Jak przygotować firmę na zatrudnianie pokolenia Alpha – kluczowe aspekty zarządzania różnicami pokoleniowymi
Czy temat zarządzania różnicami pokoleniowymi wróci ze zdwojoną siłą, gdy na rynek dumnie wkroczy pokolenie Alpha? Analizy i prognozy sugerują, że zmiany w tym zakresie będą nieuniknione. Pokolenie Alfa, urodzone po roku 2010, jest pierwszą generacją, która wychowała się w tzw. erze cyfrowej. Ich odmienne preferencje komunikacyjne i przyzwyczajenia zmienią sposób postrzegania pracy, a osoby z tego pokolenia będą wymagać od pracodawców nowego podejścia do kształtowania środowiska organizacyjnego. Jak zatem sprostać wyzwaniom związanym z zarządzaniem różnicami pokoleniowymi w firmie?
Spis treści:
- Jak przygotować firmę na zatrudnienie pokolenia Alpha- kluczowe aspekty zarządzania różnicami pokoleniowymi
- Wpływ pokolenia Alpha na gospodarkę będzie większy niż może się wydawać
- Zrozumienie różnic pokoleniowych
- Wyzwania i różnice pokoleniowe związane z zatrudnieniem generacji Alpha
- Biegłość technologiczna
- Niespotykana dotąd innowacyjność
- Wrodzone poczucie autonomii
- Co możesz zrobić jako pracodawca, aby lepiej zarządzać różnicami pokoleniowymi – Strategie poprawy współpracy międzypokoleniowej
- Mentoring i mentoring odwrócony
- Wsparcie zdrowia psychicznego pracowników
- Zwiększona uważność i empatia w kwestiach związanych z DEI
- Zarządzanie różnicami pokoleniowymi staje się ważniejsze niż kiedykolwiek
Wpływ pokolenia Aplha na gospodarkę będzie większy niż może się wydawać
Szacuje się, że w 2025 roku będzie aż 2,2 miliarda przedstawicieli pokolenia Alpha, co uczyni je najliczniejszą generacją w historii, zmieniającą obraz świata. Zmiany te dotyczą nie tylko wyzwań związanych z rekrutacją i zarządzaniem różnicami pokoleniowymi dla pracodawców, ale także wpływają na całą gospodarkę. Według danych podanych przez BBC, szacunkowo co tydzień rodzi się 2,5 miliona przedstawicieli pokolenia Alpha. Oznacza to, że ekonomiczny wpływ tej grupy demograficznej ma osiągnąć wartość 5,46 biliona dolarów do 2029 roku – co jest niemal równoważne sile nabywczej pokolenia Y (millenialsów) i pokolenia Z razem wziętych.
Zrozumienie różnic pokoleniowych
Na blogu Workplace of Meta, w sekcji poświęconej Przyszłości pracy, możemy natrafić na prognozę, według której aż 65% przedstawicieli pokolenia Alpha będzie zatrudniona na stanowiskach, które na ten moment w ogóle nie istnieją. Dodajmy do tego fakt, że Alfy mają ograniczone doświadczenia z tradycyjnymi modelami pracy, a uczenie się i praca zdalna są dla nich naturalnym elementem rzeczywistości. To oznacza, że w niedalekiej przyszłości sama koncepcja „pracy” oraz „chodzenia do pracy” może ulec znaczącej zmianie.
Obecnie najstarsze Alfy mają 14 lat i w najbliższym czasie zastąpią na rynku pracy osoby z pokolenia BB (Baby boomers). W tej perspektywie zarządzanie różnicami pokoleniowymi w firmie stanie się jeszcze bardziej wymagającym wyzwaniem. Właśnie dlatego koniecznym jest, aby pracodawcy zawczasu zrozumieli specyfikę pokolenia Alpha, dostosowali środowisko organizacji do ich potrzeb, a także rozpowszechnili tę wiedzę wśród pracowników z pokoleń X, Y i Z.
Wyzwania i różnice pokoleniowe związane z zatrudnianiem generacji Alpha
Wyobraź sobie, że w 2028 roku do pracy w twojej firmie zgłasza się para nastolatków z pokolenia Alpha. Nazwijmy ich Julia i Jakub (to według Gazety Prawnej najpopularniejsze imiona nadawane dzieciom w 2010 roku). Jak myślisz, jakie różnice pokoleniowe będą najbardziej widoczne i z jakimi wyzwaniami związanymi zatrudnieniem tych osób będziesz musiał/a się liczyć?
Biegłość technologiczna
To jeden z najbardziej oczywistych aspektów związanych z zarządzaniem różnicami pokoleniowymi. Przyszłych pracowników twojej firmy z pokolenia Alpha, czyli przykładowych Julię i Jakuba, można nazwać digital natives. To osoby, którym od samego początku towarzyszy technologia cyfrowa. Chociaż zarówno pokolenie Z, jak i Alpha nazywane są tym określeniem, to warto pamiętać, że tzw. Zetki doświadczyły rozwoju technologicznego, ale niekoniecznie od najwcześniejszych lat życia. Z kolei Alfy od urodzenia jest otoczone bardziej zaawansowaną technologią cyfrową. To pokolenie rozwija się w środowisku, gdzie rozwiązania cyfrowe są nie tylko narzędziem, ale integralną częścią życia codziennego, co wpływa na ich unikalne cechy, sposób myślenia, komunikowania się, a tym samym pracowania. Według raportu „Exploring Generation Alpha: A Look into the Future” 40% pokolenia Alpha korzystało z tabletu jeszcze przed ukończeniem 6. roku życia. Jak podkreśla Zoe Scaman, założycielka firmy marketingowej Bodacious: Technologia jest zasadniczą częścią życia pokolenia Alpha i jest nierozerwalnie powiązana ze wszystkim, czym się zajmują, od rozrywki, przez sposób uczenia się, po formę komunikacji. Z tego powodu firmy chcące przygotować się do zatrudniania osób z generacji Alpha, powinny nie tylko wdrażać narzędzia digitalowe ułatwiające współpracę, ale także przemyśleć, jak wspierać budowanie relacji i pielęgnowanie poczucia przynależności w organizacji.
Niespotykana dotąd innowacyjność
Wyzwaniem dla pracodawców chcących zarządzać różnicami pokoleniowymi, będzie dostosowanie się do wysokiej innowacyjności pokolenia Alpha, która według analizy „The Business Case for Understanding Generation Alpha”, będzie najwyższą w historii. Twoi przyszli pracownicy – Julia i Jakub – dorastali uzyskując natychmiastowe odpowiedzi na niemal każde pytanie. To właśnie dzięki temu nauczyli się tworzyć i wprowadzać innowacje znacznie wcześniej niż poprzednie pokolenia. Twoim zadaniem będzie zatem stworzenie środowiska organizacyjnego, które sprzyja kreatywności, współpracy i szybkiemu adaptowaniu się do zmian, aby efektywnie wykorzystać potencjał innowacyjny pokolenia Alpha.
Wrodzone poczucie autonomii
Kolejną ważną cechą, która odróżnia Julię i Jakuba od pracowników z pokolenia X czy Baby boomers, jest wierność samemu sobie. Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Razorfish, mimo że pokolenie Alpha dorasta w erze mediów społecznościowych, aż 92% z nich nadal ceni autentyczność i autonomię. Podobnie jak ich poprzednicy z pokolenia Z, Alfy kładą nacisk na wartości takie jak empatia, ciągłe kształcenie się oraz otwarte dzielenie się swoimi poglądami i doświadczeniami. Różnica pokoleniowa polega na tym, że przedstawiciele pokolenia Alpha cenią sobie te wartości jeszcze bardziej. To oznacza, że jako pracodawca musisz dostosować politykę kadrową firmy, uwzględniając indywidualne podejście oparte na otwartej komunikacji i transparentności.
Co możesz zrobić jako pracodawca, aby lepiej zarządzać różnicami pokoleniowymi – Strategie poprawy współpracy międzypokoleniowej
Współpraca między pokoleniami w firmie może być kluczem do sukcesu w dzisiejszym zróżnicowanym środowisku biznesowym. Istnieje kilka skutecznych strategii, które możesz wdrożyć jako pracodawca, aby lepiej zarządzać różnicami pokoleniowymi i promować harmonijną współpracę między pracownikami różnych generacji.
Mentoring i mentoring odwrócony
Korzystanie z mentoringu, zwłaszcza odwróconego, może być niezmiernie istotne w kontekście zarządzania różnicami pokoleniowymi i integrowania osób z pokolenia Alpha w miejscu pracy. Ta forma rozwojowa sprzyja transferowi wiedzy i nawiązywaniu trwałych relacji między pracownikami w firmie. Jest to doskonała okazja do zrozumienia różnic pokoleniowych i budowania mostów komunikacyjnych między różnymi grupami wiekowymi. Poprzez bezpośrednią interakcję mentorów i mentee z różnych pokoleń, obie strony mogą lepiej zrozumieć siebie nawzajem, przekraczając potencjalne bariery.
Szczególną uwagę należy zwrócić na mentoring odwrócony, w którym to młodsze pokolenie, w tym przypadku członkowie pokolenia Alpha, odgrywają rolę mentorów, dzieląc się np. umiejętnościami technologicznymi ze współpracownikami ze starszych pokoleń. To odwrócenie tradycyjnej hierarchii sprzyja równorzędnej wymianie doświadczeń i wzajemnemu uczeniu się. Jak możemy przeczytać na łamach Fast Company, firmy takie jak Accenture, Target, Cisco, General Electric i United Healthcare zaobserwowały znaczny wpływ programów mentoringu odwrotnego na kulturę i innowacje. W BNY Mellon’s Pershing wskaźnik retencji wzrósł do 96% w przypadku milenialsów (przedstawicieli pokolenia Y), którzy objęli rolę mentorów.
Wsparcie zdrowia psychicznego pracowników
Kolejna istotna strategia w zarządzaniu różnicami pokoleniowymi, dostosowana do potrzeb pokolenia Aplha, dotyczy kwestii zdrowia psychicznego. Mówimy bowiem o generacji narażonej na silny stres i ogromną ilość bodźców związanych z codziennym funkcjonowaniem. Pamiętajmy też, że już we wczesnym wieku przedstawiciele pokolenia Alpha doświadczyli izolacji, silnego niepokoju i gwałtownych zmian w niemal wszystkich obszarach życia, wywołanych pandemią COVID-19.
Przytoczone wcześniej badania firmy Razorfish pokazują, że aż 75% dzieci w wieku 8 –10 lat myśli już o swoim zdrowiu psychicznym. Można zatem założyć, że dobre samopoczucie stanie się priorytetem, gdy Alfy wejdą na rynek pracy. Nowe pokolenie może mieć konkretne oczekiwania w kwestii tego, jakie korzyści i wsparcie powinny być im oferowane przez pracodawców w zakresie zdrowia psychicznego, fizycznego, a także równowagi między pracą a życiem prywatnym. Według Pracuj.pl generacja Alpha z dużym prawdopodobieństwem wyegzekwuje od pracodawców prawdziwy work-life balance. To przełom, który będzie wymagał od pracodawców wyważonego zarządzania różnicami pokoleniowymi. Poza tym przedstawiciele pokolenia Alpha mogą oczekiwać większej elastyczności w podejściu do pracy i życia prywatnego. Mowa m.in. o możliwości pracy zdalnej i hybrydowej czy opcji dostosowania harmonogramu działań do swoich potrzeb.
Zwiększona uważność i empatia w kwestiach związanych z DEI
Według Dan’a Schwabel’a – autora bestsellerów New York Timesa i partnera zarządzającego Workplace Intelligence – pokolenie Alpha będzie cechowało się wysokim zróżnicowaniem (pod względem etnicznym, religijnym czy światopoglądowym). Wychowywane w erze wysokorozwiniętej globalizacji i łatwego dostępu do informacji, osoby urodzone po roku 2010 będą bardziej świadome różnorodności niż jakiekolwiek poprzednie pokolenie.
Choć już teraz firmy skupiają się na wdrażaniu inicjatyw DEI, to w momencie wejścia na rynek pracy pokolenia Alpha, obszar ten stanie się jeszcze bardziej istotny. Specjaliśmy prognozują bowiem, że będzie to najbardziej świadoma społecznie generacja w historii. Dlatego też pracodawcy muszą skupić się na pielęgnowaniu obszaru DEI (równości, różnorodności i inkluzywności) oraz nauczaniu pracowników z wszystkich generacji o znaczeniu tolerancji, empatii i inkluzywności w zespołach i całych organizacjach. Firmy będą musiały nie tylko zaakceptować tę globalność i różnorodność, ale również wpiąć ją w swoje strategie employer brandingowe i aktywnie promować jako wartość dodaną.
Zarządzanie różnicami pokoleniowymi staje się ważniejsze niż kiedykolwiek
W nadchodzących latach zarządzanie różnicami pokoleniowymi nabierze szczególnego znaczenia ze względu na szybkie zmiany społeczne i technologiczne. Pokolenie Alpha, wychowane w erze cyfrowej, przynosi ze sobą nowe oczekiwania i wzorce zachowań, co wymaga adaptacji ze strony pracodawców, jak i starszych pokoleń. Dodatkowo, różnice w wartościach, preferencjach komunikacyjnych i podejściu do pracy między pokoleniami mogą prowadzić do potencjalnych konfliktów, którymi należy skutecznie zarządzać. Pamiętajmy także, że dorastanie w coraz bardziej zróżnicowanym świecie, wpływa na poglądy i oczekiwania pokolenia Alpha. Ci pracodawcy, którzy jeszcze nie zajęli się tym tematem, powinni jak najszybciej skupić się na kwestii tworzenia inkluzywnych środowisk pracy, które umożliwią pełne wykorzystanie potencjału pracowników z wszystkich generacji.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
