4 mity o coachingu, mentoringu i doradztwie, z którymi raz na zawsze trzeba się rozprawić

coaching-mentoring-doradztwo

4 mity o coachingu, mentoringu i doradztwie,
z którymi raz na zawsze trzeba się rozprawić


Metody rozwojowe takie jak coaching, mentoring czy doradztwo nie są niczym nowym i od lat są skutecznie wykorzystywane w organizacjach na całym świecie. Mimo wszystko wciąż można natrafić na wiele półprawd czy też mitów na ich temat. Według Globalnego badania świadomości konsumenckiej ICF przeprowadzonego przez PwC Research, na pytanie o definicję coachingu, jedynie 30% respondentów wybrało poprawną odpowiedź. 26% z nich wskazało na definicję określającą mentoring. 17% zaznaczyło definicję opisującą konsulting, a kolejne 17% definicję szkolenia. Możemy mówić zatem o pewnym chaosie, dotyczącym rozumienia specyfiki tych procesów rozwojowych. Dzisiaj weźmiemy na tapet te błędne przekonania, na które natrafiamy najczęściej, mówiąc o coachingu dla menedżerów, mentoringu biznesowym i doradztwie dla firm.

Spis treści:

Odkryjmy, co naprawdę kryje się za tymi praktykami, jakie są ich korzyści oraz jak skutecznie wykorzystać je w procesie rozwoju potencjału pracownika czy też samej organizacji w pełnej krasie.

Mit 1: Coaching, mentoring i doradztwo to w zasadzie to samo

Błąd! W rzeczywistości mówimy tutaj o trzech różnych od siebie metodach rozwojowych, choć ich elementy lub cechy mogą się częściowo pokrywać. Poniżej znajdziesz odpowiedź na pytanie, czym jest oraz czym nie jest coaching, mentoring i doradztwo dla organizacji.

Czym jest i nie jest coaching?

  • To proces rozwojowy ukierunkowany na wprowadzenie konkretnej zmiany, osiągnięcie ustalonego celu.
  • W trakcie procesu coachee bierze udział w kreatywnym procesie poszukiwania odpowiedzi na właściwe pytania oraz wyciąga właściwe wnioski.
  • Coach jest towarzyszem i wsparciem w tym procesie i niekoniecznie musi być ekspertem w dziedzinie, z którą mierzy się coachee.

  • Coaching nie jest terapią, która ma zapewniać pracownikom wsparcie psychologiczne.
  • Coaching nie jest treningiem motywacyjnym, podczas którego coach powtarza „Let’s do it” lub „Jesteś zwycięzcą” jak w filmach lub książkach motywacyjnych.
  • Celem coachingu nie jest wyładowanie emocji i zmartwień, ale strategiczna praca nad osiągnięciem założonego celu, która może mieć mierzalne efekty.

Czym jest i nie jest mentoring?

  • Czerpaniem wiedzy i inspiracji od eksperta w danej dziedzinie.
  • Mentoring to relacja oparta na doświadczeniu, w której mentor wspiera mentee w rozwoju osobistym i zawodowym.
  • Relacja mentor-mentee nie może być skuteczna bez szacunku, zaufaniu i poufności. Mentor tworzy bezpieczne środowisko, w którym mentee może swobodnie się uczyć.

  • Nie jest jednostronnym procesem, w którym mentor jednoznacznie narzuca swoje poglądy i rozwiązania, a mentee jest jedynie biernym odbiorcą wskazówek.
  • Mentoring nie jest nadzorowaniem ani karą czy planem naprawczym, mentorem niekoniecznie powinien być bezpośredni przełożony/a mentee. 
  • Mentorowi nie polega na ocenie czy monitorowaniu pracy, ale na rozwoju i wsparciu.

Czym jest i nie jest doradztwo?

  • To proces, w którym doradcy krok po kroku poprzez edukację pomagają firmom rozwiązywać problemy, osiągać cele oraz doskonalić procesy.
  • Doradztwo polega na dokonaniu analizy obecnej sytuacji i rekomendacji działań naprawczych lub optymalizacyjnych/
  • Doradcy pomagają firmom we wprowadzaniu zmian. Opracowaniu planów działania i monitorowaniu postępów ich realizacji.

  • Doradztwo dla firm nie polega na narzucaniu gotowych rozwiązań.
  • Doradca biznesowy nie jest osobą, która podejmuje decyzje strategiczne w imieniu firmy, lecz wspiera ją, dostarczając wiedzy, analiz i nowych perspektyw.
  • Doradztwo dla firm nie jest tym samym co outsourcing usług, gdzie firma zleca wykonanie konkretnych zadań zewnętrznemu podmiotowi.

Mit 2: Coaching to relacja wyłącznie dwustronna

W popularnym wyobrażeniu procesu coachingowego często pojawia się scena dwóch osób, siedzących naprzeciwko siebie w kameralnej atmosferze. Tymczasem warto zauważyć, że nie zawsze jest to relacja dwustronna. Po pierwsze coaching może przybierać różne formy, w tym również te grupowe czy zespołowe. Po drugie, nawet w przypadku indywidualnego coachingu, gdzie główną rolę odgrywa pracownik, nie można pominąć przynajmniej na początku istotnego uczestnika tego procesu, jakim jest sponsor coachingu.

Coaching grupowy i zespołowy

Coaching zespołowy dla firm skupia się głównie na doskonaleniu współpracy, komunikacji oraz budowaniu zaufania w ramach jednego zespołu. Poprzez identyfikację i pokonywanie przeszkód, coach wspiera zespół w osiąganiu lepszych wyników oraz rozwijaniu umiejętności niezbędnych do efektywnego działania. Natomiast coaching grupowy angażuje osoby, które niekoniecznie współpracują ze sobą w ramach jednego zespołu, ale mają podobne cele rozwojowe lub wyzwania do pokonania. Niekoniecznie te same, ale też niezbyt odległe od siebie. Dzięki wymianie doświadczeń oraz wsparciu ze strony innych uczestników coaching grupowy dla firm stwarza możliwość rozwoju umiejętności społecznych, radzenia sobie ze stresem oraz budowania kompetencji osobistych.

Kim jest sponsor w procesie coachingu?

Sponsor coachingu, będący zazwyczaj liderem lub menedżerem wyższego szczebla, jest trzecią stroną relacji coachingowej. To osoba, która nie tylko finansowo wspiera proces, ale również reprezentuje interesy organizacji w coachingu. Prezentuje potrzeby i oczekiwania z perspektywy biznesu i uczestniczy w procesie ustalania celów coachingowych poprzez zapewnienie niezbędnych zasobów do ich realizacji. Jednocześnie, pomimo pierwotnego zaangażowania w proces coachingowy, z założenia nie uczestniczy on bezpośrednio w kolejnych sesjach coachingowych. Rolą sponsora coachingu jest udział w sesji, na której podejmujemy się kontraktu trójstronnego pomiędzy stronami. Później to właśnie do niego strony raportują o postępach i bieżącej efektywności działań podejmowanych przez pracownika.

Mit 3: Mentoring jest tylko dla nowych lub słabo radzących sobie pracowników


Mentoring dla firm często kojarzy się z wprowadzaniem nowych pracowników do organizacji lub pomocą tym, którzy napotykają trudności. Jednak praktyka biznesowa pokazuje, że jego korzyści są znacznie szersze, a narzędzie to może być wykorzystywane w rozwijaniu umiejętności pracowników na każdym szczeblu oraz w wewnętrznych awansach. Jak podaje Forbes, osoby posiadające mentorów są szczęśliwsze w swojej obecnej pracy niż osoby nieobjęte programami mentorskimi. Z kolei 76% osób uważa relację z mentorem biznesowym za ważną, jednak zaledwie 37% posiada mentora w firmie lub z zewnątrz.

mentoring
artykuł z Forbesa

Kto może korzystać z mentoringu w organizacji?

Przykładem mentoringu dla wykwalifikowanych osób lub takich z dłuższym stażem, może być pracownik działu HR, który pragnie pogłębić swoje umiejętności z zakresu DEI. Może on skorzystać z mentorskiego wsparcia w doskonaleniu swojego warsztatu i poznawaniu najlepszych praktyk w tej dziedzinie. Podobnie menedżer, który chce zacząć pełnić funkcję trenera wewnętrznego, może rozwijać się pod okiem doświadczonego przedstawiciela firmy szkoleniowej, który wdroży go w podstawowe tajniki tego fachu. 

Korzyści mentoringu wykwalifikowanych pracowników

Warto w tym miejscu wspomnieć, że mentoring nie musi odbywać się wyłącznie pod okiem zewnętrznego mentora. Organizacja może przeprowadzić ten proces również z wykorzystaniem wewnętrznych zasobów. W tym celu należy jednak odpowiednio przeszkolić i przygotować pracowników, którzy mieliby objąć tę funkcję w firmie. Poniższe wyniki analiz dowodzą, że mentoring jest procesem rozwojowym, przynoszącym korzyści nie tylko pracownikom, ale całej firmy. Według zestawienia badań przygotowanego przez National Mentoring Day, czyli organizację wspierającą inicjatywy mentorskie na całym świecie, pracownicy objęci mentoringiem awansują pięciokrotnie częściej niż ci, którzy nie uczestniczą w tego rodzaju programach. Ponadto, 67% firm zauważa wzrost produktywności dzięki mentoringowi, a 55% uznaje, że ma on pozytywny wpływ na zyski.

mentoring-coaching
badania National Mentoring Day

Mit 4: Doradca to osoba, która wie o firmie więcej od klienta

 

W procesie współpracy z doradcą kluczową rolę odgrywa świadomość, że to klient jest najbardziej kompetentną osobą w zakresie swojej firmy. Doradztwo to proces interaktywny. Zamiast odgórnie narzucać rozwiązania, dobry doradca zewnętrzny kładzie nacisk na aktywne słuchanie klienta, dążąc do pełnego zrozumienia jego potrzeb, celów oraz kontekstu działania. Dzięki temu możliwe jest zaproponowanie optymalizacji oraz narzędzi, które idealnie wpasują się w wyzwania, przed którymi stoi firma.

W jakich obszarach może wspierać doradca?

Najłatwiej będzie odpowiedzieć na to pytanie na przykładzie doradztwa dla działów HR, w którym mamy największe doświadczenie. Oferujemy wsparcie w ramach dwóch grup. Pierwsza z nich dotyczy doradztwa w kwestiach strategicznych. W obszarze HR mowa tu m.in. o pomocy w wypracowaniu wartości, wizji i misji firmy, kształtowaniu pożądanej kultury organizacyjnej czy planowaniu polityki kadrowej. Druga grupa, w ramach której organizacja może otrzymać wsparcie doradcze, dotyczy narzędzi. Na przykładzie konsultingu dla HR może być to na polu np. wypracowania adekwatnych opisów stanowiskowych czy zoptymalizowania procesu identyfikacji potrzeb rozwojowych w firmie.

Jak powinno wyglądać zaangażowanie organizacji w proces doradztwa?

Nie możemy zatem patrzeć na doradztwo w kontekście „przyjdzie doradca i nam tu posprząta”. To klient jest ekspertem od swojej firmy i to dysponuje unikalnymi informacjami i wglądem w jej funkcjonowanie. Nie można mylić roli doradcy z rolą interim managera, który wchodzi do organizacji w charakterze lidera i podejmuje autonomiczne decyzje. Z naszego doświadczenia wynika, że proces doradczy może być skuteczny tylko wtedy, gdy firma jest gotowa powołać wewnętrzny zespół projektowy, który przeprowadzi proces zmiany przy wsparciu zewnętrznego doradcy. W przypadku mniejszych optymalizacji może być to nawet jedna, dwie osoby np. z działu HR, które mają doświadczenie we wdrażaniu zmian w całej firmie.

Podsumujmy temat coachingu, mentoringu i doradztwa w organizacji


Coaching, mentoring i doradztwo może stanowić integralną część strategii rozwoju organizacji. Poprzez te procesy można budować silne fundamenty rozwoju osobistego i zawodowego pracowników, co w efekcie przekłada się na wzrost efektywności i wyników biznesowych. Coaching umożliwia rozwój kompetencji i budowanie skuteczności osobistej. Mentoring pozwala na przekazywanie cennych doświadczeń, wiedzy i perspektyw, co przyczynia się do szybszego i bardziej ukierunkowanego wzrostu pracownika. Natomiast doradztwo, dostarczając ekspertyzy zewnętrznej, wspiera firmę w podejmowaniu strategicznych decyzji oraz wdrażaniu efektywnych rozwiązań. Specjaliści HR odpowiedzialni za obszar rozwoju w organizacji mogą korzystać z coachingu, mentoringu i doradztwa zamiennie, uwzględniając długofalowe, a także doraźne potrzeby pracowników i firmy.

darmowa-konsultacja
Kompetencyjnie

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.

Sprawdź pozostałe artykuły