów, skorzystajcie z badania RMP®.

Metoda opracowana została w Stanach Zjednoczonych, przez prof. Stevena Reissa, który opisał wewnętrzną motywację człowieka za pomocą tzw. 16 podstawowych motywatorów życiowych. Wyróżnione motywatory w koncepcji Reiss’a to m.in. władza, ciekawość, niezależność, uznanie, porządek, honor czy kontakty społeczne. Odkrycie i analiza konkretnych potrzeb wskaże jakie działania spowodują poczucie spełnienia i napędzą do dalszych sukcesów.

Kto powinien wykonać to badanie?

• osoby, które czują wypalenie zawodowe,
• osoby zarządzające zespołem, firmą,
• pracownicy działu HR,

Badanie RMP® również często wykorzystywane jest w coachingu oraz w świecie sportu. W obu przypadkach motywowanie klientów i zawodników jest kluczowe, aby osiągali oni sukcesy.

Jakie uzyskacie korzyści po wdrożeniu RMP®?

• poznasz efektywne narzędzie do zarządzania zespołem,
• Twoi pracownicy będą potrafili się lepiej komunikować,
• szybciej zrozumiesz, co motywuje Twoich pracowników,
• wzrośnie samoakceptacja pracowników,
• rozpoznasz talenty i potencjał w swoim zespole,

Na samo badanie trzeba poświęcić około 30 min i składa się ze 128 pytań. Wyniki badania omawiane są podczas indywidualnej sesji rozwojowej z certyfikowanym RMP Masterem, dzięki któremu można zgłębić motywację wewnętrzną i zewnętrzną.

Wyobraź sobie, że pracujesz dla NASA i właśnie otrzymałeś bardzo ważne zadanie. Otrzymałeś listę osób, z których musisz wybrać sześć do zespołu, który poleci razem na misję kosmiczną. Zaczynasz trochę panikować, bo niby jak masz to zrobić? Wystarczy skorzystać z modelu Process Communication Model®, który był testowany i dopracowywany właśnie m.in. w NASA.

Jest to model bazujący na osiągnięciach dziedziny zwanej Analizą Transakcyjną (AT) wykorzystywany w szerokim kontekście życia osobistego oraz zawodowego. Model pomoże Ci zrozumieć lepiej siebie oraz innych. Szybciej odnajdziesz się w komunikacji z pracownikami, motywowaniu innych oraz w skuteczniejszym zarządzaniu.

Na założenia Process Communication Model® składa się:

• obserwowanie i zrozumienie swojego zachowania,
• diagnozowanie i przewidywanie zachowań innych,
• zarządzanie sytuacjami konfliktowymi i nauka efektywnego ich rozwiązywania.

Autorem PCM® jest Taibi Kahler, twórca takich zagadnień jak driver czy miniskrypt w Analizie Transakcyjnej. Model ten opiera się dokładnie na rozwinięciu koncepcji driverów w określone typy osobowości. Skupia się na rozwinięciu 5 strategicznych kompetencji (poznaj, oceń, dostosuj, przewiduj, rozwiązuj), dzięki którym nawiązywanie relacji z różnymi typami osób będzie łatwiejsze i bardziej intuicyjne.

Korzyści z zastosowania PCM® to przede wszystkim większa świadomość swoich potrzeb, lepsze rozumienie innych, poprawa relacji prywatnych i biznesowych, sprawne zarządzanie zespołami oraz skuteczne motywowanie do zmian. Po poznaniu modelu będzie Ci łatwiej rozpoznać u siebie, jak i u współpracowników lub podwładnych takich predyspozycji jak:

• dominującą percepcję,
• preferowany kanał komunikacji,
• odpowiednie środowisko pracy
• właściwy rodzaj interakcji
• potrzeby psychologiczne
• sekwencję stresu

Process Communication Model® różni się od innych narzędzi tym, że daje rozwiązania konkretnych problemów. Jasno tłumaczy, jakie są skutki niezaspokojenia potrzeb psychologicznych oraz zwraca uwagę na syndrom porażki i zachowania sabotujące. Badania nad tym narzędziem wraz ze współpracą z NASA trwały ponad 20 lat, więc nie dziwne, że wdrażają go duże korporacje. W efekcie zwiększają skuteczność swoich pracowników na różnych szczeblach.

Sprawdź, jakiego koloru jest typ osobowości ludzi w Waszej organizacji.

Insights Discovery® to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania w świecie, który pozwala na lepsze zrozumienie siebie, swoich zachowań oraz ich akceptacji i modyfikacji. Ma to na celu maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy z innymi. Model ten zakłada, że każdy człowiek jest inny i niepowtarzalny, ma swój własny styl działania, ale również swoje indywidualne potrzeby i oczekiwania.

Model Insights Discovery® został stworzony przez Andrew Lothiana w 1987 roku. Do opracowania badania wykorzystał teorię typów osobowości wykreowaną przez Carla Gustava Junga, szwajcarskiego psychiatrę i psychologa. Typologia zakłada m.in. trzy wymiary osobowości, czyli Ekstrawersja-Introwersja, Myślenie-Uczucia oraz Doznania-Intuicja. Na podstawie tej wiedzy badanie wyodrębnia 8 typów osobowości, które cechują różne kompetencje psychologiczne. W samym modelu Insights Discovery® został wykorzystany język kolorów, który jest łatwy do zapamiętania, ale i ułatwia dyskusję o preferencjach i osobowościach. Wyróżnione zostały 4 kolory - chłodny niebieski, ognisty czerwony, słoneczny żółty i kojący zielony.

Głównym zadaniem modelu jest pokazanie oraz zrozumienie różnych zachowań swoich, jak i innych ludzi. Po otrzymaniu wyniku można przeprojektować zachowania na takie, które będą przynosiły korzyści. Badanie odpowiada na pytanie, czym różnimy się od innych ludzi oraz pomaga zrozumieć samego siebie. Odkrywa też mocne i słabe strony oraz pokazuje, w którą stronę warto iść w kwestii samorozwoju.

Dzięki Insights Discovery® poznasz potrzeby swojego rozmówcy i uszanować jego odmienny typ osobowości. Komunikacja jest fundamentem wszystkich działań grupowych czy zespołowych, a wszędzie tam zastosowanie tego narzędzia będzie efektywne. Model Insights Discovery® ukazuje, że równie ważny jest zarówno nadawca jak i odbiorca komunikatu.

Kiedy warto zrobić badanie Insights Discovery®?

• zespół potrzebuje poznać siebie i swoje mocne i słabe strony,
• budujecie nowy zespół,
• potrzebujecie wzmocnić zespół,
• chcecie dokładnie zrozumieć potrzeby nowego klienta,

Jak wykorzystać model Insights Discovery®? Model ten zawiera sugestie dotyczące tego, jak dobrze wykorzystać swoje mocne strony w budowaniu relacji międzyludzkich. W życiu codziennym pomoże zrozumieć, jak można zmienić swoje zachowania, aby lepiej współpracować z innymi, natomiast w pracy zwróci uwagę na różnorodność grupy i współpracowników. Kontakty i współpraca z innymi staną się łatwiejsze.

W trakcie procesu rekrutacyjnego trafiasz na bardzo dobrego kandydata, ale nie wiesz, czy będzie on pasował do już istniejącego zespołu? W Twoim zespole pojawił się niezrozumiały konflikt i zastanawiasz się jak go rozwiązać? A może przyszedł do Ciebie pracownik z prośbą o przeniesienie do innego zespołu, bo czuje, że tu nie pasuje? Wszystkie powyższe problemy możesz rozwiązać, wykorzystując narzędzie Extended DISC®.

Jest to cały pakiet narzędzi, które pomogą Ci zdiagnozować organizację, zespół czy pojedynczego pracownika. Nierozwiązane problemy i konflikty w zespole powodują obniżenie efektywności pracy oraz zaangażowania. Narzędzia Extended DISC® pokażą, jak powinna wyglądać praca w grupie, jak pracują poszczególne osoby w zespole i że współpraca różnych typów osobowości jest możliwa.

Extended DISC® oparte jest na analizach psychiatry Carla Gustava Junga, który zajmował się m.in. zachowaniami ludzi. Badanie zawiera 4 różne typy zachowań - dominacja (Domination), wpływ (Influence), uleganie (Submission) oraz zgodność (Compliance). Po analizie wyników łatwiej będzie zrozumieć, dlaczego niektórzy zachowują się w taki sposób, a nie inny. Badanie nie służy do oceniania czy ktoś jest dobry lub zły. Wskazuje tylko naturalne reakcje na konkretne sytuacje. Pokazuje, kim jest badany, jednocześnie wskazując jego mocne strony oraz te, nad którymi warto popracować.

Korzystając z narzędzi Extended DISC® dowiesz się:

• jak wykorzystać własny potencjał,
• jak rozwijać talenty swoich pracowników,
• który kandydat będzie najlepszy na dane stanowisko,
• jakie są mocne i słabe strony Twojego zespołu,

Narzędzie to wykorzystywane jest w wielu organizacjach na świecie już od ponad 40 lat. W Polsce dostępny jest od około 20 lat. Po tak długim okresie badań nie mamy wątpliwości, że algorytmy się nie mylą, a wyniki są wiarygodne. Dlatego też badanie Extended DISC® w biznesie wykorzystywane jest w obszarach takich jak rekrutacja, awanse wewnętrzne, coaching i mentoring, a także w szkoleniach z zakresu komunikacji, sprzedaży, negocjacji czy obsługi klienta.

Testy osobowości Hogana są to trzy badania: Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Development Survey (HDS) i Kwestionariusz Motywów, Wartości I Preferencji (MVPI). W połączeniu wszystkie testy skupiają się na zdiagnozowaniu mocnych i słabych stron, postaw i wartości oraz predyspozycji i barier w osiąganiu celu badanej osoby. Testy Hogana są pierwszymi badaniami przeznaczonymi głównie dla biznesu i wykorzystywane są m.in. do budowania zespołów, rekrutowania odpowiednich pracowników, wyznaczania ścieżek rozwoju zatrudnionych czy rozpoznawania potrzeb szkoleniowych.

Hogan Development Survey określa bazujące na osobowości obszary dysfunkcyjne i czynniki ryzyka w interakcjach międzyludzkich, które najczęściej mogą ujawniać się w momencie dużego obciążenia pracą lub sytuacjach stresu. Wszystkie te zachowania zaburzają rozwój kariery i utrudniają osiągnięcie celu. Raport HDS rozpoznaje i opisuje zachowania badanego, które wywołują efekt odwrotny od zamierzonego. Odkrywa odpowiedzi na pytania typu, jakie zachowania osłabiają naszą wydajność, czy w jakich momentach łatwiej tracimy kontrolę nad sobą. Takie sytuacje zdarzają się gdy, badany nie do końca potrafi wykorzystać i zarządzać swoimi mocnymi stronami w konkretnych okolicznościach. Mocne strony, zamiast wspierać, stają się obciążeniem. Po rozpoznaniu tych czynników testowana osoba może rozpocząć coaching lub trening rozwoju w celu wyeliminowania, lub ograniczenia ich wpływu na swoje zachowania. Taki test jest idealny dla osób, które zarządzają innymi ludźmi, pracują w zespole, kandydują na wysokie lub stresujące stanowiska.

Hogan Personality Inventory jest najbardziej zaawansowanym pomiarem osobowości, który jest wykorzystywany do przewidywania efektywności zawodowej. Wynik badania pokazuje jakie cechy uwydatniają się podczas interakcji społecznych. Sam test ma charakter normatywny, czyli pokazuje, w jaki sposób dana osoba jest postrzegana przez innych. Metoda ta jest często wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych i da odpowiedź czy kandydat będzie mógł odnosić sukcesy na danym stanowisku. Po otrzymaniu wyniku badany zna swoje typowe zachowania. Jeśli będzie chciał je zmienić, to w raporcie otrzyma wszelkie potrzebne informacje, które wystarczy wprowadzić w życie.

Motives, Values, Preferences Inventory jest kwestionariuszem, który pokazuje wewnętrzny obraz danej osoby. Dowiadujemy się, co badany chce zrobić w różnych sytuacjach i co wynika z jego tożsamości. Odpowiada na pytania, jakie badany ma przekonania, cele życiowe, z kim chce się przyjaźnić i współpracować oraz jakie zachowania go denerwują. Do czego można taką wiedzę wykorzystać? Na przykład do motywowania pracownika. W przypadku gdy pracownik ma wysoką potrzebę władzy, łatwiej go zmotywować, gdy damy mu możliwość zakończenia spraw i wyróżnienia się w firmie.

Zaletą testów osobowości Hogana jest ich różnorodność w zależności od celów i potrzeb. Możemy badać wydajność i potencjał zawodowy, ryzykowne zachowania, które mogą blokować karierę, motywację i zaangażowanie, a także wiele innych. Narzędzie świetnie łączy się z koncepcją modelu przywództwa sytuacyjnego. Pozwala sprawdzić, jak manager dopasowuje swój styl zarządzania do odpowiednich sytuacji oraz czy potrafi wykorzystywać informacje o członkach zespołu.

Czym jest odporność psychiczna (ang. Mental Toughness)? Jest to jedna z cech osobowości, która determinuje, jak efektywnie umiemy sobie poradzić ze stresem, presją i trudnymi wyzwaniami. Jest bardzo powiązania z jakością naszego życia, satysfakcją z pracy, panowaniem nad lękami czy optymizmem. Ma również ogromny wpływ na nasz stan psychiczny, dobry sen i poczucie szczęścia. Im wyższy poziom odporności psychicznej, tym lepiej sobie radzimy z trudnościami, unikamy negatywnych efektów stresu, osiągamy szybsze efekty, mamy większe zaangażowanie oraz wyższy poziom realizacji celów.

Opracowane na Uniwersytecie w Hull badania MTQ mają za zadanie zmierzyć poziom odporności psychicznej w skali od 1 do 10. Testy uwzględniają 4 poziomy komponentów: poczucie kontroli, podejście do wyzwań, zaangażowanie i pewność siebie.

Kto powinien wykonać test?

• pracownicy podlegający pod presję czasu lub wyników,
• kandydaci do awansu na stanowiska kierownicze,
• początkujący przedsiębiorcy,
• pracownicy działu HR,

Jaka jest różnica między testem MTQ48  a  MTQ Plus? Oba testy badają 4 czynniki odporności psychicznej, natomiast MTQ Plus jest nowszą wersją testu MTQ48 i zawiera więcej podskal, czyli wynik będzie dokładniejszy. Wersja rozszerzona zawiera również więcej pytań w kwestionariuszu, dlatego też trzeba poświęcić na niego trochę więcej czasu.

Jakie uzyskasz korzyści?

• określenie poziomu odporności psychicznej,
• poznanie mocnych stron,
• sprawdzenie odporności na krótkotrwały i długotrwały stres,
• zapobieganie wypaleniu zawodowemu,
• świadome zarządzanie sobą,
• konkretne wskazówki na temat rozwoju wybranych obszarów,

Po otrzymaniu wyników lepiej zrozumiesz, jakie mechanizmy są odpowiedzialne u Ciebie za odporność psychiczną. Będziesz mógł też rozpocząć pracę nad rozwojem konkretnych cech, które decydują o Twojej wytrwałości, stabilności, efektywności, motywacji i adaptacji do nowych sytuacji. Warto wiedzieć, że część z cech, które odpowiadają za odporność psychiczną, jest plastyczna, więc można nad nimi pracować. Nad odpornością psychiczną można też pracować z coachem.

Wypalenie zawodowe może dopaść każdego w dowolnym momencie życia. Kiedy mówimy o wypaleniu zawodowym? Kiedy praca przestaje przynosić jakąkolwiek satysfakcję i staje się uciążliwa. Zaczynasz pracować w stresie, pod presją i z frustracją. Co może być przyczyną? Zwykłe przepracowanie, wzięcie na siebie zbyt dużej ilości obowiązków, odpowiedzialność, trudne warunki pracy czy po prostu monotonia.

Wypalenie zawodowe dotyka osoby na wysokich stanowiskach menedżerskich, ale i na bardziej stresogennych etatach, czyli pielęgniarki, lekarzy czy nauczycieli. Wspólnym elementem tych miejsc pracy jest ciągły kontakt z ludźmi i wchodzenie z nimi w różne interakcje.

Aby zdiagnozować u siebie wypalenie zawodowe, można wykonać test LBQ. Jest to polska adaptacja kwestionariusza Link Burnout Questionnaire autorstwa Massimo Santinello. Przeznaczony jest do pomiaru wypalenia zawodowego u osób, które pracują w zawodach związanych z pomaganiem innym lub nauczaniem. LBQ opisuje odczucia osoby badanej związanej z jej pracą zawodową, a dzięki odpowiedziom w 6-stopniowej skali pozwala na ocenę czterech aspektów wypalenia zawodowego: wyczerpanie psychofizyczne, brak zaangażowania w relację z klientem, poczucie braku skuteczności zawodowej oraz rozczarowanie. Wyczerpanie psychofizyczne - jest to wymiar, który dotyczy oceny własnych zasobów psychofizycznych. Charakteryzuje się częstym lub ciągłym zmęczeniem, napięciem i poczuciem bycia pod presją.

Przez brak zaangażowania w relację z klientem (wymiar opisujący jakość relacji z klientami) rozumiemy dystans czy obojętność w stosunku do innych osób. Do wymiaru, który odnosi się do oceny własnych kompetencji zawodowych, należy poczucie braku skuteczności zawodowej. Jeżeli wyniki na skali są niskie, oznacza to, że ciągle realizujemy nasze cele. Wysokie wyniki wskazują na niską skuteczność zawodową. Ostatni wymiar, czyli wymiar oczekiwań egzystencjalny zawiera w sobie aspekt rozczarowania. Sprawdza naszą radość, pasję i zaangażowanie w pracę. Kwestionariusz LBQ pozwala sprawdzić, jaka jest reakcja organizmu na stres, szczególnie w momencie, gdy podejrzewamy, że wśród pracowników pojawia się szereg niepożądanych i nieprzyjemnych konsekwencji związanych ze stanem psychicznym oraz emocjonalnym, które mają znaczący wpływ na ich pracę i wydajność.

Czy zdarzyło Ci się zastanawiać, dlaczego Twoja koleżanka z pracy, aż tak intensywnie przeżywa swoją tak naprawdę małą wpadkę? Albo, dlaczego jeden kolega z zespołu od razu wybucha gniewem przy pierwszych niepowodzeniach, a drugi na spokojnie stara się opanować sytuację? Odpowiedź jest prosta. Ponieważ każdy jest inny i inaczej będzie reagował na konkretne sytuacje. Jednak czy da się zbadać, jak dana osoba może zareagować? Okazuje się, że tak. Istnieje badanie – inwentarz osobowości NEO-PI-R, które opisuje strukturę osobowości. Analiza wyników może wskazać na konkretny styl zachowania, myślenia oraz przeżywania różnych sytuacji badanego.

Na czym polega badanie NEO-PI-R Metoda ta opiera się na mierzeniu pięciu czynników osobowości z Wielkiej Piątki, czyli neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość, sumienność. Kwestionariusz NEO-PI-R składa się z 240 twierdzeń umożliwiających pomiar. Prawdziwość każdego z tych zdań należy ocenić na pięciostopniowej skali. Nasilenie cechy w obrębie każdego wymiaru może być wysokie, średnie lub niskie. Oznacza to, że osoba charakteryzuje się indywidualną konfiguracją nasilenia poszczególnych pięciu cech osobowości. Wyniki, które uzyskamy z badania, pokażą, jak dana osoba jest przystosowana do otoczenia oraz jak angażuje się w społeczeństwo. Inaczej mówiąc, uzyskamy specyficzny wzorzec zachowań, jakim badana osoba się kieruje w konkretnych sytuacjach.

Po co wykonywać test NEO-PI-R Zakres badań tego testu jest bardzo szeroki. Można go wykorzystać do poznania swojej osobowości albo do zrozumienia, dlaczego inni zachowują się w konkretny sposób. Wyniki znajdą zastosowanie w takich dziedzinach jak edukacja, samorozwój czy doradztwo zawodowe. Mając diagnozę z kwestionariusza NEO-PI-R można również przewidzieć też jaki zawód powinna dana osoba wykonywać.

W jaki sposób wykorzystać NEO-PI-R Inwentarz osobowości w organizacji? Test pozwala na zweryfikowanie pewnych cech i predyspozycji człowieka pod kątem nadawania się do pełnienia poszczególnych funkcji w organizacji.

Test Myers-Briggs jest badaniem psychologicznym stworzonym przez Isabel Briggs Myers i jej matkę Katherine Cook Briggs, które ma na celu identyfikację typu osobowości. Wynik takiego testu jest bardzo dobrym wsparciem przy doborze odpowiedniego stanowiska dla konkretnego kandydata.

Jak wygląda badanie MBTI®? Test opiera się na założeniu, że różnice w osobowościach można podzielić na 4 wymiary: introwersji/ekstrawersji, myślenia/odczuwania, poznania/intuicji oraz osądzania/obserwacji. Sam kwestionariusz zawiera 72 pytania i dzięki niemu można wytypować aż szesnaście różnych typów osobowości.

Co zyskasz robiąc test MBTI®? Analiza wyników daje informację, w jaki sposób dana osoba postrzega świat, co ją wyróżnia, jak się uczy czy też, w jaki sposób komunikuje się z innymi ludźmi. Rezultaty badania wskazują jakie sytuacje mogą powodować u kogoś frustrację, jak współpracownicy mogą nawiązywać relacje i jak mogą budować bardziej produktywne wzajemne relacje. Dzięki temu badaniu poznacie indywidualny styl działania i możliwości swoich pracowników.

Test Myers-Briggs to jeden z najpopularniejszych w psychologii kwestionariusz osobowości. Korzystają z niego duże korporacje, różne firmy konsultingowe czy organizacje rządowe. Dlaczego? Ponieważ, jest to bardzo efektywny sposób na sprawdzenie, jaki typ osobowości sprawdzi się w danym zawodzie i na danym stanowisku. MBTI® jest bardzo przydatny w procesie rekrutacji, kiedy to chcemy dowiedzieć się więcej na temat struktury osobowości człowieka. Wiedza wynikająca z badania również jest pomocna liderom zespołów pracowniczych. Dzięki dodatkowym informacjom będą mogli przewidzieć różne zachowania swoich pracowników czy jak zareagują na stres. Test  MBTI® mówi też o tym jak zmotywować daną osobę oraz jaki feedback będzie dla niego najbardziej odpowiedni.

Zbliża się czas wypełniania ankiet satysfakcji przez pracowników? Może oprócz firmowego kwestionariusza, warto wykonać również badanie ILM72? Zintegrowany model przywództwa (ILM72) jest badaniem rekomendowanym przez Institute of Leadership and Management, czyli największą instytucję zrzeszającą menadżerów na świecie.

ILM72 jest rzetelnym narzędziem psychometrycznym oceniającym dwa elementy: indywidualny styl przywództwa oraz zapoznanie z umiejętnościami i zachowaniami najważniejszymi z punktu widzenia wydajnego przywództwa. ILM72 powstał jako wynik badania AQR, gdzie poddanych analizie zostało ponad 50 modeli przywództwa. Test bada modele przywódcze w 9 wymiarach, mianowicie 3 główne kompetencje przywódcze oraz 6 stylów przywództwa, a wynikiem jest kompletna analiza mocnych stron i różnych obszarów, które można rozwijać.

Jak wykorzystać Zintegrowany modelu przywództwa (ILM72)?

• zbadaj metody przywództwa na poziomie grupowym jak i indywidualnym,
• zdefiniuj wymarzonego przywódcę i ustal jakie cechy są koniecznie,
• zidentyfikuj jaki obszar wymaga przywództwa,

Jakie są korzyści z wykonania testu ILM72? Korzyści możemy podzielić na indywidualne i biznesowe. Co zyskujecie? Przede wszystkim dowiecie się, jaki styl przywództwa mają wasi menedżerowie i liderzy zespołów. Poznacie ich mocne strony, na których można budować przywództwo. Dodatkowo otrzymacie wskazówki, jak można szybciej i lepiej rozwijać tych pracowników. Dodatkowe korzyści dla firmy? Wyniki można wykorzystać również przy rekrutacji, aby odpowiednio dopasować kandydata do stanowiska lub w planowaniu rozwoju pracowników przy doborze szkoleń.

Czy warto robić zintegrowany model przywództwa? Tak, ponieważ warto wiedzieć, że taki indywidualny model przywódczy jest kluczowym elementem do budowania zaangażowania pracowników w organizacji. Każdy styl ma swoje plusy i minusy, jednak już sama świadomość, jakim modelem się posługujemy jako menedżer, może nas popchnąć do podejmowania odpowiednich działań i decyzji na korzyść firmy.

Czy można wykorzystać w biznesie narzędzie do wykrywania osobistych talentów? Tak! Warto zrobić taki test swoim pracownikom, aby wiedzieć jakie zdolności posiadają. O jakim teście mowa? Badanie CliftonStrengths®, potocznie nazywane testem Gallupa®, zostało opracowane w 1988 roku. Czemu jest takie wyjątkowe? Ponieważ oparte jest na pozytywnej psychologii i potrafi dokładnie wskazać indywidualne predyspozycje badanej osoby.

Celem badania CliftonStrengths® jest wskazanie dominujących talentów z listy 34 wskazanych propozycji. Pierwsze 10 z nich to talenty dominujące, następne 20 - talenty wspierające i ostatnie 4 pozycje to talenty mniejszościowe. Badanie talentowe składa się z ankiety zawierającej 177 pytań i na każde pytanie masz tylko 20 sekund na odpowiedź, bez możliwości powrotu do poprzednich pytań. Dlaczego? Żeby wybory były naturalne, instynktowne i jak najlepiej pokazywały nasze zachowania.  Test Gallupa® możemy wybrać w wersji „Top 5” (czyli zestawienia 5 głównych cech) lub w opcji wszystkich 34 talentów (każdy z nich należy do 4 domen: wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji i myślenie strategiczne).

Jak wykorzystać badanie CliftonStrengths® w swojej organizacji? Wyniki testu Gallupa są bardzo często wykorzystane do budowania zespołów. Dzięki informacji kto jakim talentem dysponuje, można złożyć grupę, która będzie się doskonale uzupełniać. Lider, który zna kompetencje wszystkich swoich współpracowników, będzie też mógł lepiej motywować i utrzymywać większe zaangażowanie w zespole.

Raport, który uzyskujesz na koniec badania, zależny jest od wykupionego pakietu. W przypadku TOP 5 - otrzymasz informację o 5 najmocniejszych talentach z ogólnym ich opisem (w języku polskim) oraz spersonalizowany informator o tych cechach (w języku angielskim). Natomiast przy pełnej wersji - raport zawiera ułożone według “siły” 34 talenty wraz z dokładnym omówieniem pierwszej dziesiątki i uzupełnieniem informacji o pozostałe. Raport uwzględnia również informacje o tym czego badanej osobie brakuje i jakie umiejętności warto rozwijać, aby wzmocnić niektóre z talentów.

Prowadzisz rekrutację na stanowisko handlowca lub sprzedawcy? Czy może chcesz sprawdzić jakimi kompetencjami się charakteryzują obecni pracownicy i w jakich sytuacjach należy ich wspomóc lub szkolić? Albo planujesz standaryzację metod sprzedaży w swoim przedsiębiorstwie i szukasz nowych metod i narzędzi sprzedażowych?

We wszystkich powyższych przypadkach pomoże Ci nowe narzędzie do diagnozowania poziomu kompetencji sprzedażowych, czyli FinxS Sales Assessment®. Na czym polega to badanie? Wybrane osoby wypełniają kwestionariusz, który zawiera pytania dotyczące różnych okoliczności związanych ze sprzedażą. Narzędzie FinxS Sales Assessment® dokładnie mierzy kompetencje, dostosowanie do roli sprzedażowej oraz przekonania do działań handlowych. Badanie obejmuje sprawdzenie 18 kluczowych kompetencji, które wpływają na sprzedaż i są to między innymi: prospecting, zdobywanie zaufania, kontrolowanie procesu sprzedaży, budowanie relacji, radzenie sobie z obiekcjami czy myślenie krytyczne.

Jakie informacje znajdują się raporcie? Przede wszystkim profil 18 kompetencji sprzedażowych z procentową punktacją poziomu badanego. Dokładnie wskaże te umiejętności, w których radzi sobie dobrze oraz te, które wymagają wsparcia i rozwoju. Należy pamiętać, że narzędzie FinxS Sales Assessment® wskazuje aktualny poziom i nic nie stoi na przeszkodzie, aby rozwijać te umiejętności, które mają niższą punktację. Dzięki wynikom tego badania będzie wiadome, w jakie szkolenia warto zainwestować w przypadku danego pracownika lub całej grupy.

Dodatkowo raport zawiera informacje takie jak porównanie wyników respondenta na tle innych wyników badanych w kraju oraz tak zwany indeks wymówek. Jest to wskaźnik, który pokazuje, w jakim stopniu badany unika różnych działań, które mają bezpośredni wpływ na wyniki sprzedażowe. Ciekawym punktem są rekomendacje, które sugerują, w jakich rolach i działaniach dana osoba odnajdzie się najlepiej.

Dlaczego warto zrobić badanie FinxS Sales Assessment®? Dzięki temu narzędziu pracownicy poznają swoje mocne i słabe strony i będą mogli podjąć bardziej świadome decyzje, które umiejętności warto doskonalić. A co może zrobić przedsiębiorstwo? Również zapoznać się z wynikami swoich pracowników. Jest to ogromna dawka wiedzy, dzięki której będą mogli lepiej rozplanować szkolenia, odpowiednio dopasować pracowników na stanowiskach i podczas rekrutacji wybrać te talenty, których najbardziej potrzebują.