Mentoring i transfer wiedzy w organizacji

Nazwa tematu szkoleniowego

Mentoring i transfer wiedzy w organizacji

Filozofia naszej pracy jako trenerów ani wartości, które wyznajemy, nie pozwalają nam oferować naszym klientom gotowych rozwiązań. Naszym zdaniem szkolenie zamknięte powinno być adresowane do konkretnej grupy uczestników lub przynajmniej adaptowane do potrzeb organizacji i oczekiwań interesariuszy. Nie jesteśmy zwolennikami programów szkoleniowych typu kopiuj/wklej. Niemniej, na prośbę naszych partnerów biznesowych stworzyliśmy podglądowy wykaz tematów szkoleniowych, z którymi najczęściej pracujemy.

Opis zagadnienia

Transfer wiedzy w postaci przekazywania dalej tego, co się umie i wie, jest niezwykle ważny dla organizacji. Brak płynności w tym zakresie może zagrażać firmie, kiedy dochodzi do utraty osób z kluczowymi kompetencjami (nie ma ich kto zastąpić) lub w momencie, w którym mamy do czynienia ze zjawiskiem zwanym potocznie silosem.

Powstają, kiedy poszczególne osoby lub grupy nie chcą dzielić się swoim doświadczeniem. Można byłoby powiedzieć, że trzymają w ten sposób organizację w szachu, bo bardzo często posiadają wiedzę, której nie ma nikt inny. Takie skupienie kompetencji w rękach jednej osoby to duże ryzyko dla przedsiębiorstwa, dlatego niezbędny jest transfer wiedzy do osób o mniejszym doświadczeniu.

W tym celu wykorzystujemy mentoring, który możemy zaprojektować jako standard w przedsiębiorstwie. Na warsztatach z mentoringu szkolimy mentorów, czyli ekspertów, którzy biorą pod skrzydła osoby o mniejszym doświadczeniu. Przynosi to wiele dodatkowych korzyści, m.in. mentor, który jako starszy specjalista osiągnął już wszystko w wymiarze merytorycznym, nagle ma szansę wejść w nową rolę trenera czy nauczyciela. Z kolei młodszy kolega czy koleżanka ma wsparcie bardziej doświadczonego mentora, z którym może regularnie pracować.

Mentorzy, oprócz dużej wiedzy i doświadczenia branżowego, powinni posiadać rozwinięte kompetencje miękkie, tak aby takowy proces mentoringowy właściwie poprowadzić. Na warsztacie dla mentorów, uczestnicy uczą się jak zaplanować takie rozmowy, z czego powinny się składać, jak często odbywać, jak mierzyć skuteczność mentoringu, na co należy zwracać uwagę u podopiecznego i jak pomóc mu rozwinąć docelowo karierę zawodową.

Najważniejszą rolą mentora jest obdarzenie zaufaniem i wsparciem mentee (podopiecznego) w oparciu o jego potrzeby rozwojowe. Partnerska relacja między Mentorem a Mentee, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału Mentee. Relacja ta opiera się na wzajemnym zaufaniu, inspirowaniu oraz wzmacnianiu postaw przywódczych. Mentor to doświadczony w biznesie specjalista lub ekspert (niekoniecznie lider), Mentee to zaś osoba świadoma swoich celów zawodowych, która aspiruje do objęcia wyższego stanowiska. Relacja Mentor-Mentee powinna opierać się na wzajemnym zaufaniu, akceptacji różnic, szacunku oraz otwartości i szczerości.

Korzyści edukacyjne

przygotowanie do objęcia roli mentora w organizacji przez dowolnego specjalistę lub eksperta poprzez naukę technik i metodologii mentoringu,

rozwinięcie niezbędnych umiejętności miękkich dla mentora, które są ważne dla procesu mentoringowego,

zaprezentowanie procesu mentoringowego krok po kroku (w zakresie tego, jak to powinno wyglądać i z czego się składać),

poznanie przez przyszłych mentorów sposobów na budowanie zaufania poprzez kontrakt mentoringowy,

poznanie przez przyszłych mentorów sposobów na wspieranie, odkrywanie oraz rozwijanie potencjału mentee (podopiecznego),

pogłębienie samoświadomości mentora w nowej roli.

Zakres przykładowych treści

  • rola, zadania oraz funkcje mentora w organizacji jako partnera w biznesie,
  • samoświadomość mentora w obliczu odpowiedzialności za podopiecznego,
  • podstawowe umiejętności komunikacji interpersonalnej w roli mentora,
  • prowadzenie efektywnego procesu uczenia się i rozwoju poprzez regularne wsparcie mentorskie,
  • przeciwdziałanie prokrastynacji i innym przeszkodom w procesie mentoringowym,
  • mentoring a specyfika uczenia się dorosłych oraz najważniejsze właściwości osoby uczącej się.