Kiedy benefity przestają nas motywować? Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

Kiedy benefity przestają nas motywować? Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

Motywacja stanowi kluczowy element zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Frederick Herzberg, psycholog zajmujący się teorią motywacji, przekazał nam wartościowe wskazówki na temat tego, co zapobiega niezadowoleniu z pracy, a co z kolei podnosi zawodową satysfakcję. Jego teorie mogą nauczyć nas, jak praktycznie podchodzić do motywacji zarówno własnej, jak i pracowników.

Często przestajemy doceniać to, co posiadamy, przyzwyczajając się do dobrego, co prowadzi do zaniku satysfakcji. Istotne jest, aby rozumieć, że motywacja to złożony temat, który wymaga ciągłego zainteresowania i zaangażowania zarówno ze strony pracowników, jak i menedżerów. Chociaż nie istnieje uniwersalny sposób na motywację, warto nieustannie podejmować wysiłki, aby utrzymać i zwiększyć zaangażowanie w pracy.

W tym artykule zgłębimy jedną, konkretną perspektywę na motywację przedstawioną przez Fredericka Herzberga.

Z przymrużeniem oka: jak papier toaletowy stał się kluczem do szczęścia pracowniczego?

Wyobraź sobie, że żyjemy w świecie, w którym to firmy nie zapewniają nam jako pracownikom… papieru toaletowego. Każdy do zakładu pracy przynosi swój własny.

Kiedyś nie byłoby to dziwne, ale wczuj się w sytuację i wyobraź sobie, że to taki normalny stan rzeczy, a jakkolwiek nie brzmi to absurdalnie, to wszyscy jesteśmy do tego przyzwyczajeni. Żyjesz, pracujesz i nagle natrafiasz na ofertę pracy, która to deklaruje, że każdy pracownik w ich firmie ma dostęp do nieograniczonej ilości papieru toaletowego. 

I teraz pytanie, czy brzmi to atrakcyjnie? Czy jest to kuszący benefit w takim ogłoszeniu o pracę? Czy przyciągnie to Twoją uwagę jako potencjalnego kandydata do pracy w tej firmie? Zdecydowanie tak! Tylko czy wiesz, z czego to wynika? 

Pod koniec lat 50. XX wieku amerykański psycholog Frederick Herzberg zaprezentował światu swoje badania, wedle których istnieją tak zwane czynniki higieny (związane z kontekstem pracy) i czynniki motywacyjne (związane z treścią naszej pracy). 

Jaka jest między nimi różnica?

Czynniki higieny, wedle autora, ograniczają bowiem niezadowolenie pracowników, a motywatory, czyli czynniki motywacyjne, przyczyniają się do zauważalnego wzrostu zadowolenia z pracy. W powyższym przykładzie pojawiła się pierwsza firma na rynku, która deklaruje, że ich przedsiębiorstwo zapewnia świadczenie w postaci nielimitowanego papieru toaletowego. To będzie rzeczywisty benefit, który prawdopodobnie większość weźmie pod uwagę w procesie rekrutacji, albo poczuje się zmotywowana, aby do tej firmy zaaplikować. Będzie to tzw. czynnik motywacyjny według Herzberga, czyli taki który prowadzi do pojawienia się zadowolenia, wzrostu satysfakcji z samej możliwości podjęcia się potencjalnej pracy.

Tyle że teraz wyobraź sobie, że mija kilka miesięcy, a inne firmy podchwytują ten ewenement i tak samo zaczynają oferować pracownikom papier toaletowy. Mija kilka lat i staje się to standardem, czymś, co jest tak oczywistym świadczeniem pracodawcy, że ludzie w ogóle nie wyobrażają sobie bez tego zatrudnienia. Tym samym nasz papier toaletowy staje się z miejsca czynnikiem higieny związanym z kontekstem pracy. Będziemy oczekiwali, że znajdziemy go pod dostatkiem w każdej toalecie, a jeśli go zabraknie albo nagle przez dłuższy czas nie będzie do niego dostępu, to wpłynie negatywnie na nasz poziom zadowolenia.

Rzecz w tym, że wiele świadczeń traktujemy dzisiaj jako oczywistą oczywistość, coś, co jest niezależnie od wszystkiego, będąc pewnego rodzaju standardem i coś, co po prostu nam się należy jako pracownikom. A problem polega na tym, że wiele z tych świadczeń będzie zapobiegać znacznemu spadkowi naszej satysfakcji z pracy, ale niekoniecznie podniesie jej poziom ponad neutralny.

Dodatki stają się rutyną, czyli kiedy benefit przestaje motywować?

W miejsce papieru toaletowego możesz wstawić przeróżne inne benefity, jakie oferują współczesne firmy. Od karnetów sportowych, opieki medycznej po dostęp do szkoleń, dofinansowanie posiłków, elastyczne godziny pracy czy samochód służbowy. Najprościej mówiąc, nikt nie będzie skakał z radości, dlatego że ma dostęp do opieki medycznej czy owocowych czwartków w korporacji. Dobrze, że są takie świadczenia, bo to ma wpływ na naszą decyzję o podjęciu pracy, ale nie są już aż tak atrakcyjne. Organizacje prześcigają się, aby zadowolić coraz bardziej wymagających pracowników współczesnego świata, a tym samym na wszelkie sposoby ściągnąć najlepszych kandydatów do siebie. Niekiedy przybiera to formę absurdu jak w przypadku jednej z firm z branży IT.

Oferowano w niej pracownikom sushi. Codziennie rano, świeżo podane i dostępne na kuchennym stole, aby każdy mógł sobie nałożyć. Bardzo oryginalna propozycja.

Tyle że z czasem nam się to przejada i staje się pewnego rodzaju rutyną. Z benefitu szybko ląduje w kategoriach czegoś, co jest standardem. I tutaj tkwi cały problem, że jako ludzie szybko przyzwyczajamy się do dobrego i przestajemy doceniać, to co jest nam dane, a kiedyś byłoby nawet nie do pomyślenia.

Wystarczy wyobrazić sobie reakcje kapitalistów za czasów Henrego Forda, kiedy to usłyszeli o jego innowacyjnym pomyśle nazwanym systemem trójzmianowym, osiem godzin pracy, osiem godzin odpoczynku, osiem godzin snu. W czasach, gdy w fabrykach pracowano po 14-16 godzin dziennie było to niewyobrażalne.

Dostępny dobrobyt szybko staje się czynnikiem higieny, czymś, co nam się po prostu należy niezależnie od okoliczności. Pewne rzeczy trafiają do kategorii oczekiwanych warunków pracy. Nie wolno ich zaniedbywać, ale też nie przyczynią się one do zwiększenia wydajności pracy.

Co naprawdę motywuje pracowników?

Co w takim razie podniesie satysfakcję z pracy? Co przyczynia się do wzrostu zadowolenia w firmie? Co sprawia, że pracownikom się chce w wymiarze zawodowym i powoduje, że są w stanie dać z siebie więcej?

Same benefity zapewniają pewien standard oraz utrzymują pewien bazowy poziom zadowolenia ze swojej sytuacji zawodowej, ale nic poza tym. Firmy poszukują coraz to nowszych, bardziej odświeżających czy atrakcyjniejszych benefitów na obecne czasy. Niezaprzeczalnym uznaniem cieszą się teraz te nietypowe, ale związane z well-beingiem w pracy, którego znaczenie rośnie. Między innymi będą to dodatkowe dni wolne dla pracownika, które mają być przeznaczone na cele związane z dobrostanem psychicznym, regularny dostęp do terapeuty, kursy radzenia sobie ze stresem, pokoje cichego relaksu w biurze, vouchery na wizyty u fizjoterapeuty, urlopy menstruacyjne, konsultacje dietetyczne, możliwość przyjścia ze zwierzęciem domowym do pracy, usługi concierge, który odbierze za nas książki z biblioteki, a nawet lekcje z parzenia kawy, które pozwalają ludziom w firmie realizować się na wiele innych sposobów.

Mimo wszystko to dalej tylko benefity dodatkowe świadczenia, które pracownik otrzymuje w swoim miejscu pracy w większym lub mniejszym zakresie w zależności od wielkości firmy, branży i doświadczenia zawodowego.

Zapamiętaj! To, co rzeczywiście przekłada się na zadowolenie i wzrost satysfakcji z pracy, jest związane z treścią pracy, a nie tym, co jej towarzyszy dookoła, czyli kontekstem.

Prawdziwymi motywatorami będą więc czynniki związane z uznaniem, jakie pracownik uzyska w oczach innych współpracowników, tym jak jest doceniony przez przełożonego, zauważalnym osiągnięciem na tle zespołu czy firmy, odpowiedzialnością, na jaką sobie zasłużył czy z zauważalnym progresem, jaki poczynił na drodze swojego rozwoju.

Warto zaznaczyć, że Herzberg w swojej dwuczynnikowej teorii motywacji uznał relacje z innymi za czynnik higieny, odnosząc się do warunków, w jakich pracujemy i atmosfery w pracy, z jaką mamy do czynienia. Mimo wszystko można zaliczyć relacje do czynników motywacyjnych, jeśli sprzyjają one wzrostowi efektywności pracy i pomagają ją zorganizować w skuteczniejszy sposób.

Podsumujmy: nadal dobre relacje będziemy zaliczać do kontekstu, czyli czynników higieny tak samo, jak poczucie bezpieczeństwa i pewność, że nasze zatrudnienie jest stałe albo że mamy kompetentne kierownictwo, które wie, w jakim kierunku powinno rozwijać się przedsiębiorstwo, jednak relacje mogą rzutować na pracę samą w sobie, kiedy wykonujemy ją z innymi. Tym samym motywować, kiedy praca zespołowa idzie do przodu.

Budowanie kultury pracy opartej na uznaniu i rozwoju

W przypadku gdy jesteś menedżerem, to zapewne wiesz, że motywacja ciągle fluktuuje, zmienia się, przybiera formę sinusoidy i raz ją mamy, a kiedy indziej nam się wymyka. Człowiek nie jest w stanie być ciągle zmotywowany, ale możemy motywować innych poprzez doraźną współpracę z drugim człowiekiem. 

Doceniaj podjęty wysiłek, wyrażaj słowa uznania na forum za szczególne osiągnięcia i rób to w sposób autentyczny, tak aby rzeczywiście dać komuś poczucie, że jej/jego starania zostały zauważone. Możesz to robić przy każdej codziennej okazji albo wprowadzając swego rodzaju rytuały dla działu bądź zespołu, które składają się na kulturę pracy.

Jeden z zespołów wprowadził coś w formie zespołowej celebracji. Po każdym tygodniu bez popełnionego błędu, który byłby wtórny wyróżniona przez przełożonego osoba uderzała kilkukrotnie w dzwon, który został przymocowany do ściany. Tym samym komunikowano, że w danym tygodniu nie powtórzył się żaden wcześniejszy błąd, o którym już rozmawiano. Z jednej strony było to formą zabawy, odprężenia, a zarazem częścią tożsamości zespołu. Zarządzając zespołem rozproszonym i pracującym zdalnie można wprowadzić coś podobnego albo pomyśleć nad czymś jeszcze bardziej innowacyjnym.

Zauważ też, że ścieżki rozwoju, mentoring (np. odwrócony, pokoleniowy, czyli mentorem zostaje młodsza osoba), perspektywa pojawiających się wyzwań, duży nacisk na ewaluację i wprowadzanie zmian, możliwość podjęcia w firmie dowolnego projektu z własnej inicjatywy przyniosą pracownikowi więcej zadowolenia i satysfakcji niż niejeden benefit, do którego wszyscy mają dostęp na starcie.

Jak skutecznie motywować – praktyczne teorie motywacji dla liderów

Poniżej znajdziesz krótki „poradnik”, z jakimi teoriami warto się zapoznać:

  • Skorzystaj z mapy myśli z różnymi teoriami motywacji opracowanej przez Krzysztofa Adamskiego. Pokazuje bardzo szerokie spektrum teorii, koncepcji i badań, jakie są podejmowane w ramach motywowania siebie i innych.
  • Zapoznaj się z modelem zachowania Fogga, który tłumaczy, kiedy nasza motywacja się aktywuje i jakie warunki muszą być spełnione, abyśmy podjęli się jakiegoś wysiłku.
  • Sięgnij do teorii dysfunkcji zespołowych Patricka Lencioni’ego, która bardzo szeroko nawiązuje do tego, co nas demotywuje, kiedy pracujemy w dysfunkcyjnym środowisku. 
  • Poczytaj również o oczekiwaniach Vrooma. Dowiesz się, dlaczego im większa atrakcyjność wyniku i przekonanie, że działanie umożliwia jego osiągnięcie, tym większa motywacja. 
  • Przeanalizuj też energie organizacyjne Heike Bruch, które nawiązują do strategii zdobywania królewny czy pokonywania smoka, aby odpowiednio nakierować uwagę swoich podopiecznych na to, co ciągnie nas niczym wół do przodu.

Na pewno ilość tych teorii motywacji lub koncepcji, które są z nią powiązane, jest przytłaczająca. Nie ma jednej, która tłumaczy wszystko i jednej, która odpowie na wszystkie pytania o tym, jak motywować innych. Pomimo wszystko z prawie każdej można wyciągnąć coś praktycznego, jak np. z teorii motywacji wewnętrznej Deciego, która prostymi słowami tłumaczy, że najwyższy poziom relacji to taki, który zaspokaja na odpowiednim poziomie potrzebę autonomii, kompetencji i budowania więzi z innymi.

Podsumowanie

W dwuczynnikowej teorii motywacji Fredericka Herzberga rozróżniamy czynniki higieny, które zapobiegają niezadowoleniu, oraz motywatory, które faktycznie podnoszą satysfakcję pracowników. Na przykładzie papieru toaletowego pokazaliśmy, jak benefity, które początkowo przyciągają uwagę, mogą z czasem stać się standardem i przestać być motywujące. Wzrost satysfakcji z pracy związany jest raczej z treścią pracy, taką jak uznania, rozwój osobisty, odpowiedzialność, niż z samymi dodatkowymi świadczeniami. Nowoczesne podejścia do motywacji, skupiające się na well-being i rozwoju osobistym, mogą lepiej odpowiadać na rosnące oczekiwania pracowników, jednak ważne jest utrzymanie równowagi między zachowaniem motywujących aspektów pracy a zapewnieniem odpowiednich warunków i benefitów.

darmowa-konsultacja

streaming_platformy_micromanagment
Kompetencyjnie

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.

Sprawdź pozostałe artykuły