W jaką stronę ewoluuje HR w branży IT?

hr branża it

W jaką stronę ewoluuje HR w branży IT?

Rewolucja cyfrowa, nasilająca się obecność sztucznej inteligencji oraz nowe oczekiwania pokoleniowe radykalnie przekształcają tradycyjne podejścia do rekrutacji, szkolenia i rozwoju personelu. Jakie wyzwania stoją przed dzisiejszymi specjalistami HR w branży IT? W jaki sposób rola HR w branży IT ewoluuje, dostosowując się do szybko zmieniającej się technologii? Jakie kompetencje są obecnie najbardziej pożądane wśród HR-owców? Czy HR jest gotowy na zmiany? Artykuł rzuca światło na to, jak nowoczesny HR kształtuje przyszłość pracy w erze cyfrowej.

Artykuł powstał na podstawie rozmowy z Joanną Ignaczak na kanale YouTube: TrainBrain Polska.

Nowa era w HR 

W ostatnich trzech latach środowisko pracy w dziedzinie HR uległo znacznej transformacji, które można by porównać do jazdy na rollercoasterze. Wcześniej zmiany były dla nas dostrzegalne, lecz tempo, z jakim następowały od momentu pandemii, znacznie się nasiliło. W obecnych realiach praca w HR to ciągła adaptacja do nowych warunków, które kształtowane są w dużym stopniu przez rosnącą obecność sztucznej inteligencji.

Pandemia wprowadziła wiele zmian w organizacjach na całym świecie, lecz równie dynamiczną rolę odegrała technologia AI. Narzędzia takie jak ChatGPT zrewolucjonizowały sposób, w jaki można efektywnie zarządzać zadaniami i procesami. Sztuczna inteligencja stała się nieodłącznym elementem w arsenale HR, oferując rozwiązania, które jeszcze kilka lat temu były nie do pomyślenia. Dzięki nim możliwe jest nie tylko automatyzowanie rutynowych zadań, ale również wprowadzanie innowacji w procesach rekrutacyjnych czy analizie danych pracowniczych.

Z perspektywy rozwoju firmy, adaptacja do tych zmian przynosi zarówno wyzwania, jak i możliwości. Organizacje, które skutecznie wdrażają AI, zyskują przewagę konkurencyjną, lecz wymaga to elastyczności i gotowości na ciągłe uczenie się. Choć wprowadzanie AI wiąże się z przeszkodami, takimi jak konieczność przekwalifikowania pracowników czy zmiany w strukturze zatrudnienia, to równocześnie otwiera nowe możliwości dla efektywniejszego zarządzania zasobami ludzkimi.

W kontekście globalnych trendów coraz więcej firm, niezależnie od ich wielkości, uznaje AI za cenny atut, który może pomóc im lepiej odpowiadać na potrzeby rynku i oczekiwania klientów. Właściwe wykorzystanie sztucznej inteligencji pozwala nie tylko na zwiększenie wydajności, ale również na stworzenie bardziej angażującego i satysfakcjonującego środowiska pracy dla pracowników.

Od murarza do architekta systemów: Transformacja roli programisty

Mając na uwadze przemiany w branży IT, zmiany w wymaganiach kompetencyjnych są równie dynamiczne, jak technologiczne innowacje. W obliczu rozwoju sztucznej inteligencji coraz częściej zadania rutynowe i proste programowanie są automatyzowane, natomiast bardziej skupiamy się na skomplikowanych aspektach tworzenia oprogramowania np. takich jak projektowanie architektury systemów. Zaawansowane umiejętności stają się coraz bardziej pożądane.

Widać wyraźnie, że rola programisty ewoluuje od technicznego wykonawcy do twórcy z wizją architekta. W tym przypadku można użyć analogii, że choć każdy programista jest jak murarz układający cegły, to najlepsi z nich potrafią projektować całą katedrę. Obecnie programista musi wykraczać poza same kompetencje techniczne. Wymagana jest zdolność do spojrzenia „z lotu ptaka” umiejętność holistycznego myślenia, która pozwala nie tylko na efektywne programowanie, ale również na twórcze projektowanie i innowacje. To myślenie systemowe, umiejętność połączenia różnych elementów w spójną całość, jest kluczem do efektywnego działania w branży IT.

Dodatkowo ceni się ciekawość, otwartość na nowości i gotowość do wprowadzania zmian. Te cechy są szczególnie wartościowe w kontekście szybko zmieniającej się technologii, gdzie ciągłe uczenie się i adaptacja są niezbędne. Innowacyjność i proaktywność to także kompetencje, które są poszukiwane przez HR-owców. Zdolność do myślenia poza utartymi schematami, łamanie status quo, inicjatywa we wprowadzaniu zmian to atrybuty, które wyróżniają najlepszych specjalistów w branży technologicznej i które są trudne do zastąpienia przez sztuczną inteligencję.

Rola sztucznej inteligencji w kształtowaniu przyszłych zawodów IT

Analizując przyszłość branży IT i rozwój sztucznej inteligencji, można spodziewać się, że zmiany będą postępować w bardzo szybkim tempie. Zaledwie kilkanaście miesięcy temu świat zachwycał się możliwościami ChatGPT, a już teraz dyskutuje się o technologiach generowania wideo z wykorzystaniem AI. Widzimy, jak szybko nowe możliwości stają się dostępne.

Na rynku pracy przewiduje się istotne zmiany w panoramie zawodów. Z raportów wynika, że branża IT i obszar AI będą generować nowe role zawodowe, które wcześniej nie istniały, zwłaszcza w sektorach związanych z analizą danych i bezpieczeństwem cyfrowym. To pokazuje, że zapotrzebowanie na specjalistów w tych dziedzinach będzie rosło.

Z drugiej strony, pojawią się wyzwania dla osób wykonujących rutynowe, powtarzalne zadania, które coraz częściej są zastępowane przez zaawansowane algorytmy AI. Automatyzacja ta może prowadzić do redukcji niektórych rodzajów zatrudnienia, co wymusza na pracownikach adaptację do nowych warunków i rozwijanie kompetencji w innych, bardziej zaawansowanych dziedzinach. Choć automatyzacja może ograniczać pewne miejsca pracy, równocześnie otwiera drzwi do wielu nowych możliwości. Przemiany te mogą prowadzić do tworzenia nowych specjalizacji i zawodów, które będą wymagały nowych umiejętności i podejść.

Mit szybkiego startu w IT: Rzeczywistość rynku pracy dla początkujących

Obserwacje rynku pracy w branży IT wskazują na istotne zmiany, które wpływają na osoby chcące zatrudnić się w branży IT. Liczba dostępnych ofert pracy dla juniorów jest coraz mniejsza, a konkurencja na rynku rośnie. To sprawia, że znalezienie pierwszej pracy w IT staje się wyzwaniem, zwłaszcza dla osób, które decydują się na zmianę branży lub dopiero zaczynają swoją karierę zawodową.

Istnieje powszechne przekonanie, które można nazwać „mitem szybkiego startu w IT”, sugerujące, że branża ta oferuje łatwe i szybkie możliwości rozwoju, szczególnie dla osób zaczynających od ról takich jak tester czy designer. Jednakże obecna sytuacja na rynku pracy pokazuje, że realia są bardziej skomplikowane. W ciągu ostatnich lat, zwłaszcza od ubiegłego roku, konkurencja na rynku IT znacznie wzrosła, co widać po liczbie kandydatów starających się o te same stanowiska.

Ta konkurencja oraz ograniczona liczba dostępnych miejsc pracy mogą stanowić poważne przeszkody dla nowych uczestników rynku. W przeszłości, obietnice szybkiego przebranżowienia i zdobycia pracy w IT były bardziej powszechne, ale obserwacje rynku sugerują, że te możliwości stają się coraz rzadsze. To może być szczególnie trudne dla osób, które podążają za tym mitem bez dokładnego zrozumienia wymagań i wyzwań, jakie niesie ze sobą praca w IT.

W związku z tym, aby skutecznie wejść do branży IT, kandydaci muszą podejść do tego strategicznie, z jasno określonym planem i umiejętnością wyróżnienia się na tle innych. Istotne jest również zweryfikowanie, czy kariera w IT rzeczywiście jest odpowiednia dla danej osoby, co może obejmować dokładne zrozumienie wymagań poszczególnych ról oraz bieżących trendów na rynku pracy.

Rekrutacja seniorów w IT

W przypadku bardziej wyspecjalizowanych i seniorskich ról, rynek pracownika nadal utrzymuje przewagę nad pracodawcą. Firmy doświadczają trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów na te stanowiska, co wynika z wysokich wymagań kompetencyjnych i specjalistycznych umiejętności, które są niezbędne do pełnienia tych funkcji.

Z jednej strony, wydaje się, że dostępność kandydatów na rynku pracy jest większa, co mogłoby sugerować, że rynek przekształca się w rynek pracodawcy. Jednak w rzeczywistości, pozyskanie pracowników, którzy posiadają nie tylko odpowiednie umiejętności techniczne, ale również odpowiednią postawę i szersze kompetencje, jest nadal wyzwaniem. Firmy często poszukują tych pereł, czyli seniorów z wysokimi kwalifikacjami, co nie jest łatwe i wymaga znacznego wysiłku oraz inwestycji w proces rekrutacyjny.

Od rekrutera do HR-biznes partnera

Dzisiejszy HR-owiec w branży technologicznej coraz częściej przyjmuje rolę generalisty, posiadającego wszechstronne kompetencje i głęboką wiedzę o różnych aspektach biznesu. Osoba ta musi nie tylko rozumieć biznes, ale także umieć wskazywać nowe kierunki i rozwiązania, pełniąc funkcję agenta zmian w organizacji. To zdecydowane przekształcenie roli HR, które wymaga od profesjonalistów większej elastyczności i zdolności do adaptacji do szybko zmieniającego się środowiska.

Rzeczywiście, HR-owiec coraz częściej przypomina HR-biznes partnera, który jest mocno zorientowany na wspieranie biznesu. Taka rola wymaga nie tylko zarządzania standardowymi procesami HR, ale także głębszego zaangażowania w kluczowe decyzje biznesowe. HR-biznes partner musi rozumieć specyfikę i potrzeby konkretnego biznesu, a także umieć efektywnie komunikować się z menedżerami na różnych poziomach organizacyjnych.

Przejście z roli rekrutera na HR-biznes partnera można porównać do zmiany z programisty na architekta systemów – jest to olbrzymia różnica i w kompetencjach i w odpowiedzialności. W dużych organizacjach, gdzie rekruterzy mogą być skoncentrowani na wąskich zadaniach, HR-biznes partnerzy są bliżej strategicznych decyzji, wpływają na kształtowanie struktur, definiowanie ról oraz przemyślane zarządzanie talentami, aby osiągnąć wyższe cele biznesowe.

Rola HR-biznes partnera niesie ze sobą dużą odpowiedzialność, gdyż wymaga od osoby ciągłego balansowania między oczekiwaniami pracowników a celami biznesowymi. To zadanie jest wyzwaniem, ponieważ wymaga nie tylko umiejętności HR, ale także głębokiego zrozumienia biznesu i zdolności do strategicznego myślenia. HR-biznes partnerzy muszą być gotowi na ciągłe pytania, analizowanie i przewidywanie, co jest ważne dla rozwoju organizacji i zaspokajania potrzeb jej pracowników.

Przełamywanie stereotypów – HR to coś więcej niż tylko administracja

Niezrozumienie roli HR w kontekście biznesowym jest dość powszechne, a w wielu przypadkach HR jest postrzegany jako obszar oddzielony od głównych operacji biznesowych. Można tu wymienić dwa główne aspekty, które często są źle interpretowane lub niedoceniane przez biznes, jeśli chodzi o rolę HR-biznes partnera.

Po pierwsze, procesy HR są często postrzegane jako administracyjne lub proceduralne, mimo że każdy z nich ma bezpośredni wpływ na strategię biznesową. Rekrutacja, rozwój i zarządzanie talentami to działania, które mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia celów organizacji. Jednak często brakuje wniosków, że bez głębokiego zrozumienia specyfiki roli i potrzeb biznesowych, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest niemożliwe.

Natomiast drugim niezrozumianym aspektem jest wartość budowania relacji w ramach organizacji. HR-biznes partnerzy muszą budować silne i efektywne relacje zarówno z zarządem, jak i z menedżerami, aby zrozumieć ich potrzeby i wspierać je w realizacji celów.

Każdy biznes, firma czy organizacja powinna zastanowić się i przeanalizować, co tak naprawdę robi mój dział HR w mojej firmie i dla mojej firmy. Czy to tylko „papierkowa” robota, czy może coś więcej?

Strategiczne zarządzanie zmianą – pomoc HR

HR w obliczu ciągłych zmian na rynku, pełni kluczową funkcję w adaptacji organizacji, co można podzielić na dwa główne obszary działania. Pierwszy z nich to współpraca z liderami organizacji w celu wspierania ich w podejmowaniu decyzji związanych ze zmianami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. HR może na przykład wspierać organizację w adaptacji do nowych technologii, takich jak AI, poprzez rekrutację specjalistów lub rozwijanie istniejących kompetencji w zespole.

Drugi obszar to zarządzanie trudniejszymi zmianami, takimi jak restrukturyzacje czy redukcje etatów, które mogą być konieczne w odpowiedzi na zmieniające się warunki rynkowe. HR w tej roli musi zapewnić, że zmiany te są przeprowadzane z poszanowaniem pracowników i że finalnie służą dobru całego biznesu. W tym kontekście HR musi także myśleć o przyszłej strukturze firmy, planując, jak organizacja ma wyglądać w przyszłości, aby była odporna na nadchodzące zmiany.

Ważną rolę odgrywa tutaj również komunikacja w organizacji, szczególnie w czasach kryzysu. Przykładowo, przedstawienie różnych scenariuszy rozwoju sytuacji – od najgorszego, przez optymalny, po najlepszy – pomaga pracownikom zrozumieć, że zarząd i dział HR mają jasno określony plan działania, co zwiększa zaufanie i poczucie bezpieczeństwa w zespole.

Czy obecne zmiany stanowią ewolucję, czy rewolucję? Ostatnie lata były świadkiem sporych przekształceń, które można uznać za rewolucyjne w kontekście ich intensywności i skali. Jednakże ciągłe dostosowywanie się do zmieniających się warunków, uczenie się i rozwijanie przez HR nowych kompetencji pokazuje, że jest to również proces ewolucyjny.

Czy obecne zmiany stanowią ewolucję, czy rewolucję? Ostatnie lata były świadkiem sporych przekształceń, które można uznać za rewolucyjne w kontekście ich intensywności i skali. Jednakże ciągłe dostosowywanie się do zmieniających się warunków, uczenie się i rozwijanie przez HR nowych kompetencji pokazuje, że jest to również proces ewolucyjny.

Fundamentalne kompetencje dla nowoczesnego HR

Istnieje kilka innych kluczowych kompetencji, które są równie ważne dla profesjonalistów HR oraz innych członków zespołu.

  • Odporność psychiczna, często określana jako rezyliencja, jest fundamentalną kompetencją, którą w dzisiejszych czasach każdy HR-owiec powinien rozwijać. Jest to zdolność do radzenia sobie z presją, stresem i niepewnością, które są nieodłącznym elementem zmieniającego się rynku pracy. 
  • Innowacyjność i myślenie krytyczne są niezbędne dla rozwoju organizacji. HR powinien nie tylko reagować na zmiany, ale także aktywnie uczestniczyć w kreowaniu nowych rozwiązań, co wymaga umiejętności krytycznej oceny sytuacji i proponowania kreatywnych rozwiązań.
  • Współpraca – współczesne organizacje coraz częściej polegają na projektach interdyscyplinarnych, gdzie zespoły z różnych działów muszą efektywnie współpracować, aby osiągnąć wspólne cele. HR-owcy odgrywają tu centralną rolę, pomagając budować i utrzymywać silne zespoły oraz promując kulturę otwartości i zaufania.

Te cztery kompetencje — odporność psychiczna, innowacyjność, myślenie krytyczne i współpraca — razem tworzą silny fundament, który pozwala HR-owcom nie tylko przetrwać w dynamicznym środowisku biznesowym, ale i odgrywać kluczową rolę w kształtowaniu przyszłości swoich organizacji.

Strategia „głowy, serca i rąk” w komunikacji

W procesie wdrażania zmian ważna jest skuteczna komunikacja, która pozwala zaangażować pracowników na różnych poziomach: racjonalnym, emocjonalnym i behawioralnym. Takie podejście, określane jako strategia „głowy, serca i rąk”, pozwala zrozumieć, identyfikować się i działać zgodnie z nowo wprowadzanymi zmianami.

Po pierwsze, na poziomie racjonalnym (głowy), pracownicy muszą zrozumieć logiczne przesłanki zmiany. Odpowiednie przekazanie informacji dotyczących przyczyn i spodziewanych korzyści z wdrożenia nowych rozwiązań jest niezbędne. 

Po drugie, na poziomie emocjonalnym (serca), pracownicy muszą poczuć, że zmiana jest czymś, z czym mogą się utożsamiać. Ważne jest, aby liderzy i HR-owcy budowali narrację, która rezonuje z wartościami i emocjami zespołu. 

Po trzecie, na poziomie behawioralnym (rąk), pracownicy potrzebują konkretnych narzędzi i jasno określonych oczekiwań, które pozwolą im efektywnie funkcjonować w zmienionym środowisku. 

Budowanie komunikatów wokół tych trzech elementów znacząco zmniejsza naturalny opór przed zmianą. Ludzie często boją się, że zmiany mogą negatywnie wpłynąć na ich pozycję lub zmienić charakter firmy, którą znają. Jednak odpowiednie adresowanie tych obaw na poziomie racjonalnym, emocjonalnym i behawioralnym może pomóc zniwelować strach i budować zaufanie do procesu zmiany.

Przyszłość pracy – biuro vs. praca zdalna


Debata na temat powrotu do biur wciąż jest żywa i skomplikowana, szczególnie w kontekście różnych modeli pracy, które firmy przyjęły podczas pandemii. Powrót do biur jest kwestią, która dzieli zarówno pracodawców, jak i pracowników, z różnymi oczekiwaniami i potrzebami po obu stronach.

Jednym z głównych powodów, dla których firmy chcą ściągnąć pracowników z powrotem do biur, jest pragnienie zwiększenia produktywności i, jak niektórzy twierdzą, lepszego zarządzania i kontroli nad procesami pracy. Istnieje przekonanie, że praca w biurze ułatwia szybsze rozwiązywanie problemów, lepszą komunikację oraz budowanie zespołowego ducha, co może przekładać się na wyższą efektywność.

Z drugiej strony, wiele firm, które skutecznie funkcjonują w modelu w pełni zdalnym, nie widzi potrzeby powrotu do tradycyjnych przestrzeni biurowych. Podkreślają one, że praca zdalna nie tylko utrzymuje, ale często zwiększa produktywność, a jednocześnie pozwala na lepsze zbalansowanie życia zawodowego i prywatnego przez pracowników. Firmy te wskazują także na oszczędności wynikające z mniejszej potrzeby utrzymywania kosztownych biur.

Zarządzanie powrotem do biur wymaga od liderów i menedżerów HR umiejętności negocjacji i kompromisu. Warto, aby firmy brały pod uwagę różnorodne preferencje i potrzeby swoich pracowników, dostosowując politykę pracy do zmieniających się warunków oraz oferując różne opcje, takie jak hybrydowe modele pracy.

Znaczenie relacji interpersonalnych w zespołach

Zadaniami liderów oraz HR-owców są m.in. współpraca i monitorowanie działalności zespołów, szczególnie w kontekście utrzymania silnych relacji interpersonalnych w miejscu pracy. Badania wykazują, że poza wynagrodzeniem, które ma istotne znaczenie tylko do pewnego progu, ważnym czynnikiem wpływającym na zadowolenie pracowników są właśnie relacje z kolegami i bezpośrednimi przełożonymi.

Jedna z interesujących tez przedstawionych w książce9 kłamstw o pracy sugeruje, że ludzie częściej opuszczają firmę z powodu złych relacji w zespole niż z powodu ogólnych problemów w organizacji. To podkreśla, jak ważne są relacje na poziomie najbliższego zespołu, z którym pracownik ma codzienny kontakt.

W zarządzaniu, szczególnie w mniejszych firmach czy zespołach, łatwiejsza komunikacja i większa efektywność mogą wynikać z mniejszej liczby punktów styku i ograniczonej liczby osób zaangażowanych w dane tematy. To wskazuje na pewne zalety mniejszych, bardziej zintegrowanych zespołów, które mogą być bardziej elastyczne w reagowaniu na zmiany.

Jednak istnieje również pojęcie „silosów”, które odnosi się do zespołów lub działów działających w izolacji od reszty organizacji, co może prowadzić do problemów w komunikacji i współpracy między różnymi segmentami firmy. Silosy mogą powodować, że zespoły stają się „firmami w firmie”, co może hamować wymianę informacji i współpracę. Chociaż bycie skupionym na konkretnym projekcie może przynieść korzyści w postaci zwiększonej produktywności i skupienia, to jednak zbyt duża izolacja może prowadzić do braku spójności i konfliktów w szerszej perspektywie organizacyjnej.

Dla liderów i HR-owców ważne jest zatem znajdowanie równowagi między zachowaniem efektywności mniejszych zespołów a zapewnieniem, że cała organizacja działa jako spójna całość. Dlatego warto wspierać silne, zdrowe relacje w zespołach i dbać o integrację działań na poziomie całej firmy.

Rola HR w małej firmie

Skuteczność małych zespołów skoncentrowanych na określonych celach jest nie do przecenienia, szczególnie jeśli chodzi o szybkie działania i innowacje. W mniejszych organizacjach, gdzie liczba osób nie przekracza 50, płaska struktura umożliwia bezpośrednią komunikację i szybsze podejmowanie decyzji. To z kolei przekłada się na efektywność i lepsze zarządzanie projektami.

Pracując jednak w takich warunkach, HR-owiec musi zmierzyć się z unikalnymi wyzwaniami. Brak szerokiego wsparcia wewnętrznego i konieczność zajmowania się różnorodnym spektrum zadań, od rekrutacji po zarządzanie talentami i rozwój organizacyjny, wymaga od HR-owców interdyscyplinarnych umiejętności. W takich warunkach odporność psychiczna staje się podstawową kompetencją, aby efektywnie zarządzać zróżnicowanymi obowiązkami i często samodzielnie radzić sobie z wyzwaniami.

Dla osób rozpoczynających swoją karierę w HR łatwiejszą drogą będzie praca w większej firmie, ponieważ wielkie korporacje oferują struktury umożliwiające specjalizację w wąskich dziedzinach HR. Natomiast mniejsze firmy wymagają od swoich pracowników HR szerszej wiedzy i umiejętności adaptacji do różnorodnych sytuacji. Praca w mniejszej firmie może oferować bogatsze doświadczenie i głębsze zrozumienie różnych aspektów funkcjonowania organizacji, jednak wymaga większej praktyki i interdyscyplinarności.

proces szkoleniowo rozwojowy

Podsumowanie

Ewolucja roli HR w branży IT charakteryzuje się adaptacją do dynamicznie zmieniających się technologii oraz rosnącą integracją narzędzi sztucznej inteligencji w codziennej pracy. Ostatnie lata przyniosły znaczące zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi, z AI jako ciekawym elementem ułatwiającym automatyzację i innowacje w rekrutacji oraz analizie danych pracowniczych. Wyzwania te otworzyły równocześnie nowe możliwości dla HR-owców do pełnienia funkcji strategicznych partnerów biznesowych, wymagając od nich ciągłego kształcenia i dostosowywania się do potrzeb rynku.

HR-owcy coraz częściej pełnią funkcje generalistów z głęboką wiedzą biznesową, potrafiąc zarządzać różnorodnymi wyzwaniami, od zarządzania talentami po zarządzanie zmianą organizacyjną. Są oni istotni w interpretowaniu i wdrażaniu strategii biznesowych, co z kolei wymaga od nich zdolności do prowadzenia zaawansowanej komunikacji i budowania silnych relacji interpersonalnych.

HR w branży IT ewoluuje w kierunku bardziej strategicznej i zintegrowanej roli, wymagającej szerokiej wiedzy nie tylko o HR, ale również o kluczowych aspektach technologicznych i biznesowych. Przemiana ta z pewnością jest zarówno odpowiedzią na obecne wyzwania rynkowe, jak i szansą na dalsze umacnianie wpływu HR na sukces organizacji w erze cyfrowej.

darmowa-konsultacja

streaming_platformy_micromanagment
Kompetencyjnie

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.

Sprawdź pozostałe artykuły