Wskazówki, jak tworzyć środowisko różnorodne, równe i inkluzywne – Diversity, Equity & Inclusion w praktyce

Myśl o DEI strategicznie

Równość, różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy nie powinny być jedynie aspektem społecznego obowiązku, lecz strategicznym filarem, wspierającym cele i efektywność organizacji. Kluczowe jest połączenie DEI z inicjatywami i działaniami HR. Może to obejmować dostosowanie procesów rekrutacyjnych, rozwijanie programów szkoleniowych w zakresie świadomości kulturowej czy promowanie równości płacowej. Równie ważne jest stosowanie wskaźników związanych z różnorodnością i inkluzywnością w organizacji oraz monitorowanie ich w miarę wdrażania kolejnych inicjatyw z zakresu DEI.

Patricia Hewlin z McGill University zauważa, że osoby, które nie wierzą, że w firmie docenia się ich prawdziwe „ja”, mają tendencję do wstrzymywania się od prezentowania odmiennych poglądów oraz zwracania uwagi na problemy, które dostrzegają. Jeżeli połączymy Diversity, Equity & Inclusion ze strategicznymi działaniami HRu, wówczas te wartości będą widniały nie tylko na papierze, ale będą także przejawiać się na firmowych korytarzach i w codziennych rozmowach. Pierwszym krokiem może być zaplanowanie działań wspierających kulturę feedbacku w zespołach. Dzięki temu menedżerowie będą mogli docenić indywidualny wkład każdego z pracowników, a także stworzyć przestrzeń i zachęcić ich do aktywnego wyrażania swoich opinii.

Zaangażuj kadrę zarządzającą

Aktywne zaangażowanie kadry zarządzającej jest kolejną ważną inicjatywą wprowadzania zasad Diversity, Equity & Inclusion w organizacji. To właśnie menedżerowie odgrywają istotną rolę w kształtowaniu kultury firmy, dlatego tak ważne jest, aby rozumieli, że różnorodność to nie tylko kwestia statystyczna, lecz bogactwo perspektyw i umiejętności.

Liderzy powinni nie tylko budować zespoły różnorodne, równe i inkluzywne, ale także mieć niezbędne kompetencje, by skutecznie nimi zarządzać. Dlatego indywidualne plany rozwojowe dla kadry kierowniczej powinny obejmować obszar zarządzania zespołami o zróżnicowanym charakterze kulturowym, etnicznym, płciowym czy społecznym. 

HRowcy chcący wdrażać inicjatywy z obszaru DEI w organizacji, muszą upewnić się, że menedżerowie mają dostęp do odpowiednich szkoleń. Takich, które umożliwiają rozwijanie kompetencji niezbędnych do stworzenia środowiska pracy, w którym wszyscy czują się komfortowo.

Raport Beyond reskilling opublikowany w 2021 roku przez Deloitte wskazuje, że liderzy kierujący się inkluzywnością są o 70% skuteczniejsi w budowaniu zróżnicowanego zespołu. Według ekspertów sześć charakterystycznych cech liderów działających w zgodzie z DEI to: świadomość, ciekawość, odwaga, zaangażowanie, inteligencja kulturowa i współpraca.

Transparentność i inkluzywność w firmie od pierwszych chwil

Implementacja zasad DEI przez HR powinna być widoczna już w rekrutacji i opisach stanowisk. Pierwsze wrażenia pracownika kształtują employee experience, dlatego to kluczowy moment, by prezentować wartości związane z Diversity, Equity & Inclusion. Nowoczesne ogłoszenia rekrutacyjne powinny być wolne od uprzedzeń, a także jasno wyrażać zobowiązanie firmy do promowania różnorodności i inkluzywności. 

Tworzenie opisów stanowisk powinno uwzględniać konkretne kompetencje, eliminując bariery prowadzące do wykluczenia pewnych grup. W procesie rekrutacji HR powinien dążyć do likwidacji uprzedzeń poprzez stosowanie obiektywnych metod selekcji, takich jak ustrukturalizowane wywiady czy ocena profili kompetencyjnych.

Jeden ze współpracujących z nami HR Business Partnerów, podczas ostatniego szkolenia z DEI w Poznaniu zwrócił uwagę na to, że chociaż coraz więcej firm deklaruje swoją chęć do tworzenia różnorodnych i inkluzywnych miejsc pracy, to w ogłoszeniach rekrutacyjnych wciąż można znaleźć wzmianki o “pracy w młodym i dynamicznym zespole”. 

Ten przykład doskonale ilustruje, jak kluczowa jest transparentność w implementacji Diversity, Equity & Inclusion w organizacji. Skuteczny rozwój w obszarze DEI wymaga nie tylko wprowadzenia odpowiednich praktyk w pierwszym kontakcie, ale także ich konsekwentnego stosowania na każdym etapie cyklu życia pracownika w firmie – od momentu zatrudnienia po rozwój zawodowy i awans. Współczesny dział HR musi pełnić funkcję strażników równości, uwzględniając różnorodne potrzeby i aspiracje pracowników.

To temat, w którym cały czas trzeba być na bieżąco – ucz się i rozwijaj wartości związane z Diversity, Equity & Inclusion

Eksperci Deloitte podkreślają, że wdrażanie elementów związanych z DEI w organizacji nie powinno być traktowane jako jednorazowe przedsięwzięcie. Warto patrzeć na ten proces jak na podróż, podczas której cały czas odkrywamy nowe obszary tego tematu. Zachowania, które były standardem organizacyjnym dekadę temu, obecnie stają się nieakceptowalne. Coraz więcej mniejszości zwraca uwagę na istniejące uprzedzenia, a pracownicy odważniej wyrażają swoje różnorodne potrzeby. W tej dziedzinie praca nigdy nie będzie skończona i należy z dużą uważnością oraz empatią śledzić te kwestie w firmie, a także podpatrywać, jakie rozwiązania stosują inne organizacje.

Z tego powodu niezwykle istotne jest regularne dostarczanie kampanii edukacyjnych oraz szkoleń z Diversity, Equity & Inclusion (DEI) w organizacji, skierowanych zarówno do pracowników HR, menedżerów, jak i wszystkich innych członków zespołu. Specjaliści ds. zasobów ludzkich powinni zadbać o to, żeby wiedza z tego obszaru była stale aktualizowana i skutecznie przekazywana w całej firmie. 

W celu sprawdzenia efektywności tych działań, warto rozbudować regularne badania przeprowadzane w firmie, takie jak np. ocena employee experience, o pytania dotyczące postrzegania miejsca pracy jako różnorodnego, równego i inkluzywnego. Dzięki temu pracownicy HR będą mogli systematycznie monitorować odpowiedzi pracowników, identyfikować obszary do poprawy i skutecznie wprowadzać niezbędne usprawnienia.