Jak organizacje promują równość i różnorodność w miejscu pracy? – dobre praktyki budowania strategii DEI w organizacji
Jeżeli w ostatnim czasie coraz częściej słyszysz o strategiach DEI w organizacji wiedz, że nie mówimy tu o chwilowym trendzie czy branżowej modzie. Rosnąca popularność tego obszaru wynika ze stale zwiększającej się świadomości pracodawców w kwestii tworzenia różnorodnego, równego i inkluzywnego środowiska pracy. W ubiegłym roku świętowaliśmy 10-lecie tzw. Karty Różnorodności w Polsce, która została zainicjowana przez Komisję Europejską. Ten jubileuszowy moment stał się doskonałą okazją, do analizy kondycji obszaru różnorodności i równości w firmach, a także bliższemu przyjrzeniu się skutecznym strategiom z obszaru DEI w organizacjach.
Spis treści:
- Jak organizacje promują równość i różnorodność w miejscu pracy? – dobre praktyki budowania strategii DEI w organizacji
- Strategie DEI w organizacjach – jak jest obecnie
- Niewykluczająca rekrutacja w Allegro
- Równość płci w Grupie Santander
- Włączająca przestrzeń biurowa w ErgoHestii
- Stałe monitorowanie nastrojów w Microsoft
- Jak powinna wyglądać dobra strategia organizacji w obszarze DEI?
Strategie DEI w organizacjach – jak jest obecnie?
W raporcie opublikowanym w 2023 roku przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu „Zarządzanie Różnorodnością w Polsce: Gdzie Jesteśmy, Dokąd Zmierzamy”, możemy znaleźć informację, że jedynie 3% badanych firm posiada formalny dokument obejmujący strategię zarządzania różnorodnością. W tej kwestii na prowadzenie wysuwają się duże korporacje (11%), tymczasem ponad połowa organizacji (59%) w ogóle nie planuje stworzenia takiej strategii. Ten wynik trudno nazwać pozytywnym, jednak my, współpracując z różnymi firmami w zakresie doradztwa czy szkoleń z DEI, patrzymy na kwestię wprowadzania różnorodności i inkluzywności do organizacji z pewnym optymizmem.
Widzimy bowiem, że coraz więcej firm zaczyna postrzegać obszar Diversity, Equity & Inclusion jako priorytet i stosuje dobre praktyki dbania o równość i różnorodność w miejscu pracy. Jedną z nich jest firma farmaceutyczna – GSK, będąca sygnatariuszem Karty Równości już od 2013 roku. Jak podkreśla Jarosław Skupiński – Dyrektor HR w GSK Polska – w artykule dla HR Business Partner, strategia DEI nie jest jedynie dodatkiem, lecz integralną częścią polityki personalnej. Jednak to nie jedyna firma, która wdraża dobre praktyki w tym obszarze. W kolejnych częściach artykułu przyjrzymy się, jak inne renomowane przedsiębiorstwa, takie jak Allegro, ErgoHestia, Grupa Santander i Microsoft, radzą sobie z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem różnorodnością i wprowadzaniem strategii DEI do organizacji.
Niewykluczająca rekrutacja w Allegro
Kolejnym przykładem organizacji, która dostrzega istotną rolę strategii DEI i skutecznie wdraża jej inicjatywy, jest Allegro, która podobnie jak TrainBrain ma swoją siedzibę w Poznaniu. Paulina Babuchowska – Liderka do spraw różnorodności, równości i włączania w Allegro zwraca uwagę, że obszar DEI stopniowo wyłania się z cienia zadań HR, stając się odrębną jednostką w organizacjach.
Jednym z priorytetów Allegro na rok 2024 jest gruntowna rewizja procesów rekrutacyjnych, kładąca szczególny nacisk na ich inkluzywność. Zmiana modelu rekrutacji, na taki, który nie wyklucza, funkcjonuje już w Wielkiej Brytanii i powoli wchodzi do Polski. Pierwszym krokiem wdrożenia strategii DEI do procesów rekrutacyjnych jest odejście od CV, które nie zawsze oddają pełen potencjał kandydatów. Paulina Babuchowska z Allegro podkreśla, że bazowanie na tradycyjnych CV w procesie rekrutacji, stwarza przestrzeń do wykluczeń i nieświadomych uprzedzeń.
Rekrutacja zgodna ze strategią DEI może opierać się na formularzach rekrutacyjnych, w których umieszcza się tzw. killer question. To specjalnie wyselekcjonowane pytania, ściśle związane z wymaganiami firmy, które pozwalają kandydatom przemyśleć odpowiedzi i zaprezentować swoje doświadczenia na wybranych przykładach. Dodatkowo proces rekrutacji w Allegro ma być jeszcze bardziej obiektywny, dzięki panelowej formie oceny zgłoszeń kandydatów, w którym biorą udział co najmniej trzy osoby.
W strategii Diversity, Equity & Inclusion na 2024 rok Allegro zobowiązuje się do kontynuowania działań na rzecz zwiększenia świadomości w tematyce różnorodności i równości, eliminacji nieświadomych uprzedzeń oraz promowania pracy w zespołach różnorodnych. Priorytetem będzie także zwiększenie równości płci i eliminacja luki płacowej, szczególnie w obszarze technologii. Ciekawym projektem, który wpisuje się w strategię DEI, jest inicjatywa dotycząca neuroróżnorodności w miejscu pracy. Została ona zapoczątkowana w 2023 roku i będzie kontynuowana w kolejnym, mając na celu stworzenie równych szans rozwoju i awansu dla osób neuroróżnorodnych.
Równość płci w Grupie Santander
Jak możemy przeczytać na stronie Grupy Santander „W dzisiejszym świecie liczącym 8 miliardów ludzi istnieje 8 miliardów różnych sposobów bycia, rozumienia, odczuwania i wyrażania siebie.” Bank Santander traktuje różnorodność i włączenie społeczne jako priorytet, kierując się zasadami równości szans. Co ważne, wdrażanie strategii DEI w tej organizacji przebiega pomyślnie, ponieważ ocena pracowników dotycząca wspierania różnorodności i inkluzywności w Grupie Santander wynosi 8.8/10.
Według informacji zawartych w raporcie „Zarządzanie Różnorodnością w Polsce: Gdzie Jesteśmy, Dokąd Zmierzamy”, jednym z kluczowych wyzwań, na których skupia się Grupa Santander, jest wyrównanie szans ze względu na płeć i wzmacnianie pozycji przywództwa kobiet w organizacji. Wśród inicjatyw podejmowanych przez Santander znajdują się edukacyjne programy dzielenia się obowiązkami rodzicielskimi oraz specjalne inicjatywy rozwojowe, takie jak sieci pracownicze m.in. „IT kobiecym okiem” czy videocasty „Santander Women”. Firma konsekwentnie dąży do równowagi płciowej w procesach rekrutacyjnych i rozwojowych, a także dba o reprezentację kobiet w procesie sukcesji. Aktualnie, 54% pracowników Grupy Santander to kobiety, z czego 40% zajmuje najwyższe stanowiska zarządcze.
Równość w sferze wynagrodzeń również znajduje się w strategii DEI tej organizacji. W Grupie Santander monitoruje się wskaźniki EPG (Equal Pay Gap) oraz GPG (Gender Pay Gap), a celem tych działań jest zlikwidowanie luki płacowej do 2025 roku. W praktyce oznacza to podejmowanie decyzji kadrowych z uwzględnieniem ich wpływu na wskaźnik EPG, a także monitorowanie poziomu wynagrodzeń zmiennych, z uwzględnieniem ewentualnych różnic płacowych wynikających z płci.
Włączająca przestrzeń biurowa w ErgoHestii
Z kolei jedna z największych firm ubezpieczeniowych – ErgoHestia – podzieliła się we wcześniej wspomnianym raporcie dobrymi praktykami związanymi z dostosowywaniem przestrzeni biurowej do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Jedną z inicjatyw wpisujących się w ich strategię DEI jest bowiem tworzenie środowiska pracy, które nie wyklucza żadnej mniejszości pracowniczej.
Warto tutaj podkreślić, że wiele osób z orzeczeniem o niepełnosprawności nie korzysta z wózków inwalidzkich i nie potrzebuje rozległych adaptacji biura, aby móc pracować efektywnie. Statystyki wskazują, że 61,2% osób z niepełnosprawnością powyżej 16. roku życia określa swoje ograniczenia jako umiarkowane lub nie odczuwa ich w ogóle. Potwierdza to także przykład ErgoHestii, w której jedynie 10% stanowisk wymagało dostosowania pod potrzeby osób z niepełnosprawnościami.
Budowanie inkluzywnego środowiska pracy w ErgoHestii wspiera technologia i takie rozwiązania, jak dostosowane klawiatury, czytniki ekranu, tłumacze języka migowego online, syntezatory mowy i inne nowoczesne urządzenia oraz systemy, które niwelują bariery. ErgoHestia pokazuje, że drobne zmiany i odpowiednie wsparcie mogą sprawić, że miejsce pracy staje się w pełni dostępne dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności.
Jako TrainBrain świadczymy konsultacje dla zespołów HR z obszaru DEI i z naszego doświadczenia możemy podpowiedzieć, że innymi działaniami, na które decydują się organizacje, są m.in. zapewnienie odpowiedniego oznaczenia oraz dostosowanie oświetlenia w biurze, aby było przyjazne dla osób z zaburzeniami widzenia. Równie ważne jest upewnienie się, że materiały szkoleniowe, które funkcjonują w organizacji, są dostępne dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Warto o tym pamiętać, ponieważ z raportu wynika, że wśród firm, które przystosowały swoje biura do potrzeb tej grupy pracowników, jedynie 8% dostosowało się do potrzeb osób niedosłyszących oraz zaledwie 2% do osób niedowidzących.
Stałe monitorowanie nastrojów w Microsoft
Ostatni raport dotyczący obszaru Diversity, Equity, and Inclusion w firmie Microsoft ujawnia znaczący postęp w implementacji strategii DEI w organizacji. W roku 2023 aż 96,4% pracowników zadeklarowało rozumienie tej koncepcji, co stanowi imponujący wzrost w porównaniu do 65% w 2019 roku, kiedy to przeprowadzono pierwsze tego typu badanie. Istotne jest także rosnące zainteresowanie pracowników rozwijaniem się w obszarze różnorodności i inkluzywności. Microsoft odnotowuje aż 270,6% wzrost liczby pracowników uczestniczących w szkoleniach z DEI. Jak udało im się osiągnąć takie zaangażowanie?
Jedną z dobrych praktyk wykorzystywaną przez Microsoft jest podejmowanie decyzji o kierunkach kształtowania strategii DEI, w oparciu o badania nastrojów pracowników i cykliczne zbieranie informacji zwrotnych. W tym celu firma korzysta z wielu formalnych, ale i nieformalnych sposobów pozyskiwania opinii pracowników. Kluczowymi źródłami wiedzy w tym zakresie w Microsoft są:
- Employee Signals – cykliczne badanie, w którym pracownicy są pytani o poczucie sensu oraz poziom energii do działania.
- Daily Signals – codzienna ankieta wysyłana do losowej próby 2500 pracowników.
- Ankiety przeprowadzane w konkretnych lokalizacjach, mające na celu poznanie doświadczeń pracowników w różnych częściach świata.
- Badania cyklu życia pracowników, które pomagają określić kluczowe momenty w ich karierze.
- Viva Engage – wewnętrzna platforma społecznościowa, umożliwiająca tworzenie grup dyskusyjnych i prowadzenie rozmów na ważne tematy.
- AskHR – zespół wsparcia pierwszej linii, który bezpośrednio zbiera informacje zwrotne od pracowników.
- Grupy ERG – które rzucają nowe światło na potrzeby mniejszości i są źródłem krytycznych informacji zwrotnych.
Jak powinna wyglądać dobra strategia organizacji w obszarze DEI?
Należy pamiętać, że strategia DEI będzie wyglądała inaczej w różnych organizacjach, a inicjatywy podejmowane na jej podstawie zależą od kontekstu, specyfiki danej firmy i etapu, na którym się znajduje. Warto monitorować dobre praktyki na rynku, jednak zawsze należy je dopasować do potrzeb pracowników naszej organizacji. Tutaj przydatne może okazać się zdanie, które wypowiedział Michael Munoz, DEI Manager w firmie Google:
jeżeli mówimy o jakimś problemie, który dotyczy ludzi, to właśnie ludzie powinni być częścią rozwiązania tego problemu.
Przykłady wyżej wymienionych firm pokazują, że implementacja strategii DEI wymaga analizy i świadomego zaangażowania. Wdrażanie innowacyjnych praktyk rekrutacyjnych, eliminacja barier, dostosowanie przestrzeni biurowej oraz aktywne zbieranie informacji zwrotnych od pracowników to tylko niektóre z kroków, które warto podjąć w ramach wdrażania strategii DEI w organizacji.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
