Jak HR może wdrażać strategie Diversity, Equity & Inclusion w praktyce?

diversity_equity_inclusion

Jak tworzy się różnorodne, równe i inkluzywne środowisko organizacyjne okiem HR? – Diversity, Equity & Inclusion w praktyce

Dynamiczne zmiany środowiska pracy w ostatnich latach przyspieszyły potrzebę wzmacniania i wdrażania Diversity, Equity & Inclusion (DEI) jako jednego z kluczowych obszarów w firmach.

Według badań CNBC|SurveyMonkey Workforce Survey z 2021 roku niemal 80% pracowników ceni sobie wartości związane z równością, różnorodnością i inkluzywnością w organizacji. Badania te pokazują, że pracownicy zaczynają zwracać coraz większą uwagę na to, czy środowisko pracy tworzone jest w zgodzie z zasadami DEI oraz czy ich przełożeni nadają temu obszarowi wysoki priorytet.

Z tego powodu firmy decydują się na wzmocnienie tego obszaru w organizacji, m.in. stosując diversity hiring czy organizując zwiększające świadomość w tym obszarze szkolenia z DEI. Stanowią one nie tylko zaspokojenie oczekiwań pracowników, ale również korzyści biznesowe wynikające z budowania przedsiębiorstwa opartego na zasadach różnorodności, inkluzywności i równości. 

Ten fakt potwierdzają liczne badania przeprowadzone na całym świecie. Zanim jednak zagłębimy się w te korzyści, przyjrzyjmy się bliżej samemu zagadnieniu.

DEI

Co to jest DE&I?

W biznesowym środowisku zwrot “DE&I” pojawia się coraz częściej, ale nie zawsze jest w pełni rozumiany. Warto więc rozbudować ten skrót, aby precyzyjnie wyjaśnić, na czym polega to podejście. Według raportu Beyond reskilling opublikowanego w 2021 roku przez Deloitte, na DEI składają się takie elementy jak:

  • D (Diversity) – Różnorodność odnosi się do budowania zespołów zróżnicowanych pod względem cech, np. takich jak płeć, wiek, narodowość, status społeczny czy umiejętności. Różnorodne zespoły są bardziej efektywne i elastyczne w rozwiązywaniu problemów oraz podejmowaniu decyzji. 
  • E (Equity) – Równość to zapewnienie wszystkim pracownikom równej szansy i traktowania, niezależnie od ich cech czy pochodzenia. W praktyce oznacza to eliminowanie barier i zapewnianie równego dostępu do zasobów, szkoleń i możliwości awansu, co sprzyja uczciwemu oraz sprawiedliwemu środowisku pracy.
  • I (Inclusion) – Inkluzywność to stworzenie otoczenia, w którym wszyscy pracownicy czują się akceptowani, szanowani i doceniani, niezależnie od swoich różnic. To z kolei sprzyja zwiększeniu motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników. Ponadto, inkluzywne środowisko pracy przyciąga różnorodne talenty, co może stanowić konkurencyjną przewagę dla organizacji na rynku pracy.
Diversity Equity Inclusion
Co to jest DE&I?

Sztuka dla sztuki – gdy strategia DEI odbywa się tylko na papierze

Badania przytoczone w artykule firmy Gartner wskazują, że choć 82% pracowników ceni sobie bycie rozpoznawanymi jako jednostki (a nie tylko zatrudnieni), to zaledwie 45% z nich wierzy, że organizacja naprawdę dostrzega ich unikalność. Ta rozbieżność skłania pracowników do zastanowienia się, czy są oni prawdziwie doceniani w swojej pracy. Według ekspertów firmy Gartner, gdy pracownicy czują niezadowolenie w tej kwestii, są bardziej skłonni do opuszczenia danego miejsca pracy.

Właśnie dlatego  inicjatywy z tego obszaru, np. działania edukacyjne czy szkolenia z DEI, powinny koncentrować się na praktycznych aspektach, które wymagają często zmiany obecnego stanu rzeczy w organizacjach. Narzędzia wdrożone tylko na papierze, sztucznie podtrzymywane wartości i brak odpowiednich postaw wśród kadry zarządzającej – to przykłady sytuacji, w których dobre intencje mogą nie przekładać się na rzeczywiste zmiany. Jak zatem HR może wdrażać strategie Diversity, Equity & Inclusion?

Wskazówki, jak tworzyć środowisko różnorodne, równe i inkluzywne – Diversity, Equity & Inclusion w praktyce

Myśl o DEI strategicznie

Równość, różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy nie powinny być jedynie aspektem społecznego obowiązku, lecz strategicznym filarem, wspierającym cele i efektywność organizacji. Kluczowe jest połączenie DEI z inicjatywami i działaniami HR. Może to obejmować dostosowanie procesów rekrutacyjnych, rozwijanie programów szkoleniowych w zakresie świadomości kulturowej czy promowanie równości płacowej. Równie ważne jest stosowanie wskaźników związanych z różnorodnością i inkluzywnością w organizacji oraz monitorowanie ich w miarę wdrażania kolejnych inicjatyw z zakresu DEI.

Patricia Hewlin z McGill University zauważa, że osoby, które nie wierzą, że w firmie docenia się ich prawdziwe ja”, mają tendencję do wstrzymywania się od prezentowania odmiennych poglądów oraz zwracania uwagi na problemy, które dostrzegają. Jeżeli połączymy Diversity, Equity & Inclusion ze strategicznymi działaniami HRu, wówczas te wartości będą widniały nie tylko na papierze, ale będą także przejawiać się na firmowych korytarzach i w codziennych rozmowach. Pierwszym krokiem może być zaplanowanie działań wspierających kulturę feedbacku w zespołach. Dzięki temu menedżerowie będą mogli docenić indywidualny wkład każdego z pracowników, a także stworzyć przestrzeń i zachęcić ich do aktywnego wyrażania swoich opinii.

Zaangażuj kadrę zarządzającą

Aktywne zaangażowanie kadry zarządzającej jest kolejną ważną inicjatywą wprowadzania zasad Diversity, Equity & Inclusion w organizacji. To właśnie menedżerowie odgrywają istotną rolę w kształtowaniu kultury firmy, dlatego tak ważne jest, aby rozumieli, że różnorodność to nie tylko kwestia statystyczna, lecz bogactwo perspektyw i umiejętności.

Liderzy powinni nie tylko budować zespoły różnorodne, równe i inkluzywne, ale także mieć niezbędne kompetencje, by skutecznie nimi zarządzać. Dlatego indywidualne plany rozwojowe dla kadry kierowniczej powinny obejmować obszar zarządzania zespołami o zróżnicowanym charakterze kulturowym, etnicznym, płciowym czy społecznym. 

HRowcy chcący wdrażać inicjatywy z obszaru DEI w organizacji, muszą upewnić się, że menedżerowie mają dostęp do odpowiednich szkoleń. Takich, które umożliwiają rozwijanie kompetencji niezbędnych do stworzenia środowiska pracy, w którym wszyscy czują się komfortowo.

Raport Beyond reskilling opublikowany w 2021 roku przez Deloitte wskazuje, że liderzy kierujący się inkluzywnością są o 70% skuteczniejsi w budowaniu zróżnicowanego zespołu. Według ekspertów sześć charakterystycznych cech liderów działających w zgodzie z DEI to: świadomość, ciekawość, odwaga, zaangażowanie, inteligencja kulturowa i współpraca.

Diversity, Equity & Inclusion
według raportu “Beyond Reskilling” opublikowanego w 2021 roku przez Deloitte

Transparentność i inkluzywność w firmie od pierwszych chwil

Implementacja zasad DEI przez HR powinna być widoczna już w rekrutacji i opisach stanowisk. Pierwsze wrażenia pracownika kształtują employee experience, dlatego to kluczowy moment, by prezentować wartości związane z Diversity, Equity & Inclusion. Nowoczesne ogłoszenia rekrutacyjne powinny być wolne od uprzedzeń, a także jasno wyrażać zobowiązanie firmy do promowania różnorodności i inkluzywności. 

Tworzenie opisów stanowisk powinno uwzględniać konkretne kompetencje, eliminując bariery prowadzące do wykluczenia pewnych grup. W procesie rekrutacji HR powinien dążyć do likwidacji uprzedzeń poprzez stosowanie obiektywnych metod selekcji, takich jak ustrukturalizowane wywiady czy ocena profili kompetencyjnych.

Jeden ze współpracujących z nami HR Business Partnerów, podczas ostatniego szkolenia z DEI w Poznaniu zwrócił uwagę na to, że chociaż coraz więcej firm deklaruje swoją chęć do tworzenia różnorodnych i inkluzywnych miejsc pracy, to w ogłoszeniach rekrutacyjnych wciąż można znaleźć wzmianki o “pracy w młodym i dynamicznym zespole”. 

Ten przykład doskonale ilustruje, jak kluczowa jest transparentność w implementacji Diversity, Equity & Inclusion w organizacji. Skuteczny rozwój w obszarze DEI wymaga nie tylko wprowadzenia odpowiednich praktyk w pierwszym kontakcie, ale także ich konsekwentnego stosowania na każdym etapie cyklu życia pracownika w firmie – od momentu zatrudnienia po rozwój zawodowy i awans. Współczesny dział HR musi pełnić funkcję strażników równości, uwzględniając różnorodne potrzeby i aspiracje pracowników.

To temat, w którym cały czas trzeba być na bieżąco – ucz się i rozwijaj wartości związane z Diversity, Equity & Inclusion

Eksperci Deloitte podkreślają, że wdrażanie elementów związanych z DEI w organizacji nie powinno być traktowane jako jednorazowe przedsięwzięcie. Warto patrzeć na ten proces jak na podróż, podczas której cały czas odkrywamy nowe obszary tego tematu. Zachowania, które były standardem organizacyjnym dekadę temu, obecnie stają się nieakceptowalne. Coraz więcej mniejszości zwraca uwagę na istniejące uprzedzenia, a pracownicy odważniej wyrażają swoje różnorodne potrzeby. W tej dziedzinie praca nigdy nie będzie skończona i należy z dużą uważnością oraz empatią śledzić te kwestie w firmie, a także podpatrywać, jakie rozwiązania stosują inne organizacje.

Z tego powodu niezwykle istotne jest regularne dostarczanie kampanii edukacyjnych oraz szkoleń z Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w organizacji, skierowanych zarówno do pracowników HR, menedżerów, jak i wszystkich innych członków zespołu. Specjaliści ds. zasobów ludzkich powinni zadbać o to, żeby wiedza z tego obszaru była stale aktualizowana i skutecznie przekazywana w całej firmie. 

W celu sprawdzenia efektywności tych działań, warto rozbudować regularne badania przeprowadzane w firmie, takie jak np. ocena employee experience, o pytania dotyczące postrzegania miejsca pracy jako różnorodnego, równego i inkluzywnego. Dzięki temu pracownicy HR będą mogli systematycznie monitorować odpowiedzi pracowników, identyfikować obszary do poprawy i skutecznie wprowadzać niezbędne usprawnienia.

Biznesowe korzyści obecności DEI w organizacji

Badania opublikowane w raporcie Beyond reskilling przez Deloitte jednoznacznie potwierdzają, że organizacje efektywnie wdrażające Diversity, Equity & Inclusion czerpią liczne korzyści biznesowe. Mowa tu o takich aspektach jak:

  • Zwiększona produktywność (53%),
  • Zrównoważone zarządzanie organizacją (47%),
  • Zwiększenie przewagi konkurencyjnej w branży (46%),
  • Ulepszone i dokładniejsze podejmowanie decyzji (40%), 
  • Doskonalenie innowacji (39%),
  • Poprawa wyników finansowych (34%),
  • Większe zadowolenie klientów (30%).

Jednak, poza wymiarem liczbowym, istnieje jeszcze jedno istotne zagadnienie. Według raportu Instytutu Gallupa State of the Global Workplace: 2023, aż 77% pracowników jest niezaangażowanych w pracę, a poziom stresu osiąga rekordowe wartości, kosztując globalną gospodarkę 8,8 biliona dolarów. Dowody wskazują także, że osoby należące do grup historycznie marginalizowanych są jeszcze mniej zaangażowane niż ich odpowiednicy z grup dominujących. Właśnie dlatego wdrożenie inicjatyw związanych z tym obszarem, m.in. zasad równej polityki płacowej i benefitowej czy regularnych szkoleń z DEI, staje się kluczowym czynnikiem poprawy zaangażowania pracowników i atmosfery pracy.

Diversity, Equity & Inclusion
według raportu Instytutu Gallupa “State of the Global Workplace: 2023”

Dlaczego szkolenia z DEI stają się priorytetem?

Kilka kluczowych sygnałów wskazuje na tę potrzebę. Po pierwsze, organizacje adaptują się do zmiennego otoczenia, dostrzegając w różnorodności źródło innowacji. Po drugie, DEI wpływa na zaangażowanie pracowników i retencję talentów, stając się narzędziem budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Po trzecie, organizacje dążą do poprawy wyników biznesowych poprzez zwiększenie różnorodności perspektyw i doświadczeń. 

Wsparcie tego obszaru w organizacji może przybierać różne formy. Mogą być to konsultacje dla działów HR, szkolenia z DEI obejmujące m.in. warsztaty dla menedżerów z zarządzania zespołami zróżnicowanymi, edukację pracowników w zakresie uprzedzeń czy integrację zasad równości w codzienne praktyki organizacyjne. W ten sposób wartości związane z Diversity, Equity & Inclusion stają się strategicznym elementem kształtowania kultury organizacyjnej.

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.

Sprawdź pozostałe artykuły