Jak tworzy się kulturę organizacyjną opartą na zasobach?

live_joanna

Jak oprzeć kulturę organizacyjną firmy o zasoby?

Artykuł powstał na podstawie live’a z Joanną Poniatowską na kanale YouTube: TrainBrain Polska.

Rozwój osobisty i organizacyjny często koncentruje się na identyfikacji i wykorzystaniu talentów i zasobów. Ta koncepcja, szeroko zakorzeniona w kulturze organizacyjnej, opiera się na zrozumieniu, że każdy zespół lub jednostka posiada unikalne mocne strony, które można rozwijać. Kluczowym aspektem pracy z talentami i zasobami jest umiejętność identyfikacji tych mocnych stron w sobie, w zespołach i środowiskach, w których działamy.

Podstawą tej metody jest koncentracja na pozytywach, na tym, co już jest mocne i efektywne. Wykorzystując tę metodę, można budować rozwój, opierając się na tych mocnych stronach, zamiast skupiać się wyłącznie na deficytach i obszarach do poprawy. Podejście to znajduje odzwierciedlenie w szwedzkiej szkolnej metodzie zielonej kredki, która polega na podkreślaniu tego, co zostało zrobione dobrze, a nie tylko wskazywaniu błędów i obszarów do poprawy.

Rozwijanie się w oparciu o swoje mocne strony jest znacznie efektywniejsze i mniej energochłonne niż ciągłe koncentrowanie się na słabościach. Ta metoda pracy z zasobami i talentami jest szczególnie ważna zarówno w pracy z dorosłymi, jak i z młodzieżą, ponieważ pozwala na budowanie wiary w siebie i odkrywanie ukrytych talentów.

W kontekście kultury organizacyjnej skupienie się na zasobach i talentach umożliwia budowanie planów rozwoju i zadań w sposób, który wykorzystuje mocne strony poszczególnych osób w zespołach. Możliwe jest w ten sposób zarówno wykorzystanie mocnych stron do wzmocnienia słabszych obszarów, jak i rozwijanie tych obszarów, które wymagają poprawy.

Rozwój osobisty i organizacyjny to procesy dynamiczne, które wymagają ciągłej adaptacji i ulepszania. Coraz częściej podkreśla się znaczenie identyfikacji i wykorzystywania indywidualnych talentów i zasobów, zarówno w życiu osobistym, jak i w środowisku pracy. W tym kontekście, wykorzystanie mocnych stron staje się kluczowym elementem budowania efektywnych zespołów i osiągania sukcesów na różnych płaszczyznach życia.

Zarządzanie talentami w organizacji 

Skupianie się na zasobach, a nie deficytach, jest kluczowe w procesie rozwoju osobistego i zawodowego. Istotne jest rozróżnienie pomiędzy talentem a mocną stroną. Talent to naturalna predyspozycja, którą posiadamy, natomiast mocna strona to talent, który został uświadomiony, przepracowany i wykorzystany świadomie w odpowiednim momencie, aby osiągnąć pożądany efekt. Praca coachingowa na talentach polega na transformacji naturalnych talentów w mocne strony, poprzez ich rozwijanie i wykorzystywanie w sposób, który wzmacnia całą osobę lub zespół.

To podejście opiera się na idei, że talenty mogą stać się mocnymi stronami, a także mogą wzajemnie się wspierać i wzmacniać. Taka transformacja talentów w mocne strony wymaga świadomego rozwoju i wykorzystania tych talentów w praktycznych sytuacjach.  

Mocne strony pracowników jako klucz do rozwoju

W środowisku organizacyjnym, skupienie na talentach i zasobach pracowników staje się krytyczne dla tworzenia planów rozwoju i zadań. Tradycyjne metody edukacji i kultura organizacyjna często koncentrują się na tym, czego brakuje, zamiast na tym, co już jest mocne i efektywne. W polskich szkołach, na przykład, akcentuje się błędy, zamiast podkreślać sukcesy, jak to ma miejsce w szkołach szwedzkich. Przełączenie się na myślenie o mocnych stronach, zasobach i talentach może znacząco wpłynąć na kulturę organizacyjną.

Praca nad świadomością własnych zasobów i talentów nie jest oczywista i wymaga zmiany perspektywy. Zamiast uciekać od braków, kluczowe jest umiejętne identyfikowanie i wykorzystywanie mocnych stron do kompensowania braków. To podejście nie tylko wzmacnia indywidualne zdolności, ale także przyczynia się do rozwoju organizacji.

Organizacje powinny zacząć od pracy z pracownikami, menadżerami i przełożonymi, aby umieli oni dostrzegać i doceniać mocne strony w codziennym działaniu. Ważne jest, aby podczas spotkań, rozmów jeden na jeden czy nawet nieformalnych dyskusji przy kawie, koncentrować się na tym, co zostało zrobione dobrze i na sukcesach, równoważąc je z obszarami do poprawy. Kultura organizacyjna powinna promować otwarte rozmowy o mocnych stronach i talentach, pomagając pracownikom zrozumieć, jakie wartości wnoszą do organizacji.

Odkrywanie i rozwijanie talentów w firmie

Wdrożenie kultury organizacyjnej opartej na zasobach i talentach wymaga świadomego działania zarówno ze strony menedżerów, jak i działów HR. Ważne jest, aby organizacje umożliwiały pracownikom poznanie i zaakceptowanie swoich talentów, co może odbywać się poprzez różnorodne metody, takie jak psychometria, coaching, mentoring, czy mądre rozmowy z menedżerami i działami HR.

Istotne jest również, aby informacja zwrotna była oparta na mocnych stronach i zasobach, a nie wyłącznie na słabościach. To podejście wymaga czasu i zaangażowania, ale przynosi długoterminowe korzyści, takie jak zapobieganie rotacji i wypaleniu zawodowemu, a także zwiększenie efektywności i satysfakcji pracowników.

W procesie kształtowania kultury organizacyjnej skoncentrowanej na zasobach istotne jest wykorzystanie odpowiednich narzędzi czy wspomnianych wyżej metod. Kluczowe są narzędzia coachingowe, które wymagają umiejętności ich stosowania. Ważnym elementem jest również umiejętnie prowadzona rozmowa, oparta na dobrze zadanych pytaniach, które pozwalają na odkrycie mocnych stron pracowników.

Pytania takie jak z czym czułeś się dobrze?, co dało ci poczucie sprawczości?, gdzie korzystałeś z tego, co jest w tobie mocne? są przykładami, które mogą pomóc w odkrywaniu talentów w firmie. Oprócz tego ważne jest także zmienienie języka używanego w organizacji, aby promować pozytywne myślenie o sobie i skoncentrowanie na zasobach oraz talentach, a nie tylko na deficytach.

Dział HR odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu nowej kultury organizacyjnej. Pierwszym krokiem jest zapewnienie odpowiedniej komunikacji i edukacji liderów oraz pracowników na temat koncepcji oparcia na zasobach i mocnych stronach. Dział HR może wprowadzić programy rozwojowe, mentoringowe lub szkoleniowe, które nauczą menedżerów, jak identyfikować i wykorzystywać zasoby pracowników. Ważne jest prowadzenie rozmów z pracownikami, które koncentrują się na ich mocnych stronach i potencjale rozwojowym.

HR powinien także budować struktury wspierające samoocenę pracowników i identyfikację ich mocnych stron. Można to zrobić poprzez indywidualne plany rozwojowe, które skupiają się na wykorzystaniu mocnych stron pracownika. Ważne jest stworzenie środowiska pracy, które wspiera rozwój osobisty i zawodowy pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu świadomości, że rozwój ten powinien przynosić wartość dla organizacji.

Indywidualne podejście do rozwoju pracownika

Chęć rozwoju u pracowników jest fundamentalna dla efektywności organizacji, jednak jej brak nie powinien być postrzegany jako deficyt. Pracownicy muszą być świadomi własnego potencjału i odpowiedzialni za swój rozwój, ale także powinni mieć możliwość decydowania o swojej ścieżce kariery i rozwoju. To, że niektórzy pracownicy nie dążą do ciągłego rozwoju, nie oznacza, że są mniej wartościowi dla organizacji.

Ważne jest, aby organizacje i dział HR akceptowały, że nie każdy pracownik będzie stale dążył do rozwoju, a czasem warto skupić się na maksymalnym wykorzystaniu posiadanych zasobów i talentów. Kluczowym jest pozostawienie pracownikom przestrzeni na rozwojowy odpoczynek, czyli czas, w którym mogą skoncentrować się na wykonywaniu swoich obowiązków bez ciągłego parcia na rozwój.

Kluczowe jest stworzenie środowiska pracy, które akceptuje różnorodność potrzeb rozwojowych pracowników i pozwala na indywidualne podejście do każdej osoby. Organizacje powinny być gotowe na konstruktywne rozmowy, które pomogą zrozumieć indywidualne cele pracowników i dostosować strategie rozwojowe do ich potrzeb.

Talenty i mocne strony pracowników wymagają odpowiedniej przestrzeni do działania i wykorzystania w środowisku pracy. Aby pracownicy mogli efektywnie korzystać ze swoich umiejętności i talentów, organizacje muszą zapewnić warunki, które umożliwiają wykorzystanie tych zasobów. Brak takiej możliwości może prowadzić do dyskomfortu i demotywacji pracowników.

Przykładem jest sytuacja pracownika, którego talentem jest elastyczność, ale który wykonuje rutynowe i powtarzalne zadania. Praca w takim środowisku, mimo początkowej adaptacji, w końcu stanie się frustrująca dla takiej osoby, ponieważ jej elastyczność nie jest wykorzystywana. To prowadzi do tego, że pracownik może czuć się nienakarmiony swoją pracą i odczuwać dyskomfort.

Czas potrzebny na to, aby pracownicy zaczęli efektywnie pracować na zasobach, zależy od wielu czynników, w tym od poziomu samoświadomości i pewności siebie poszczególnych osób. Procesy coachingowe, skoncentrowane na pracy z zasobami i talentami, zazwyczaj trwają od czterech do sześciu miesięcy. Ten okres jest wystarczający, aby uczestnicy zaczęli świadomie wykorzystywać swoje talenty i zasoby. Jednakże w niektórych przypadkach wystarczą nawet dwie sesje coachingowe.

Kluczowym aspektem w pracy z talentami jest umiejętność odpuszczenia pewnych rzeczy i pogodzenia się z nimi, co jest istotne dla odblokowania potencjału pracowników. Ważne jest, aby pracownicy zaakceptowali, że niektóre umiejętności mogą być mniej rozwinięte niż inne, które znajdują się na czele ich osobistej hierarchii talentów. Praca z talentami często zaczyna się od zaakceptowania faktu, że nie wszystko można osiągnąć, a skupienie się na mocnych stronach, które są najbardziej naturalne i reprezentowane, jest kluczowe.

Łączenie umiejętności w celu pokrycia deficytów

W kontekście zarządzania deficytami w organizacji istotne jest uświadomienie, że każdy deficyt może zostać zrównoważony przez odpowiedni zasób. Należy poświęcić czas na zidentyfikowanie deficytów i zasobów, które mogą je pokryć, co jest kluczowym elementem efektywnego coachingu. Przykładem może być deficyt umiejętności pracy pod presją czasu, który może zostać zrównoważony przez dobrze rozwinięte umiejętności planowania i zarządzania czasem w zespole.

Ważne jest, aby podejść do problemu deficytów w sposób śledczy i analityczny, łącząc deficyty z mocnymi stronami i możliwościami organizacji. W ten sposób możliwe jest znalezienie zasobów, które mogą skutecznie zniwelować braki i przyczynić się do rozwoju firmy. Kluczem jest połączenie różnych umiejętności i talentów w zespole w taki sposób, aby wzajemnie się uzupełniały i wspierały. W normatywnym środowisku pracy nie ma deficytu, którego nie można pokryć odpowiednim zasobem. 

Rozwijanie Kompetencji Menedżerskich

Kiedy w organizacji pojawiają się braki w umiejętnościach menedżerskich, kluczowym krokiem jest skupienie się na tych liderach. Rozpoczęcie od identyfikacji ich talentów i mocnych stron może być skutecznym sposobem na pokazanie im, że mają one wartość i mogą być wykorzystane do poprawy kultury organizacyjnej. Podkreślenie przykładu i autorytetu wyższego szczebla zarządu, który pracuje nad własnym rozwojem i umiejętnie wykorzystuje swoje zasoby, jest ważne dla promowania wartości kultury organizacyjnej opartej na zasobach.

Jednocześnie, menedżerowie muszą doświadczyć skuteczności tej metody na sobie, aby uwierzyć w jej działanie i skuteczność. Konsultanci często podkreślają, że zmiany kultury organizacyjnej powinny zaczynać się od szczebla zarządzającego, aby zapewnić odpowiedni przykład i autorytet dla niższych szczebli zarządzania. Zmiana w organizacji często wiąże się ze zmianą kompetencji i postaw, co prowadzi do przesunięć w całej matrycy kompetencyjnej organizacji.

Zarządzanie zmianą w organizacji

Rozpoznanie, kiedy firma jest gotowa na zmiany, nie polega na oczekiwaniu na spontaniczną gotowość organizacji, ale raczej na kreowaniu tej gotowości. Jest to proces świadomego budowania kultury organizacyjnej, której celem jest przygotowanie firmy na wprowadzanie zmian. Jest to długofalowy projekt, wymagający cierpliwości i stopniowego wdrażania zmian.

Zamiast czekać, aż organizacja sama dojrzeje do zmian, ważne jest aktywne działanie w kierunku uświadomienia potrzeby zmian i zarządzania nimi. Praca ta powinna koncentrować się na rozwijaniu świadomości na różnych poziomach organizacji, zaczynając od małych kroków, takich jak zmiana kultury feedbacku. Kluczowe jest rozpoczęcie pracy nad zmianami na poziomie świadomości, wprowadzając stopniowo poszczególne elementy zmiany.

Podsumowanie – unikalne zasoby w organizacji

Podczas gdy rozwój osobisty i organizacyjny są nieodłącznymi aspektami każdej efektywnej organizacji, kluczowe jest uświadomienie sobie, że każdy z nas posiada unikalne talenty i zasoby. Wykorzystanie tych zasobów jest fundamentalne dla sukcesu zarówno indywidualnego, jak i zespołowego. Dążenie do stworzenia środowiska, które umożliwia wykorzystanie tych zasobów, jest kluczowe dla każdej organizacji pragnącej osiągnąć trwały rozwój i sukces.

streaming_platformy_micromanagment
Joanna Poniatowska

Joanna Poniatowska

Trenerka biznesu, ICC coach, mediatorka i konsultant HR. Posiada ponad 20 lat doświadczenia pracy trenerskiej oraz prowadzi i projektuje procesy szkoleniowe dla międzynarodowych korporacji. Kieruje również pracami zespołów trenerskich.

Sprawdź pozostałe artykuły