badania psychometryczne

RZETELNE BADANIA PSYCHOMETRYCZNE

Badanie psychometryczne to dla nas wi臋cej, ni偶 formalny papierek.

Nie chcemy, aby wyniki czy raporty bada艅 psychometrycznych, w kt贸re inwestuje organizacja, l膮dowa艂y na zakurzonych p贸艂kach. Nie powinny by膰 traktowane jednorazowo, po czym wszyscy o nich zapominaj膮. Ich si艂a drzemie w ich nieustaj膮cej u偶yteczno艣ci.

Nie chcemy, aby organizacje wydawa艂y pieni膮dze na badania, kt贸re nie maj膮聽wi臋kszego sensu. Na rynku jest tak du偶o komercyjnych narz臋dzi diagnostycznych dla firm, 偶e nic dziwnego, 偶e a偶 tak trudno si臋聽w tym wszystkim po艂apa膰 i wybra膰 rozs膮dnie.

Nie chcemy sprzedawa膰 test贸w osobowo艣ci ani kwestionariuszy psychologicznych dla samego faktu ich sprzedawania, aby zarobi膰. Maj膮 one s艂u偶y膰 okre艣lonym celom rozwojowym. Nie godzimy si臋, aby by艂y wykorzystywane bez odpowiedniego om贸wienia z psychologiem lub osob膮 certyfikowan膮.

RZETELNE BADANIA PSYCHOMETRYCZNE

Masz do czynienia z profesjonalistami w ka偶dym calu.

Jeste艣my partnerem biznesowym dla wielu organizacji i stowarzysze艅 oferuj膮cych komercyjne testy diagnostyczne dla firm, kt贸re s膮 popularne na rynku. Posiadamy odpowiednie umowy do ich dystrybucji, a tak偶e grono ekspert贸w posiadaj膮cych uprawnienia do pracy z nimi. Nasz zesp贸艂 pracuje pod nadzorem dyplomowanego psychologa organizacji.

Nie oferujemy test贸w psychometrycznych dla firm na lewo i prawo, sugerujemy ich wdro偶enie tylko, kiedy wspieraj膮 one zmiany organizacyjne, przemy艣lany proces rozwojowy lub np. indywidualny coaching dla firm.

Rzetelne badania psychometryczne

Poznaj badania psychometryczne oferowane przez TrainBrain

Problemy z komunikacj膮 s膮 najwi臋kszym wyzwaniem we wsp贸艂pracy w firmie, w zespole czy w grupie. Dlaczego? Poniewa偶 ka偶dy z pracownik贸w ma sw贸j spos贸b my艣lenia i dzia艂ania. Mo偶e zauwa偶y艂e艣, 偶e s膮 w zespole osoby, kt贸re potrafi膮 dogada膰 si臋 bez s艂贸w i wsp贸艂praca mi臋dzy nimi jest wzorowa. Z drugiej strony kojarzysz i takich wsp贸艂pracownik贸w, z kt贸rymi w 偶aden spos贸b nikt nie mo偶e doj艣膰 do porozumienia. Jak mo偶esz rozwi膮za膰 ten problem? Z pomoc膮 przychodzi metodologia FRIS庐.

FRIS庐 to narz臋dzie diagnostyczno-rozwojowe, kt贸re wyja艣nia i opisuje r贸偶nice wynikaj膮ce z odmiennego sposobu my艣lenia i dzia艂ania. Jest to aktualnie najpopularniejsze narz臋dzie w naszej ofercie, oparte na dokonaniach w dziedzinie psychologii poznawczej. Wyja艣nia, w jaki spos贸b ludzie podejmuj膮 decyzje i rozwi膮zuj膮 problemy oraz pokazuje, jak sam badany przetwarza informacje. To ma bezpo艣redni wp艂yw na funkcjonowanie cz艂owieka w przestrzeni 偶ycia osobistego i w pracy. Model bada r贸wnie偶 jakie informacje uznajemy za najwa偶niejsze w zetkni臋ciu z now膮 sytuacj膮, ale co wa偶ne - model FRIS庐 nie warto艣ciuje - podkre艣la unikalno艣膰 ka偶dego sposobu my艣lenia, nie dzieli jednak ludzi na lepiej czy gorzej funkcjonuj膮cych.

Wed艂ug FRIS庐 istniej膮 4 style my艣lenia - zawodnik (perspektywa Fakt贸w), partner (perspektywa Relacji), wizjoner (perspektywa Idei) oraz badacz (perspektywa Struktur).

Jak mo偶na wykorzysta膰 to narz臋dzie? Diagnoza styl贸w przyw贸dztwa pozwala sprawdzi膰, jak pracownicy organizacji skutecznie podchodz膮 do rozwi膮zywania problem贸w, w jakich dzia艂aniach sprawdzaj膮 si臋 najlepiej oraz w jaki spos贸b b臋d膮 si臋 komunikowa膰 z osobami o innych stylach my艣lenia, co d艂ugofalowo pozwoli usprawni膰聽wsp贸艂prac臋 w zespole.

Kiedy pracownicy powinni zrobi膰 badanie FRIS庐?

  • czuj膮 wypalenie zawodowe,
  • zastanawiaj膮 si臋, czy s膮 w dobrym miejscu zawodowym,
  • chc膮 odczuwa膰 satysfakcj臋 z pracy,

Jakie korzy艣ci uzyska organizacja po badaniu FRIS庐? Pracownicy poznaj膮 swoje mocne i s艂abe strony, dzi臋ki czemu b臋d膮 mogli lepiej wykorzysta膰 w pracy swoje naturalne predyspozycje. Dzi臋ki badaniu otrzymaj膮 r贸wnie偶 informacj臋 jak 艂atwiej i skuteczniej si臋 porozumiewa膰 z innymi, wi臋c r贸偶ne nieporozumienia i konflikty w zespole po prostu znikn膮. Po otrzymaniu wynik贸w, pracownicy dzia艂u HR b臋d膮 mogli te偶 lepiej dopasowa膰 odpowiednie osoby na konkretne stanowiska.

Jak wygl膮da badanie? Formularz sk艂ada si臋 76 pyta艅 i zajmuje oko艂o 30 minut. Warto jednak wiedzie膰, 偶e pomimo i偶 nie ma ogranicze艅 czasowych na ka偶de pytanie, to po udzieleniu odpowiedzi, nie ma ju偶 mo偶liwo艣ci powrotu do konkretnego punktu. Po trzech dniach wysy艂any jest raport z opisem Stylu My艣lenia i Dzia艂ania. Ka偶dy raport mo偶na om贸wi膰 z certyfikowanym doradc膮.

W Waszej organizacji s膮 zespo艂y, kt贸re nie czuj膮 si臋 wystarczaj膮co zmotywowane? Macie wra偶enie, 偶e po ostatnim wsp贸lnym callu tylko cz臋艣膰 grupy by艂a zadowolona, a reszta pozosta艂a niewzruszona? W czym jest wi臋c problem? W tym, 偶e ka偶dy jest inny i potrzebuje innych metod motywacyjnych. Samo zarz膮dzanie zespo艂em jest trudne, jednak zmotywowanie KA呕DEGO jego cz艂onka jest ju偶 wyzwaniem. Jak zbudowa膰 grup臋 pe艂n膮 zmotywowanych pracownik贸w, kt贸rzy czuj膮 sens i satysfakcj臋 z wykonywanej przez siebie pracy? Poznaj model Reissa.

Reiss Motivation Profile庐 to naukowo opracowany pomiar wewn臋trznej motywacji cz艂owieka. Jest to pierwsze narz臋dzie psychometryczne online, kt贸re precyzyjnie pokazuje, co nap臋dza i wp艂ywa na zachowania osoby badanej. Badanie RMP庐 ma na celu zdiagnozowanie pod艣wiadomych potrzeb, kt贸re maj膮 wp艂yw na nasze codzienne zachowanie i decyzje. Zaspokojenie tych potrzeb pomaga osi膮gn膮膰 zawodow膮 efektywno艣膰 i satysfakcj臋 偶yciow膮, a ich brak mo偶e demotywowa膰 lub prowadzi膰 nawet do wypalenia zawodowego. Je偶eli zdarzy艂o Wam si臋 zastanawia膰 nad tym dlaczego wykonywanie konkretnych zada艅 niekt贸rych pracownik贸w m臋czy bardziej ni偶 innych i dlaczego nie mog膮 osi膮gn膮膰 wymarzonych cel贸w, skorzystajcie z badania RMP庐.

Metoda opracowana zosta艂a w Stanach Zjednoczonych, przez prof. Stevena Reissa, kt贸ry opisa艂 wewn臋trzn膮 motywacj臋 cz艂owieka za pomoc膮 tzw. 16 podstawowych motywator贸w 偶yciowych. Wyr贸偶nione motywatory w koncepcji Reiss鈥檃 to m.in. w艂adza, ciekawo艣膰, niezale偶no艣膰, uznanie, porz膮dek, honor czy kontakty spo艂eczne. Odkrycie i analiza konkretnych potrzeb wska偶e jakie dzia艂ania spowoduj膮 poczucie spe艂nienia i nap臋dz膮 do dalszych sukces贸w.

Kto powinien wykona膰 to badanie?

  • osoby, kt贸re czuj膮 wypalenie zawodowe,
  • osoby zarz膮dzaj膮ce zespo艂em, firm膮,
  • pracownicy dzia艂u HR,

Badanie RMP庐 r贸wnie偶 cz臋sto wykorzystywane jest w coachingu oraz w 艣wiecie sportu. W obu przypadkach motywowanie klient贸w i zawodnik贸w jest kluczowe, aby osi膮gali oni sukcesy.

Jakie uzyskacie korzy艣ci po wdro偶eniu RMP庐?

  • poznasz efektywne narz臋dzie do zarz膮dzania zespo艂em,
  • Twoi pracownicy b臋d膮 potrafili si臋 lepiej komunikowa膰,
  • szybciej zrozumiesz, co motywuje Twoich pracownik贸w,
  • wzro艣nie samoakceptacja pracownik贸w,
  • rozpoznasz talenty i potencja艂 w swoim zespole,

Na samo badanie trzeba po艣wi臋ci膰 oko艂o 30 min i sk艂ada si臋 ze 128 pyta艅. Wyniki badania omawiane s膮 podczas indywidualnej sesji rozwojowej z certyfikowanym RMP Masterem, dzi臋ki kt贸remu mo偶na zg艂臋bi膰 motywacj臋 wewn臋trzn膮 i zewn臋trzn膮.

Wyobra藕 sobie, 偶e pracujesz dla NASA i w艂a艣nie otrzyma艂e艣 bardzo wa偶ne zadanie. Otrzyma艂e艣 list臋 os贸b, z kt贸rych musisz wybra膰 sze艣膰 do zespo艂u, kt贸ry poleci razem na misj臋 kosmiczn膮. Zaczynasz troch臋 panikowa膰, bo niby jak masz to zrobi膰? Wystarczy skorzysta膰 z modelu Process Communication Model庐, kt贸ry by艂 testowany i dopracowywany w艂a艣nie m.in. w NASA.

Jest to model bazuj膮cy na osi膮gni臋ciach dziedziny zwanej Analiz膮 Transakcyjn膮 (AT) wykorzystywany w szerokim kontek艣cie 偶ycia osobistego oraz zawodowego. Model pomo偶e Ci zrozumie膰 lepiej siebie oraz innych. Szybciej odnajdziesz si臋 w komunikacji z pracownikami, motywowaniu innych oraz w skuteczniejszym zarz膮dzaniu.

Na za艂o偶enia Process Communication Model庐 sk艂ada si臋:

  • obserwowanie i zrozumienie swojego zachowania,
  • diagnozowanie i przewidywanie zachowa艅 innych,
  • zarz膮dzanie sytuacjami konfliktowymi i nauka efektywnego ich rozwi膮zywania.

Autorem PCM庐 jest Taibi Kahler, tw贸rca takich zagadnie艅 jak driver czy miniskrypt w Analizie Transakcyjnej. Model ten opiera si臋 dok艂adnie na rozwini臋ciu koncepcji driver贸w w okre艣lone typy osobowo艣ci. Skupia si臋 na rozwini臋ciu 5 strategicznych kompetencji (poznaj, oce艅, dostosuj, przewiduj, rozwi膮zuj), dzi臋ki kt贸rym nawi膮zywanie relacji z r贸偶nymi typami os贸b b臋dzie 艂atwiejsze i bardziej intuicyjne.

Korzy艣ci z zastosowania PCM庐 to przede wszystkim wi臋ksza 艣wiadomo艣膰 swoich potrzeb, lepsze rozumienie innych, poprawa relacji prywatnych i biznesowych, sprawne zarz膮dzanie zespo艂ami oraz skuteczne motywowanie do zmian. Po poznaniu modelu b臋dzie Ci 艂atwiej rozpozna膰 u siebie, jak i u wsp贸艂pracownik贸w lub podw艂adnych takich predyspozycji jak:

  • dominuj膮c膮 percepcj臋,
  • preferowany kana艂 komunikacji,
  • odpowiednie 艣rodowisko pracy
  • w艂a艣ciwy rodzaj interakcji
  • potrzeby psychologiczne
  • sekwencj臋 stresu

Process Communication Model庐 r贸偶ni si臋 od innych narz臋dzi tym, 偶e daje rozwi膮zania konkretnych problem贸w. Jasno t艂umaczy, jakie s膮 skutki niezaspokojenia potrzeb psychologicznych oraz zwraca uwag臋 na syndrom pora偶ki i zachowania sabotuj膮ce. Badania nad tym narz臋dziem wraz ze wsp贸艂prac膮 z NASA trwa艂y ponad 20 lat, wi臋c nie dziwne, 偶e wdra偶aj膮 go du偶e korporacje. W efekcie zwi臋kszaj膮 skuteczno艣膰 swoich pracownik贸w na r贸偶nych szczeblach.

Sprawd藕, jakiego koloru jest typ osobowo艣ci ludzi w Waszej organizacji.

Insights Discovery庐 to model opisuj膮cy indywidualny styl funkcjonowania w 艣wiecie, kt贸ry pozwala na lepsze zrozumienie siebie, swoich zachowa艅 oraz ich akceptacji i modyfikacji. Ma to na celu maksymalizowanie korzy艣ci p艂yn膮cych ze wsp贸艂pracy z innymi. Model ten zak艂ada, 偶e ka偶dy cz艂owiek jest inny i niepowtarzalny, ma sw贸j w艂asny styl dzia艂ania, ale r贸wnie偶 swoje indywidualne potrzeby i oczekiwania.

Model Insights Discovery庐 zosta艂 stworzony przez Andrew Lothiana w 1987 roku. Do opracowania badania wykorzysta艂 teori臋 typ贸w osobowo艣ci wykreowan膮 przez Carla Gustava Junga, szwajcarskiego psychiatr臋 i psychologa. Typologia zak艂ada m.in. trzy wymiary osobowo艣ci, czyli Ekstrawersja-Introwersja, My艣lenie-Uczucia oraz Doznania-Intuicja. Na podstawie tej wiedzy badanie wyodr臋bnia 8 typ贸w osobowo艣ci, kt贸re cechuj膮 r贸偶ne kompetencje psychologiczne. W samym modelu Insights Discovery庐 zosta艂 wykorzystany j臋zyk kolor贸w, kt贸ry jest 艂atwy do zapami臋tania, ale i u艂atwia dyskusj臋 o preferencjach i osobowo艣ciach. Wyr贸偶nione zosta艂y 4 kolory - ch艂odny niebieski, ognisty czerwony, s艂oneczny 偶贸艂ty i koj膮cy zielony.

G艂贸wnym zadaniem modelu jest pokazanie oraz zrozumienie r贸偶nych zachowa艅 swoich, jak i innych ludzi. Po otrzymaniu wyniku mo偶na przeprojektowa膰 zachowania na takie, kt贸re b臋d膮 przynosi艂y korzy艣ci. Badanie odpowiada na pytanie, czym r贸偶nimy si臋 od innych ludzi oraz pomaga zrozumie膰 samego siebie. Odkrywa te偶 mocne i s艂abe strony oraz pokazuje, w kt贸r膮 stron臋 warto i艣膰 w kwestii samorozwoju.

Dzi臋ki Insights Discovery庐 poznasz potrzeby swojego rozm贸wcy i uszanowa膰 jego odmienny typ osobowo艣ci. Komunikacja jest fundamentem wszystkich dzia艂a艅 grupowych czy zespo艂owych, a wsz臋dzie tam zastosowanie tego narz臋dzia b臋dzie efektywne. Model Insights Discovery庐 ukazuje, 偶e r贸wnie wa偶ny jest zar贸wno nadawca jak i odbiorca komunikatu.

Kiedy warto zrobi膰 badanie Insights Discovery庐?

  • zesp贸艂 potrzebuje pozna膰 siebie i swoje mocne i s艂abe strony,
  • budujecie nowy zesp贸艂,
  • potrzebujecie wzmocni膰 zesp贸艂,
  • chcecie dok艂adnie zrozumie膰 potrzeby nowego klienta,

Jak wykorzysta膰 model Insights Discovery庐? Model ten zawiera sugestie dotycz膮ce tego, jak dobrze wykorzysta膰 swoje mocne strony w budowaniu relacji mi臋dzyludzkich. W 偶yciu codziennym pomo偶e zrozumie膰, jak mo偶na zmieni膰 swoje zachowania, aby lepiej wsp贸艂pracowa膰 z innymi, natomiast w pracy zwr贸ci uwag臋 na r贸偶norodno艣膰 grupy i wsp贸艂pracownik贸w. Kontakty i wsp贸艂praca z innymi stan膮 si臋 艂atwiejsze.

W trakcie procesu rekrutacyjnego trafiasz na bardzo dobrego kandydata, ale nie wiesz, czy b臋dzie on pasowa艂 do ju偶 istniej膮cego zespo艂u? W Twoim zespole pojawi艂 si臋 niezrozumia艂y konflikt i zastanawiasz si臋 jak go rozwi膮za膰? A mo偶e przyszed艂 do Ciebie pracownik z pro艣b膮 o przeniesienie do innego zespo艂u, bo czuje, 偶e tu nie pasuje? Wszystkie powy偶sze problemy mo偶esz rozwi膮za膰, wykorzystuj膮c narz臋dzie Extended DISC庐.

Jest to ca艂y pakiet narz臋dzi, kt贸re pomog膮 Ci zdiagnozowa膰 organizacj臋, zesp贸艂 czy pojedynczego pracownika. Nierozwi膮zane problemy i konflikty w zespole powoduj膮 obni偶enie efektywno艣ci pracy oraz zaanga偶owania. Narz臋dzia Extended DISC庐 poka偶膮, jak powinna wygl膮da膰 praca w grupie, jak pracuj膮 poszczeg贸lne osoby w zespole i 偶e wsp贸艂praca r贸偶nych typ贸w osobowo艣ci jest mo偶liwa.

Extended DISC庐 oparte jest na analizach psychiatry Carla Gustava Junga, kt贸ry zajmowa艂 si臋 m.in. zachowaniami ludzi. Badanie zawiera 4 r贸偶ne typy zachowa艅 - dominacja (Domination), wp艂yw (Influence), uleganie (Submission) oraz zgodno艣膰 (Compliance). Po analizie wynik贸w 艂atwiej b臋dzie zrozumie膰, dlaczego niekt贸rzy zachowuj膮 si臋 w taki spos贸b, a nie inny. Badanie nie s艂u偶y do oceniania czy kto艣 jest dobry lub z艂y. Wskazuje tylko naturalne reakcje na konkretne sytuacje. Pokazuje, kim jest badany, jednocze艣nie wskazuj膮c jego mocne strony oraz te, nad kt贸rymi warto popracowa膰.

Korzystaj膮c z narz臋dzi Extended DISC庐 dowiesz si臋:

  • jak wykorzysta膰 w艂asny potencja艂,
  • jak rozwija膰 talenty swoich pracownik贸w,
  • kt贸ry kandydat b臋dzie najlepszy na dane stanowisko,
  • jakie s膮 mocne i s艂abe strony Twojego zespo艂u,

Narz臋dzie to wykorzystywane jest w wielu organizacjach na 艣wiecie ju偶 od ponad 40 lat. W Polsce dost臋pny jest od oko艂o 20 lat. Po tak d艂ugim okresie bada艅 nie mamy w膮tpliwo艣ci, 偶e algorytmy si臋 nie myl膮, a wyniki s膮 wiarygodne. Dlatego te偶 badanie Extended DISC庐 w biznesie wykorzystywane jest w obszarach takich jak rekrutacja, awanse wewn臋trzne, coaching i mentoring, a tak偶e w szkoleniach z zakresu komunikacji, sprzeda偶y, negocjacji czy obs艂ugi klienta.

Testy osobowo艣ci Hogana s膮 to trzy badania: Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Development Survey (HDS) i Kwestionariusz Motyw贸w, Warto艣ci I Preferencji (MVPI). W po艂膮czeniu wszystkie testy skupiaj膮 si臋 na zdiagnozowaniu mocnych i s艂abych stron, postaw i warto艣ci oraz predyspozycji i barier w osi膮ganiu celu badanej osoby. Testy Hogana s膮 pierwszymi badaniami przeznaczonymi g艂贸wnie dla biznesu i wykorzystywane s膮 m.in. do budowania zespo艂贸w, rekrutowania odpowiednich pracownik贸w, wyznaczania 艣cie偶ek rozwoju zatrudnionych czy rozpoznawania potrzeb szkoleniowych.

Hogan Development Survey okre艣la bazuj膮ce na osobowo艣ci obszary dysfunkcyjne i czynniki ryzyka w interakcjach mi臋dzyludzkich, kt贸re najcz臋艣ciej mog膮 ujawnia膰 si臋 w momencie du偶ego obci膮偶enia prac膮 lub sytuacjach stresu. Wszystkie te zachowania zaburzaj膮 rozw贸j kariery i utrudniaj膮 osi膮gni臋cie celu. Raport HDS rozpoznaje i opisuje zachowania badanego, kt贸re wywo艂uj膮 efekt odwrotny od zamierzonego. Odkrywa odpowiedzi na pytania typu, jakie zachowania os艂abiaj膮 nasz膮 wydajno艣膰, czy w jakich momentach 艂atwiej tracimy kontrol臋 nad sob膮. Takie sytuacje zdarzaj膮 si臋 gdy, badany nie do ko艅ca potrafi wykorzysta膰 i zarz膮dza膰 swoimi mocnymi stronami w konkretnych okoliczno艣ciach. Mocne strony, zamiast wspiera膰, staj膮 si臋 obci膮偶eniem. Po rozpoznaniu tych czynnik贸w testowana osoba mo偶e rozpocz膮膰 coaching lub trening rozwoju w celu wyeliminowania, lub ograniczenia ich wp艂ywu na swoje zachowania. Taki test jest idealny dla os贸b, kt贸re zarz膮dzaj膮 innymi lud藕mi, pracuj膮 w zespole, kandyduj膮 na wysokie lub stresuj膮ce stanowiska.

Hogan Personality Inventory jest najbardziej zaawansowanym pomiarem osobowo艣ci, kt贸ry jest wykorzystywany do przewidywania efektywno艣ci zawodowej. Wynik badania pokazuje jakie cechy uwydatniaj膮 si臋 podczas interakcji spo艂ecznych. Sam test ma charakter normatywny, czyli pokazuje, w jaki spos贸b dana osoba jest postrzegana przez innych. Metoda ta jest cz臋sto wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych i da odpowied藕 czy kandydat b臋dzie m贸g艂 odnosi膰 sukcesy na danym stanowisku. Po otrzymaniu wyniku badany zna swoje typowe zachowania. Je艣li b臋dzie chcia艂 je zmieni膰, to w raporcie otrzyma wszelkie potrzebne informacje, kt贸re wystarczy wprowadzi膰 w 偶ycie.

Motives, Values, Preferences Inventory jest kwestionariuszem, kt贸ry pokazuje wewn臋trzny obraz danej osoby. Dowiadujemy si臋, co badany chce zrobi膰 w r贸偶nych sytuacjach i co wynika z jego to偶samo艣ci. Odpowiada na pytania, jakie badany ma przekonania, cele 偶yciowe, z kim chce si臋 przyja藕ni膰 i wsp贸艂pracowa膰 oraz jakie zachowania go denerwuj膮. Do czego mo偶na tak膮 wiedz臋 wykorzysta膰? Na przyk艂ad do motywowania pracownika. W przypadku gdy pracownik ma wysok膮 potrzeb臋 w艂adzy, 艂atwiej go zmotywowa膰, gdy damy mu mo偶liwo艣膰 zako艅czenia spraw i wyr贸偶nienia si臋 w firmie.

Zalet膮 test贸w osobowo艣ci Hogana jest ich r贸偶norodno艣膰 w zale偶no艣ci od cel贸w i potrzeb. Mo偶emy bada膰 wydajno艣膰聽i potencja艂 zawodowy, ryzykowne zachowania, kt贸re mog膮 blokowa膰 karier臋, motywacj臋 i zaanga偶owanie, a tak偶e wiele innych. Narz臋dzie 艣wietnie 艂膮czy si臋 z koncepcj膮 modelu przyw贸dztwa sytuacyjnego. Pozwala sprawdzi膰, jak manager dopasowuje sw贸j styl zarz膮dzania do odpowiednich sytuacji oraz czy potrafi wykorzystywa膰 informacje o cz艂onkach zespo艂u.

Czym jest odporno艣膰 psychiczna (ang. Mental Toughness)? Jest to jedna z cech osobowo艣ci, kt贸ra determinuje, jak efektywnie umiemy sobie poradzi膰 ze stresem, presj膮 i trudnymi wyzwaniami. Jest bardzo powi膮zania z jako艣ci膮 naszego 偶ycia, satysfakcj膮 z pracy, panowaniem nad l臋kami czy optymizmem. Ma r贸wnie偶 ogromny wp艂yw na nasz stan psychiczny, dobry sen i poczucie szcz臋艣cia. Im wy偶szy poziom odporno艣ci psychicznej, tym lepiej sobie radzimy z trudno艣ciami, unikamy negatywnych efekt贸w stresu, osi膮gamy szybsze efekty, mamy wi臋ksze zaanga偶owanie oraz wy偶szy poziom realizacji cel贸w.

Opracowane na Uniwersytecie w Hull badania MTQ maj膮 za zadanie zmierzy膰 poziom odporno艣ci psychicznej w skali od 1 do 10. Testy uwzgl臋dniaj膮 4 poziomy komponent贸w: poczucie kontroli, podej艣cie do wyzwa艅, zaanga偶owanie i pewno艣膰 siebie.

Kto powinien wykona膰 test?

  • pracownicy podlegaj膮cy pod presj臋 czasu lub wynik贸w,
  • kandydaci do awansu na stanowiska kierownicze,
  • pocz膮tkuj膮cy przedsi臋biorcy,
  • pracownicy dzia艂u HR,

Jaka jest r贸偶nica mi臋dzy testem MTQ48 聽a聽 MTQ Plus? Oba testy badaj膮 4 czynniki odporno艣ci psychicznej, natomiast MTQ Plus jest nowsz膮 wersj膮 testu MTQ48 i zawiera wi臋cej podskal, czyli wynik b臋dzie dok艂adniejszy. Wersja rozszerzona zawiera r贸wnie偶 wi臋cej pyta艅 w kwestionariuszu, dlatego te偶 trzeba po艣wi臋ci膰 na niego troch臋 wi臋cej czasu.

Jakie uzyskasz korzy艣ci?

  • okre艣lenie poziomu odporno艣ci psychicznej,
  • poznanie mocnych stron,
  • sprawdzenie odporno艣ci na kr贸tkotrwa艂y i d艂ugotrwa艂y stres,
  • zapobieganie wypaleniu zawodowemu,
  • 艣wiadome zarz膮dzanie sob膮,
  • konkretne wskaz贸wki na temat rozwoju wybranych obszar贸w,

Po otrzymaniu wynik贸w lepiej zrozumiesz, jakie mechanizmy s膮 odpowiedzialne u Ciebie za odporno艣膰 psychiczn膮. B臋dziesz m贸g艂 te偶 rozpocz膮膰 prac臋 nad rozwojem konkretnych cech, kt贸re decyduj膮 o Twojej wytrwa艂o艣ci, stabilno艣ci, efektywno艣ci, motywacji i adaptacji do nowych sytuacji. Warto wiedzie膰, 偶e cz臋艣膰 z cech, kt贸re odpowiadaj膮 za odporno艣膰 psychiczn膮, jest plastyczna, wi臋c mo偶na nad nimi pracowa膰. Nad odporno艣ci膮 psychiczn膮 mo偶na te偶 pracowa膰 z coachem.

Wypalenie zawodowe mo偶e dopa艣膰 ka偶dego w dowolnym momencie 偶ycia. Kiedy m贸wimy o wypaleniu zawodowym? Kiedy praca przestaje przynosi膰 jak膮kolwiek satysfakcj臋 i staje si臋 uci膮偶liwa. Zaczynasz pracowa膰 w stresie, pod presj膮 i z frustracj膮. Co mo偶e by膰 przyczyn膮? Zwyk艂e przepracowanie, wzi臋cie na siebie zbyt du偶ej ilo艣ci obowi膮zk贸w, odpowiedzialno艣膰, trudne warunki pracy czy po prostu monotonia.

Wypalenie zawodowe dotyka osoby na wysokich stanowiskach mened偶erskich, ale i na bardziej stresogennych etatach, czyli piel臋gniarki, lekarzy czy nauczycieli. Wsp贸lnym elementem tych miejsc pracy jest ci膮g艂y kontakt z lud藕mi i wchodzenie z nimi w r贸偶ne interakcje.

Aby zdiagnozowa膰 u siebie wypalenie zawodowe, mo偶na wykona膰 test LBQ. Jest to polska adaptacja kwestionariusza Link Burnout Questionnaire autorstwa Massimo Santinello. Przeznaczony jest do pomiaru wypalenia zawodowego u os贸b, kt贸re pracuj膮 w zawodach zwi膮zanych z pomaganiem innym lub nauczaniem. LBQ opisuje odczucia osoby badanej zwi膮zanej z jej prac膮 zawodow膮, a dzi臋ki odpowiedziom w 6-stopniowej skali pozwala na ocen臋 czterech aspekt贸w wypalenia zawodowego: wyczerpanie psychofizyczne, brak zaanga偶owania w relacj臋 z klientem, poczucie braku skuteczno艣ci zawodowej oraz rozczarowanie. Wyczerpanie psychofizyczne - jest to wymiar, kt贸ry dotyczy oceny w艂asnych zasob贸w psychofizycznych. Charakteryzuje si臋 cz臋stym lub ci膮g艂ym zm臋czeniem, napi臋ciem i poczuciem bycia pod presj膮.

Przez brak zaanga偶owania w relacj臋 z klientem (wymiar opisuj膮cy jako艣膰 relacji z klientami) rozumiemy dystans czy oboj臋tno艣膰 w stosunku do innych os贸b. Do wymiaru, kt贸ry odnosi si臋 do oceny w艂asnych kompetencji zawodowych, nale偶y poczucie braku skuteczno艣ci zawodowej. Je偶eli wyniki na skali s膮 niskie, oznacza to, 偶e ci膮gle realizujemy nasze cele. Wysokie wyniki wskazuj膮 na nisk膮 skuteczno艣膰 zawodow膮. Ostatni wymiar, czyli wymiar oczekiwa艅 egzystencjalny zawiera w sobie aspekt rozczarowania. Sprawdza nasz膮 rado艣膰, pasj臋 i zaanga偶owanie w prac臋. Kwestionariusz LBQ pozwala sprawdzi膰, jaka jest reakcja organizmu na stres, szczeg贸lnie w momencie, gdy podejrzewamy, 偶e w艣r贸d pracownik贸w pojawia si臋 szereg niepo偶膮danych i nieprzyjemnych konsekwencji zwi膮zanych ze stanem psychicznym oraz emocjonalnym, kt贸re maj膮 znacz膮cy wp艂yw na ich prac臋 i wydajno艣膰.

Czy zdarzy艂o Ci si臋 zastanawia膰, dlaczego Twoja kole偶anka z pracy, a偶 tak intensywnie prze偶ywa swoj膮 tak naprawd臋 ma艂膮 wpadk臋? Albo, dlaczego jeden kolega z zespo艂u od razu wybucha gniewem przy pierwszych niepowodzeniach, a drugi na spokojnie stara si臋 opanowa膰 sytuacj臋? Odpowied藕 jest prosta. Poniewa偶 ka偶dy jest inny i inaczej b臋dzie reagowa艂 na konkretne sytuacje. Jednak czy da si臋 zbada膰, jak dana osoba mo偶e zareagowa膰? Okazuje si臋, 偶e tak. Istnieje badanie 鈥 inwentarz osobowo艣ci NEO-PI-R, kt贸re opisuje struktur臋 osobowo艣ci. Analiza wynik贸w mo偶e wskaza膰 na konkretny styl zachowania, my艣lenia oraz prze偶ywania r贸偶nych sytuacji badanego.

Na czym polega badanie NEO-PI-R Metoda ta opiera si臋 na mierzeniu pi臋ciu czynnik贸w osobowo艣ci z Wielkiej Pi膮tki, czyli neurotyczno艣膰, ekstrawersja, otwarto艣膰 na do艣wiadczenie, ugodowo艣膰, sumienno艣膰. Kwestionariusz NEO-PI-R sk艂ada si臋 z 240 twierdze艅 umo偶liwiaj膮cych pomiar. Prawdziwo艣膰 ka偶dego z tych zda艅 nale偶y oceni膰 na pi臋ciostopniowej skali. Nasilenie cechy w obr臋bie ka偶dego wymiaru mo偶e by膰 wysokie, 艣rednie lub niskie. Oznacza to, 偶e osoba charakteryzuje si臋 indywidualn膮 konfiguracj膮 nasilenia poszczeg贸lnych pi臋ciu cech osobowo艣ci. Wyniki, kt贸re uzyskamy z badania, poka偶膮, jak dana osoba jest przystosowana do otoczenia oraz jak anga偶uje si臋 w spo艂ecze艅stwo. Inaczej m贸wi膮c, uzyskamy specyficzny wzorzec zachowa艅, jakim badana osoba si臋 kieruje w konkretnych sytuacjach.

Po co wykonywa膰 test NEO-PI-R Zakres bada艅 tego testu jest bardzo szeroki. Mo偶na go wykorzysta膰 do poznania swojej osobowo艣ci albo do zrozumienia, dlaczego inni zachowuj膮 si臋 w konkretny spos贸b. Wyniki znajd膮 zastosowanie w takich dziedzinach jak edukacja, samorozw贸j czy doradztwo zawodowe. Maj膮c diagnoz臋 z kwestionariusza NEO-PI-R mo偶na r贸wnie偶 przewidzie膰 te偶 jaki zaw贸d powinna dana osoba wykonywa膰.

W jaki spos贸b wykorzysta膰 NEO-PI-R Inwentarz osobowo艣ci w organizacji? Test pozwala na zweryfikowanie pewnych cech i predyspozycji cz艂owieka pod k膮tem nadawania si臋 do pe艂nienia poszczeg贸lnych funkcji w organizacji.

Test Myers-Briggs jest badaniem psychologicznym stworzonym przez Isabel Briggs Myers i jej matk臋 Katherine Cook Briggs, kt贸re ma na celu identyfikacj臋 typu osobowo艣ci. Wynik takiego testu jest bardzo dobrym wsparciem przy doborze odpowiedniego stanowiska dla konkretnego kandydata.

Jak wygl膮da badanie MBTI庐? Test opiera si臋 na za艂o偶eniu, 偶e r贸偶nice w osobowo艣ciach mo偶na podzieli膰 na 4 wymiary: introwersji/ekstrawersji, my艣lenia/odczuwania, poznania/intuicji oraz os膮dzania/obserwacji. Sam kwestionariusz zawiera 72 pytania i dzi臋ki niemu mo偶na wytypowa膰 a偶 szesna艣cie r贸偶nych typ贸w osobowo艣ci.

Co zyskasz robi膮c test MBTI庐? Analiza wynik贸w daje informacj臋, w jaki spos贸b dana osoba postrzega 艣wiat, co j膮 wyr贸偶nia, jak si臋 uczy czy te偶, w jaki spos贸b komunikuje si臋 z innymi lud藕mi. Rezultaty badania wskazuj膮 jakie sytuacje mog膮 powodowa膰 u kogo艣 frustracj臋, jak wsp贸艂pracownicy mog膮 nawi膮zywa膰 relacje i jak mog膮 budowa膰 bardziej produktywne wzajemne relacje. Dzi臋ki temu badaniu poznacie indywidualny styl dzia艂ania i mo偶liwo艣ci swoich pracownik贸w.

Test Myers-Briggs to jeden z najpopularniejszych w psychologii kwestionariusz osobowo艣ci. Korzystaj膮 z niego du偶e korporacje, r贸偶ne firmy konsultingowe czy organizacje rz膮dowe. Dlaczego? Poniewa偶, jest to bardzo efektywny spos贸b na sprawdzenie, jaki typ osobowo艣ci sprawdzi si臋 w danym zawodzie i na danym stanowisku. MBTI庐 jest bardzo przydatny w procesie rekrutacji, kiedy to chcemy dowiedzie膰 si臋 wi臋cej na temat struktury osobowo艣ci cz艂owieka. Wiedza wynikaj膮ca z badania r贸wnie偶 jest pomocna liderom zespo艂贸w pracowniczych. Dzi臋ki dodatkowym informacjom b臋d膮 mogli przewidzie膰 r贸偶ne zachowania swoich pracownik贸w czy jak zareaguj膮 na stres. Test聽 MBTI庐 m贸wi te偶 o tym jak zmotywowa膰 dan膮 osob臋 oraz jaki feedback b臋dzie dla niego najbardziej odpowiedni.

Zbli偶a si臋 czas wype艂niania ankiet satysfakcji przez pracownik贸w? Mo偶e opr贸cz firmowego kwestionariusza, warto wykona膰 r贸wnie偶 badanie ILM72? Zintegrowany model przyw贸dztwa (ILM72) jest badaniem rekomendowanym przez Institute of Leadership and Management, czyli najwi臋ksz膮 instytucj臋 zrzeszaj膮c膮 menad偶er贸w na 艣wiecie.

ILM72 jest rzetelnym narz臋dziem psychometrycznym oceniaj膮cym dwa elementy: indywidualny styl przyw贸dztwa oraz zapoznanie z umiej臋tno艣ciami i zachowaniami najwa偶niejszymi z punktu widzenia wydajnego przyw贸dztwa. ILM72 powsta艂 jako wynik badania AQR, gdzie poddanych analizie zosta艂o ponad 50 modeli przyw贸dztwa. Test bada modele przyw贸dcze w 9 wymiarach, mianowicie 3 g艂贸wne kompetencje przyw贸dcze oraz 6 styl贸w przyw贸dztwa, a wynikiem jest kompletna analiza mocnych stron i r贸偶nych obszar贸w, kt贸re mo偶na rozwija膰.

Jak wykorzysta膰 Zintegrowany modelu przyw贸dztwa (ILM72)?

  • zbadaj metody przyw贸dztwa na poziomie grupowym jak i indywidualnym,
  • zdefiniuj wymarzonego przyw贸dc臋 i ustal jakie cechy s膮 koniecznie,
  • zidentyfikuj jaki obszar wymaga przyw贸dztwa,

Jakie s膮 korzy艣ci z wykonania testu ILM72? Korzy艣ci mo偶emy podzieli膰 na indywidualne i biznesowe. Co zyskujecie? Przede wszystkim dowiecie si臋, jaki styl przyw贸dztwa maj膮 wasi mened偶erowie i liderzy zespo艂贸w. Poznacie ich mocne strony, na kt贸rych mo偶na budowa膰 przyw贸dztwo. Dodatkowo otrzymacie wskaz贸wki, jak mo偶na szybciej i lepiej rozwija膰 tych pracownik贸w. Dodatkowe korzy艣ci dla firmy? Wyniki mo偶na wykorzysta膰 r贸wnie偶 przy rekrutacji, aby odpowiednio dopasowa膰 kandydata do stanowiska lub w planowaniu rozwoju pracownik贸w przy doborze szkole艅.

Czy warto robi膰 zintegrowany model przyw贸dztwa? Tak, poniewa偶 warto wiedzie膰, 偶e taki indywidualny model przyw贸dczy jest kluczowym elementem do budowania zaanga偶owania pracownik贸w w organizacji. Ka偶dy styl ma swoje plusy i minusy, jednak ju偶 sama 艣wiadomo艣膰, jakim modelem si臋 pos艂ugujemy jako mened偶er, mo偶e nas popchn膮膰 do podejmowania odpowiednich dzia艂a艅 i decyzji na korzy艣膰 firmy.

Czy mo偶na wykorzysta膰 w biznesie narz臋dzie do wykrywania osobistych talent贸w? Tak! Warto zrobi膰 taki test swoim pracownikom, aby wiedzie膰 jakie zdolno艣ci posiadaj膮. O jakim te艣cie mowa? Badanie CliftonStrengths庐, potocznie nazywane testem Gallupa庐, zosta艂o opracowane w 1988 roku. Czemu jest takie wyj膮tkowe? Poniewa偶 oparte jest na pozytywnej psychologii i potrafi dok艂adnie wskaza膰 indywidualne predyspozycje badanej osoby.

Celem badania CliftonStrengths庐 jest wskazanie dominuj膮cych talent贸w z listy 34 wskazanych propozycji. Pierwsze 10 z nich to talenty dominuj膮ce, nast臋pne 20 - talenty wspieraj膮ce i ostatnie 4 pozycje to talenty mniejszo艣ciowe. Badanie talentowe sk艂ada si臋 z ankiety zawieraj膮cej 177 pyta艅 i na ka偶de pytanie masz tylko 20 sekund na odpowied藕, bez mo偶liwo艣ci powrotu do poprzednich pyta艅. Dlaczego? 呕eby wybory by艂y naturalne, instynktowne i jak najlepiej pokazywa艂y nasze zachowania.聽 Test Gallupa庐 mo偶emy wybra膰 w wersji 鈥濼op 5鈥 (czyli zestawienia 5 g艂贸wnych cech) lub w opcji wszystkich 34 talent贸w (ka偶dy z nich nale偶y do 4 domen: wykonywanie, wp艂ywanie, budowanie relacji i my艣lenie strategiczne).

Jak wykorzysta膰 badanie CliftonStrengths庐 w swojej organizacji? Wyniki testu Gallupa s膮 bardzo cz臋sto wykorzystane do budowania zespo艂贸w. Dzi臋ki informacji kto jakim talentem dysponuje, mo偶na z艂o偶y膰 grup臋, kt贸ra b臋dzie si臋 doskonale uzupe艂nia膰. Lider, kt贸ry zna kompetencje wszystkich swoich wsp贸艂pracownik贸w, b臋dzie te偶 m贸g艂 lepiej motywowa膰 i utrzymywa膰 wi臋ksze zaanga偶owanie w zespole.

Raport, kt贸ry uzyskujesz na koniec badania, zale偶ny jest od wykupionego pakietu. W przypadku TOP 5 - otrzymasz informacj臋 o 5 najmocniejszych talentach z og贸lnym ich opisem (w j臋zyku polskim) oraz spersonalizowany informator o tych cechach (w j臋zyku angielskim). Natomiast przy pe艂nej wersji - raport zawiera u艂o偶one wed艂ug 鈥渟i艂y鈥 34 talenty wraz z dok艂adnym om贸wieniem pierwszej dziesi膮tki i uzupe艂nieniem informacji o pozosta艂e. Raport uwzgl臋dnia r贸wnie偶 informacje o tym czego badanej osobie brakuje i jakie umiej臋tno艣ci warto rozwija膰, aby wzmocni膰 niekt贸re z talent贸w.

Prowadzisz rekrutacj臋 na stanowisko handlowca lub sprzedawcy? Czy mo偶e chcesz sprawdzi膰 jakimi kompetencjami si臋 charakteryzuj膮 obecni pracownicy i w jakich sytuacjach nale偶y ich wspom贸c lub szkoli膰? Albo planujesz standaryzacj臋 metod sprzeda偶y w swoim przedsi臋biorstwie i szukasz nowych metod i narz臋dzi sprzeda偶owych?

We wszystkich powy偶szych przypadkach pomo偶e Ci nowe narz臋dzie do diagnozowania poziomu kompetencji sprzeda偶owych, czyli FinxS Sales Assessment庐. Na czym polega to badanie? Wybrane osoby wype艂niaj膮 kwestionariusz, kt贸ry zawiera pytania dotycz膮ce r贸偶nych okoliczno艣ci zwi膮zanych ze sprzeda偶膮. Narz臋dzie FinxS Sales Assessment庐 dok艂adnie mierzy kompetencje, dostosowanie do roli sprzeda偶owej oraz przekonania do dzia艂a艅 handlowych. Badanie obejmuje sprawdzenie 18 kluczowych kompetencji, kt贸re wp艂ywaj膮 na sprzeda偶 i s膮 to mi臋dzy innymi: prospecting, zdobywanie zaufania, kontrolowanie procesu sprzeda偶y, budowanie relacji, radzenie sobie z obiekcjami czy my艣lenie krytyczne.

Jakie informacje znajduj膮 si臋 raporcie? Przede wszystkim profil 18 kompetencji sprzeda偶owych z procentow膮 punktacj膮 poziomu badanego. Dok艂adnie wska偶e te umiej臋tno艣ci, w kt贸rych radzi sobie dobrze oraz te, kt贸re wymagaj膮 wsparcia i rozwoju. Nale偶y pami臋ta膰, 偶e narz臋dzie FinxS Sales Assessment庐 wskazuje aktualny poziom i nic nie stoi na przeszkodzie, aby rozwija膰 te umiej臋tno艣ci, kt贸re maj膮 ni偶sz膮 punktacj臋. Dzi臋ki wynikom tego badania b臋dzie wiadome, w jakie szkolenia warto zainwestowa膰 w przypadku danego pracownika lub ca艂ej grupy.

Dodatkowo raport zawiera informacje takie jak por贸wnanie wynik贸w respondenta na tle innych wynik贸w badanych w kraju oraz tak zwany indeks wym贸wek. Jest to wska藕nik, kt贸ry pokazuje, w jakim stopniu badany unika r贸偶nych dzia艂a艅, kt贸re maj膮 bezpo艣redni wp艂yw na wyniki sprzeda偶owe. Ciekawym punktem s膮 rekomendacje, kt贸re sugeruj膮, w jakich rolach i dzia艂aniach dana osoba odnajdzie si臋 najlepiej.

Dlaczego warto zrobi膰 badanie FinxS Sales Assessment庐? Dzi臋ki temu narz臋dziu pracownicy poznaj膮 swoje mocne i s艂abe strony i b臋d膮 mogli podj膮膰 bardziej 艣wiadome decyzje, kt贸re umiej臋tno艣ci warto doskonali膰. A co mo偶e zrobi膰 przedsi臋biorstwo? R贸wnie偶 zapozna膰 si臋 z wynikami swoich pracownik贸w. Jest to ogromna dawka wiedzy, dzi臋ki kt贸rej b臋d膮 mogli lepiej rozplanowa膰 szkolenia, odpowiednio dopasowa膰 pracownik贸w na stanowiskach i podczas rekrutacji wybra膰 te talenty, kt贸rych najbardziej potrzebuj膮.

Dzi臋kujemy za zapoznanie si臋 z nasz膮 ofert膮 bada艅 psychometrycznych dla firm.

Wybierz inn膮 podstron臋, je艣li interesuj膮 ci臋 us艂ugi innego typu lub od razu skontaktuj si臋 z nami.