Kompetencje przyszłości w dobie AI – Ile będą kosztować deficyty kompetencyjne w najbliższych latach?
W erze dynamicznego rozwoju sztucznej inteligencji i technologii pojawia się nieuchronne pytanie – jak będą kształtowały się kompetencje przyszłości? Obserwujemy przemianę krajobrazu zawodowego, w którym niektóre dzisiejsze umiejętności i stanowiska pracy, wkrótce mogą stać się przestarzałe. Z kolei nowe, obecnie jeszcze nieznane, zaczną dominować na scenie zawodowej. Choć spekulacje o całkowitym zastąpieniu pracowników przez roboty i sztuczną inteligencję krążą w przestrzeni publicznej, faktyczne scenariusze przyszłości wskazują na bardziej złożony obraz, tego co przyniesie przyszłość.
Powiedzmy sobie to raz, a porządnie – obecnie sztuczna inteligencja i infrastruktura z nią związana nie są jeszcze na tyle rozwinięte, aby w najbliższym czasie wygryźć nas wszystkich ze stanowisk pracy. Niemniej jednak coraz powszechniejsze wykorzystywanie rozwiązań technologii sprawia, że dynamicznie zmienia się profil kompetencyjny pracownika przyszłości. Z tego powodu ludzie będą musieli poważniej podejść do kwestii rozwijania kompetencji jutra, aby dostosować się do tego modelu.
Spis treści:
- Kompetencje przyszłości w dobie AI – Ile będą kosztować deficyty kompetencyjne w najbliższych latach?
- Konieczność rozwijania kompetencji przyszłości jest paląca
- Dwa kierunki kształtowania się kompetencji przyszłości
- Pierwsza kategoria – Profesje przyszłości
- Druga kategoria – Kompetencje personalne przyszłości
- Pogłębiająca się luka kompetencyjna
- Trudno przewidzieć, jakie będą ostateczne koszty deficytu kompetencji przyszłości
- Ukryte koszty braków w umiejętnościach
- Luka kompetencyjna niszczy morale pracowników
- Deficyt kompetencji przyszłości zwiększa koszty procesów HR
- Czego możemy się spodziewać w najbliższych latach?
Konieczność rozwijania kompetencji przyszłości jest paląca
Według szacunków Światowego Forum Ekonomicznego do 2025 roku, aż 50% pracowników będzie musiało nabyć nowe kompetencje. W tym miejscu chcemy podkreślić, że to nie tylko efekt postępu technologicznego, ale także świadomości, że kluczowe umiejętności ulegają dynamicznej ewolucji. Dodajmy do tego prognozy firmy doradczej Korn Ferry, dotyczące niedoboru talentów na światowym rynku pracy, które malują niepokojący obraz. Szacuje się, że do 2030 roku zabranie 85 milionów wykwalifikowanych pracowników na rynku. Zwróć uwagę, że mówimy tu o ogromnej skali, ponieważ liczba ta jest równa populacji Niemiec. Zatem wyzwanie nie polega jedynie na ewentualnym zastąpieniu ludzi przez roboty, ale raczej na niedostatku profesjonalistów, którzy mogliby obsadzić stanowiska pracy, które powstaną w niedalekiej przyszłości.
Dwa kierunki kształtowania się kompetencji przyszłości
Bernard Marr, znany futurysta i autor, w artykule dla Forbes’a z 27 listopada 2023 roku podkreśla, że kluczowe kompetencje przyszłości można podzielić na dwie kategorie. Pierwsza z nich obejmuje umiejętności umożliwiające organizacjom pełne wdrożenie i wykorzystanie potencjału nowoczesnych technologii. Druga kategoria dotyczy umiejętności, które uwydatniają wartość ludzkiego potencjału, czyli tych cech i umiejętności, którym maszyny nie są w stanie dorównać. To właśnie te dwie kategorie kompetencji jutra, zdaniem Marr’a, będą kluczowe dla przyszłych liderów i profesjonalistów na rynku pracy.
Pierwsza kategoria – Profesje przyszłości
Ten sam artykuł dostarcza nam informacji, które zawody będą zyskiwały na wartości w przyszłości. Według prognoz rynek przetwarzania danych w chmurze wzrośnie z 570 miliardów do 2,5 miliarda dolarów między 2022 a 2030 rokiem. To oznacza rosnące zapotrzebowanie na specjalistów posiadających umiejętności techniczne, niezbędne do migracji firm do chmury. Rynek usług chmurowych będzie potrzebował nowych ekspertów nie tylko w 2024 roku, ale także w kolejnych latach.
Oczywiście napędzanie rewolucji sztucznej inteligencji oznacza także, że będzie rosło zapotrzebowanie na ludzi posiadających umiejętności techniczne umożliwiające jej wdrożenie. Z raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Przyszłość miejsc pracy 2023” wynika, że „specjaliści od sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego znajdują się na szczycie listy szybko rozwijających się zawodów”. W TrainBrain również śledzimy te trendy i jako inne profesje przyszłości możemy wymienić m.in. specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa, automatyzacji procesów (RPA), sztucznej rzeczywistości, etyki AI czy analizy danych.
Druga kategoria – Kompetencje personalne przyszłości
Raport “Closing the Skills Gap 2023: Employer Perspectives on Educating the Post-Pandemic Workforce” dostarcza istotnych informacji na temat kompetencji osobistych, które zyskają na znaczeniu w przyszłości. Badanie, w którym uczestniczyło 600 specjalistów HR ze Stanów Zjednoczonych, obejmujących różne branże, staż pracy i wielkości organizacji, ujawniło cenne spostrzeżenia. Zgodnie z raportem, połowa ankietowanych specjalistów HR potwierdziła, że stanowiska pracy wymagają obecnie więcej umiejętności miękkich niż na początku pandemii. Co więcej, 44% z nich uważa, że pracownicy będą potrzebować ciągłego szkolenia z kompetencji miękkich, aby utrzymać te umiejętności na odpowiednim poziomie.
Kompetencje, które będą zyskiwały na znaczeniu w przyszłości, to według danych z raportu:
- Myślenie strategiczne i analityczne (46%),
- Rozwiązywanie problemów (42%),
- Komunikacja cyfrowa (41%),
- Zarządzanie projektami (40%),
- Zarządzanie czasem (36%),
- Zarządzanie zmianą (35%).
Interesuje Cię ten wątek? Zobacz odcinek podcastu na temat różnych sposobów myślenia oraz tego, które z nich staną się kompetencjami przyszłości:👇
Pogłębiająca się luka kompetencyjna
STOP! W tym miejscu musimy zwrócić uwagę na pewien aspekt, który często zauważamy prowadząc konsultacje dla zespołów HR. Pora obalić popularny błąd myślowy, który pojawia się w dyskusji na temat kompetencji przyszłości i przejmowania pracy przez sztuczną inteligencję. Osoby, które zostaną wyparte z rynku przez automatyzację pracy, to najpewniej nie będą te same osoby, które obejmą nowe stanowiska stworzone przez rozwój technologii!
Zobrazujmy to na prostym przykładzie: Pan Kazik, który prowadzi niewielki sklep stacjonarny we Wrocławiu, może zostać w niedalekiej przyszłości zastąpiony przez rozwiązania typu Nano Żabka. Zauważmy jednak, że (o ile Pan Kazik nie spędzał całego wolnego czasu na szkoleniach i kursach rozwijających kompetencje przyszłości) nie będzie on gotowy do objęcia roli np. eksperta ds. cyberprzestępczości czy etyki AI. Luka kompetencyjna będzie zbyt duża, aby mógł się w ten sposób przekwalifikować. Ten sam mechanizm obserwujemy w środowisku organizacyjnym, w którym wiele zadań przejmuje już nowa technologia, a jednocześnie firmy mają trudność w znalezieniu specjalistów, którzy będą nią zarządzać.
Eksperci Harvard Business Review zwracają uwagę na dynamiczną zmienność obecnego środowiska pracy, gdzie adaptacja staje się kluczową strategią. Pokolenie temu, okres półtrwania umiejętności wynosił około 26 lat. Jednak obecnie okres ten jest często krótszy niż pięć lat. W tej rzeczywistości niezmiennie ważne staje się inwestowanie w naukę i rozwój, co jest potwierdzone prognozami na globalny rynek, gdzie firmy planują zainwestować ponad 380 miliardów dolarów na szkolenia i rozwój kompetencji. Nie ma się co temu dziwić, ponieważ koszty powstającej luki kompetencyjnej mogą przerosnąć nasze oczekiwania.
Trudno przewidzieć, jakie będą ostateczne koszty deficytu kompetencji przyszłości
Proaktywne dążenie do eliminacji luk w umiejętnościach to kluczowa strategia. Unikanie podjęcia działań w tym kierunku może nieść ze sobą koszty nawet większe, niż mogą przewidywać eksperci. W pierwszym kroku przyjrzyjmy się tym oczywistym nakładom, z którymi będą musiały zmierzyć się firmy, które w porę nie zareagują na pogłębiającą się lukę kompetencyjną. W raporcie “Closing the Skills Gap 2023: Employer Perspectives on Educating the Post-Pandemic Workforce” przedstawiono konsekwencje braków kompetencji przyszłości, które bezpośrednio przekładają się na finanse. 25–29% organizacji zanotowało, że brak odpowiednich umiejętności stanowi barierę dla rozwoju, innowacji, konkurencyjności i wykorzystywania szans. Respondenci podkreślają, że braki w kwalifikacjach wpływają negatywnie na wydajność (34%) oraz rentowność (23%), jednocześnie generując konieczność dodatkowych nakładów finansowych (25%). Jednocześnie musimy pamiętać, że każdy z wymienionych wskaźników będzie potęgował dalsze negatywne skutki dla kondycji firmy, podkreślając pilną potrzebę skutecznego zarządzania kompetencjami pracowników.
Ukryte koszty braków w umiejętnościach
Należy pamiętać, że organizacja jest systemem naczyń połączonych i deficyty w jednym obszarze, będą przekładały się na gorszą kondycję innych. Istnieje bowiem dużo nieoczywistych kosztów, które będą wynikały z braków kompetencji przyszłości wśród pracowników, chociaż na pierwszy rzut oka nie będą one skorelowane z tym obszarem. Mowa tutaj o obciążeniach finansowych związanych z powolnym wzrostem i nieodpowiednim wykorzystaniem zasobów, wydatkach związanych z częstszymi błędami pracowników czy kosztach spadającego zadowolenia klientów.
Z naszego doświadczenia wynika, że niezauważone, a jednak istotne koszty pojawiają się na przykład wtedy, gdy pracownicy z powodu braku umiejętności poświęcają godziny na poszukiwanie potrzebnych im informacji. Często prowadzi to do nadmiernego obciążenia innych działów, np. zespołów IT. Rozwój organizacji w dynamicznym świecie wymaga zainwestowania w umiejętności cyfrowe i kompetencje przyszłości, inaczej koszty związane z zaniedbaniami mogą być znacznie wyższe niż koszty aktywnej inwestycji.
Luka kompetencyjna niszczy morale pracowników
Istnieje także inny ukryty koszt, o którym nie możemy zapomnieć. Mowa tu o drastycznym spadku tzw. morale pracowników. Co możemy przez to rozumieć? W raporcie “The State of Skills 2021:Endangered” opublikowanym w 2021 roku przez firmę Degreed, wykazano pewną niepokojącą prawidłowość. Zadowolenie pracowników spada, gdy braki w ich umiejętnościach pozostają nieuzupełnione. Następuje wzrost frustracji i spadek zaangażowania, a ponad połowa pracowników (55%) twierdzi, że odczuwa brak wiary we własne umiejętności w miejscu pracy. Przez to ich praca staje się dużo bardziej stresująca, a 38% pracowników deklaruje, że taka sytuacja wpływa negatywnie na ich zdrowie psychiczne.
Deficyt kompetencji przyszłości zwiększa koszty procesów HR
Również specjaliści HR obserwują szereg kosztownych trudności, wywołanych brakiem kluczowych kompetencji w firmie. Zgodnie z wcześniej cytowanym raportem, 36% z nich zauważa, że luka w umiejętnościach zwiększa wyzwania związane z rekrutacją w ich organizacji. Jedynie 4% ankietowanych HRowców nie zgłasza, aby od 2021 roku pojawiły się większe trudności w tym obszarze. Pozostali przyznają m.in., że obecnie znalezienie odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska trwa dłużej. Specjaliści zgłaszają, że obsadzenie wakatów wymaga zachęty, a kandydaci domagają się dodatkowego wynagrodzenia lub świadczeń. Ponadto utrzymanie obecnych pracowników staje się trudniejsze. Co prawda zwiększona cyfryzacja wywołana pandemią sprawiła, że praca z domu stała się bardziej popularna, zwiększając zakres kandydatów, którzy mogą ubiegać się o wolne stanowiska. Jednak respondenci powyższego badania są podzieleni co do tego, czy oferty pracy zdalnej przyciągają więcej wykwalifikowanych specjalistów (46%), czy też prowadzą do gwałtownego wzrostu liczby niewykwalifikowanych kandydatów (46%).
Czego możemy się spodziewać w najbliższych latach?
Powyżej przytoczyliśmy jedynie kilka przykładów strat związanych z niedoborem kompetencji przyszłości w organizacjach. Koszty tych deficytów mogą różnić się pomiędzy branżami i firmami. Dużo zależy też od tego, jak zachowają się ludzie wobec pojawiających się wyzwań w obszarze braków kompetencyjnych – tak pracodawcy, specjaliści HR, jak i sami pracownicy. Według analizy firmy doradczej i szkoleniowej Korn Ferry, jeśli nie podejmiemy odpowiednich działań, w 2030 r. niedobór talentów na świecie może skutkować obniżeniem potencjalnych zysków firm o wysokości około 8,5 miliardów dolarów. Jak podkreśla Yannick Binvel, prezes Global Industrial Markets w Korn Ferry, „Rządy i organizacje muszą uczynić strategię dotyczącą talentów kluczowym priorytetem i już teraz podjąć kroki w celu kształcenia, szkolenia i podnoszenia kwalifikacji swoich obecnych pracowników”.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
