Jak stworzyć kulturę pracy opartą na potencjale?
Jak stworzyć kulturę pracy opartą na potencjale? Jakie korzyści niesie ze sobą odkrywanie i rozwijanie mocnych stron pracowników? Czy każdy ma w sobie potencjał, który można wykorzystać w pracy? Te pytania stają się coraz bardziej istotne w dzisiejszym zmieniającym się środowisku biznesowym. W artykule przyjrzymy się, jak identyfikować i rozwijać potencjał pracowników, jakie narzędzia mogą w tym pomóc oraz jakie role odgrywają liderzy w tworzeniu efektywnych zespołów. Odpowiemy także na pytania, jaka jest różnica między potencjałem a talentem i dlaczego zrozumienie tej różnicy jest kluczowe dla sukcesu organizacji.
Artykuł powstał na podstawie rozmowy z Katarzyną Syrówką na kanale YouTube: TrainBrain Polska.
Spis treści:
- Jak stworzyć kulturę pracy opartą na potencjale?
- Czym jest kultura pracy oparta na potencjale?
- Tworzenie kultury pracy od dołu
- Rola liderów w kształtowaniu kultury pracy opartej na potencjale
- Praca przyszłości – nowa kultura pracy
- Kompetencje i samoświadomość w pracy przyszłości
- Zespoły kontraktowe i współpraca B2B
- Przekształć swoją firmę, czyli korzyści z inwestowania w potencjał
- Cechy potencjału
- Czy masz to coś? Czyli skąd się bierze potencjał
- Skąd się bierze potencjał?
- Różnorodność potencjału
- Różnica między potencjałem a talentem
- Czy Twoja firma naprawdę zna potencjał swoich pracowników?
- Test Gallupa: Czym jest i kiedy warto go zrobić?
- Korzyści z wyników testu Gallupa
- Kiedy nie warto korzystać z testu Gallupa?
- Kiedy nie warto rozwijać różnych cech
- Podsumowanie
Czym jest kultura pracy oparta na potencjale?
Kultura pracy oparta na potencjale jest to koncepcja, która stawia w centrum uwagi rozwijanie i wykorzystanie unikalnych talentów oraz zdolności pracowników. Identyfikacja potencjału pracowników może znacząco podnieść efektywność i satysfakcję zespołu. Kluczem do sukcesu jest zrozumienie, co naprawdę motywuje pracowników i jakie są ich naturalne talenty. Kiedy menedżerowie są w stanie odkryć te aspekty i stworzyć warunki do ich pełnego wykorzystania, pracownicy zaczynają pracować bardziej efektywnie i z większym zaangażowaniem, bez konieczności dodatkowego wysiłku. Istotnym momentem dla budowania efektywnej kultury pracy jest ten, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca zrozumieją i wykażą chęć współpracy w oparciu o potencjał.
Tworzenie kultury pracy od dołu
Ważnym aspektem budowania kultury pracy opartej na potencjale jest możliwość inicjowania zmian od najniższego szczebla organizacji. Menedżerowie mogą tworzyć „mikrokulturę” w swoich zespołach, nawet jeśli cała organizacja nie jest jeszcze gotowa na takie podejście. To oznacza, że nie musimy czekać na decyzje z góry, lecz możemy sami, jako liderzy, wprowadzać zestaw narzędzi i zasad, które będą wspierać rozwijanie potencjału naszych pracowników.
Wystarczy, że menedżerowie zainteresują się tym tematem, poświęcą trochę czasu na poznanie siebie i swoich pracowników, a następnie zachęcą ich do współpracy bazując na wzajemnym zaufaniu. To podejście pozwala na dostosowanie zasad pracy i podziału zadań w sposób, który umożliwia pracownikom wykorzystanie ich unikalnych talentów. Istotne jest również zrozumienie, że potencjał można wykorzystywać w każdej roli i zawodzie. Pracownik, który korzysta ze swojego potencjału, będzie podchodził do zadań według swoich unikalnych reguł i cech, co często prowadzi do bardziej efektywnych i kreatywnych rozwiązań.
Rola liderów w kształtowaniu kultury pracy opartej na potencjale
W kształtowaniu kultury pracy opartej na potencjale ogromne znaczenie ma proaktywne podejście liderów. Zamiast czekać na strategiczne działania podejmowane przez HR czy zarząd, liderzy powinni wziąć sprawy w swoje ręce i eksperymentować na poziomie zespołu. Budowanie kultury uczącej się, kultury informacji zwrotnej i rozwijanie potencjału pracowników może zaczynać się od małych kroków i działań inicjowanych przez liderów na co dzień.
Praca przyszłości – nowa kultura pracy
Praca przyszłości będzie charakteryzować się znaczącymi zmianami w strukturze organizacyjnej i sposobie, w jaki ludzie będą wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Marcus Buckingham i Ashley Goodall w swojej książce „9 kłamstw o pracy” zwracają uwagę na jeden z kluczowych aspektów: ludzie utożsamiają się nie z firmą, lecz z zespołem. To stwierdzenie, choć kontrowersyjne, znajduje potwierdzenie w licznych badaniach i analizach rynku pracy przyszłości.
Raporty dotyczące przyszłości rynku pracy wskazują, że pracownicy będą coraz częściej funkcjonować w mikrozespołach składających się z czterech-pięciu osób. W takich zespołach każdy członek będzie miał unikalne cechy i kompetencje, które będą się wzajemnie uzupełniać. Tego rodzaju struktury pozwolą na bardziej efektywną współpracę, gdzie każdy będzie mógł skupić się na swoich mocnych stronach i potencjale. Mikrozespoły będą działać jako małe, autonomiczne jednostki, świadczące swoje usługi ekspertkom potencjalnym pracodawcom.
Kompetencje i samoświadomość w pracy przyszłości
W przyszłości niezwykle istotne będzie, aby pracownicy byli świadomi swoich mocnych stron, cech osobowości i temperamentu. Zrozumienie, w czym są dobrzy i co przychodzi im z łatwością, pozwoli im lepiej dopasować się do odpowiednich zespołów i ról. Wiedza na temat własnych kompetencji stanie się ważnym elementem kariery zawodowej, umożliwiając pracownikom wybór takich projektów i zespołów, które najlepiej odpowiadają ich umiejętnościom i zainteresowaniom.
Zespoły kontraktowe i współpraca B2B
Kolejną tendencją, która będzie dominować w przyszłości rynku pracy, jest rosnąca popularność współpracy na zasadach kontraktu. Wzorem Stanów Zjednoczonych, coraz więcej firm będzie współpracować z ekspertami na zasadach B2B. Takie podejście pozwala na elastyczne korzystanie z wiedzy i umiejętności specjalistów, którzy będą pracować jako wewnętrzne zasoby firmy, ale jednocześnie będą dostępni dla innych klientów i projektów. Tego rodzaju model współpracy umożliwia firmom dostęp do najwyższej klasy specjalistów bez konieczności zatrudniania ich na stałe.
Przekształć swoją firmę, czyli korzyści z inwestowania w potencjał
Wdrażanie kultury opartej na potencjale przynosi liczne korzyści zarówno dla firm, jak i samych pracowników. Przede wszystkim – efektywność. Organizacje, które skupiają się na rozwijaniu i wykorzystaniu potencjału swoich pracowników, zauważają znaczący wzrost efektywności operacyjnej. Pracownicy, którym powierza się zadania odpowiadające ich naturalnym talentom i umiejętnościom, wykonują je szybciej i z większą precyzją.
Co jeszcze?
- Skuteczność – gdy pracownik otrzymuje zadania, które są zgodne z jego umiejętnościami i mocnymi stronami, jego poczucie skuteczności rośnie. Poczucie, że jest w stanie sprostać wyzwaniom i realizować powierzone zadania z sukcesem, bezpośrednio wpływa na jego samoocenę i poczucie własnej wartości. Pracownicy, którzy czują się skuteczni, są bardziej zaangażowani i zmotywowani do podejmowania kolejnych wyzwań.
- Poprawa dobrostanu pracowników – wzrost efektywności i skuteczności pracowników ma również pozytywny wpływ na ich dobrostan. Pracownicy, którzy realizują zadania zgodne z ich potencjałem, doświadczają wyższej satysfakcji zawodowej. Ta satysfakcja przekłada się na lepsze samopoczucie i większą chęć do angażowania się w pracę. Z kolei organizacje zyskują pracowników, którzy są zmotywowani i chętni do dalszego rozwoju, co przyczynia się do tworzenia bardziej dynamicznego i produktywnego środowiska pracy.
- Zwiększenie zaangażowania i motywacji – kiedy pracownicy widzą, że ich unikalne talenty są doceniane i wykorzystywane, są bardziej skłonni do angażowania się w swoje obowiązki i podejmowania nowych wyzwań. To z kolei prowadzi do wyższej jakości wykonywanej pracy oraz większej lojalności wobec pracodawcy.
Wdrażanie kultury opartej na potencjale przynosi korzyści zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i indywidualnym. Zwiększona efektywność, poprawa dobrostanu pracowników oraz wyższe zaangażowanie i motywacja to tylko niektóre z wielu zalet tego podejścia. Organizacje, które inwestują w rozwijanie potencjału swoich pracowników, zyskują konkurencyjną przewagę na rynku i tworzą środowisko sprzyjające ciągłemu rozwojowi i innowacjom.
Cechy potencjału
W kontekście konstruktu Arona Antoniewskiego, potencjał można opisać za pomocą konstruktu zwanego koherencją, na którą składają się trzy kluczowe czynniki: zdolność do rozumienia bodźców, poczucie sprawczości oraz postrzeganie sensu działań.
- Zdolność do rozumienia bodźców. Pierwszym elementem koherencji jest zdolność do rozumienia bodźców napływających zarówno z zewnętrznego świata, jak i z wnętrza samego siebie. Pracownicy, którzy potrafią skutecznie interpretować informacje i sygnały z otoczenia, są lepiej przygotowani do podejmowania świadomych decyzji. Ta umiejętność pozwala im także lepiej zarządzać swoim potencjałem i dostosowywać się do zmieniających się warunków pracy. Liderzy powinni wspierać swoich pracowników w rozwijaniu tej zdolności poprzez szkolenia i odpowiednie narzędzia.
- Poczucie sprawczości, czyli przekonanie, że ma się kontrolę nad własnym życiem i zdolność do wpływania na różne sytuacje. Pracownicy, którzy czują się sprawczy, są bardziej pewni siebie i skłonni do podejmowania inicjatywy. To poczucie wpływa na ich zaangażowanie i motywację.
- Postrzeganie sensu działań. Pracownicy, którzy widzą sens w tym, co robią, są bardziej zaangażowani i oddani swojej pracy. Zrozumienie, że ich wysiłki przyczyniają się do osiągnięcia większych celów organizacyjnych, daje im poczucie celu i satysfakcji.
Czy masz to coś? Czyli skąd się bierze potencjał
Kwestia, czy każdy ma potencjał, często budzi różne opinie i interpretacje. Istnieje przekonanie, że każdy człowiek posiada unikalny zestaw cech i zdolności, które mogą być rozwijane i wykorzystywane w różnych obszarach życia. Potencjał to nie to samo co talent; nie każdy ma wrodzone umiejętności w konkretnej dziedzinie, ale każdy ma potencjał do rozwijania swoich mocnych stron i umiejętności.
Skąd się bierze potencjał?
Potencjał kształtuje się podobnie jak osobowość – rozwija się przez całe życie, a szczególnie intensywnie do około dwudziestego piątego roku życia. To, jak i w jakim kierunku rozwija się potencjał, zależy od wielu czynników, w tym od doświadczeń, zainteresowań oraz możliwości prób i błędów. Dlatego warto zachęcać dzieci do eksploracji różnych dziedzin i aktywności od najmłodszych lat. Pozwala to na wczesne zidentyfikowanie obszarów, w których mogą rozwijać swoje umiejętności i osiągać sukcesy.
Różnorodność potencjału
Potencjał każdego człowieka jest unikatowy i nieporównywalny bezpośrednio z potencjałem innych. Każdy ma swoje mocne strony, które mogą być rozwijane w różny sposób. Ważne jest, aby każdy człowiek miał szansę na odkrycie i rozwijanie swojego potencjału, bez względu na to, w jakiej dziedzinie się on przejawia. Samoświadomość i zrozumienie własnych zasobów są niezbędne do pełnego wykorzystania swojego potencjału.
Różnica między potencjałem a talentem
Między potencjałem a talentem nie możemy postawić znaku równości. Talent to wrodzona umiejętność i predyspozycja do wykonywania określonych czynności, często artystycznych. Talent jest czymś, co się posiada od urodzenia i można z niego skorzystać lub nie. Potencjał natomiast to zestaw cech i zdolności, które mogą być rozwijane i wykorzystane w różnych dziedzinach życia i pracy. Potencjał wymaga świadomego wysiłku, aby go odkryć i rozwijać. Często jest on ukryty i nie zawsze łatwy do zidentyfikowania, dlatego ważne jest wsparcie innych osób w jego odkrywaniu i wykorzystaniu.
Czy Twoja firma naprawdę zna potencjał swoich pracowników?
Aby zbudować silny i efektywny zespół warto odkryć i rozwijać potencjał swoich pracowników. Jednym z narzędzi, które mogą w tym pomóc, jest CliftonStrengths Test, znany również jako test Gallupa. Test ten pozwala na identyfikację 34 cech potencjału, które są ułożone w określonej kolejności i podzielone na cztery domeny. To narzędzie umożliwia dogłębne zrozumienie indywidualnych cech potencjału oraz ich wzajemnych zależności, dzięki czemu można je skutecznie rozwijać i wykorzystywać.
Test Gallupa: Czym jest i kiedy warto go zrobić?
Test Gallupa, formalnie nazywany CliftonStrengths Test, jest narzędziem psychometrycznym, które dostarcza szczegółowych raportów na temat mocnych stron i potencjału jednostki. Raporty są dostępne natychmiast po ukończeniu testu, co umożliwia szybkie rozpoczęcie analizy wyników. Jednakże, aby w pełni wykorzystać informacje uzyskane z testu, zaleca się przeprowadzenie sesji z ekspertem, który pomoże zinterpretować wyniki i zastosować je w praktyce. Sesje te są istotne, ponieważ same raporty mogą być trudne do zrozumienia bez odpowiedniego kontekstu i omówienia zależności między cechami.
Test Gallupa jest szczególnie wartościowy, gdy organizacja chce skupić się na rozwijaniu mocnych stron swoich pracowników i tworzeniu bardziej zgranych zespołów. Zrozumienie własnych cech oraz cech współpracowników pozwala na lepszą komunikację, oraz zwiększa akceptację i tolerancję.
Kiedy nie warto korzystać z testu Gallupa?
Nie każda organizacja może być gotowa na pełne wykorzystanie wyników testu Gallupa. Jeśli firma nie ma jasno określonego celu, dlaczego chce przeprowadzić test, lub jeśli zamierza używać wyników do rekrutacji, może to prowadzić do niewłaściwego zastosowania narzędzia. Test Gallupa nie jest narzędziem rekrutacyjnym i nie powinien być używany do podejmowania decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników. Zamiast tego, powinien służyć do rozwoju istniejącego zespołu.
Korzyści z wyników testu Gallupa
Wyniki testu Gallupa dostarczają cennych informacji, które mogą być wykorzystane do poprawy efektywności zespołu. Pracownicy lepiej rozumieją swoje mocne strony i uczą się, jak je wykorzystywać w codziennej pracy. Przykładowo, osoba z silną cechą odpowiedzialności będzie bardziej skłonna do dotrzymywania terminów i podejmowania zobowiązań, dlatego można jej powierzyć np. zarządzanie projektami. Z kolei osoba z cechą osiągania będzie dążyła do realizacji celów i odhaczania zadań, co może prowadzić do wysokiej produktywności.
Cechy odpowiedzialności i osiągania są doskonałymi przykładami, jak różne aspekty potencjału mogą wpływać na pracę:
- Osoba z cechą odpowiedzialności jest lojalna, uczciwa i można na niej polegać. Widzi zadania w długoterminowej perspektywie i często bierze na siebie odpowiedzialność za ich realizację. Jednakże, bez odpowiedniej osłony, taka osoba może być narażona na przeciążenie pracą, jeśli zbyt często bierze na siebie dodatkowe zadania.
- Z kolei cecha osiągania charakteryzuje osoby, które lubią odhaczać wykonane zadania z listy. Tacy pracownicy pracują intensywnie i efektywnie, nie odczuwając zmęczenia, dopóki wszystkie zadania nie zostaną ukończone. Ważne jest jednak, aby taka osoba nauczyła się zarządzać swoim czasem i energią, aby uniknąć wypalenia zawodowego.
Kiedy nie warto rozwijać różnych cech
Nie zawsze warto rozwijać wszystkie cechy potencjału na siłę. Jeśli dana osoba lub organizacja nie jest gotowa na przyjęcie i rozwijanie pewnych cech, lepiej skupić się na tych, które są najbardziej naturalne i mają największy potencjał do wykorzystania w danym kontekście. Każdy rozwija się we własnym tempie, a próby forsowania rozwoju wszystkich cech mogą prowadzić do frustracji i spadku efektywności.
Podsumowanie
Budowanie kultury pracy opartej na potencjale jest procesem wymagającym czasu, zaangażowania i indywidualnego podejścia do każdego pracownika. Ważnym elementem tego procesu jest identyfikacja mocnych stron pracowników, co można osiągnąć dzięki narzędziom takim jak tzw. test Gallupa. Korzyści płynące z wdrożenia takiej kultury obejmują zwiększenie zaangażowania, efektywności oraz satysfakcji z pracy. Liderzy odgrywają tutaj kluczową rolę, tworząc warunki sprzyjające rozwojowi talentów i wykorzystując indywidualne podejście zgodne z teorią przywództwa sytuacyjnego Blancharda. Potencjał, w przeciwieństwie do talentu, wymaga świadomego rozwijania i wykorzystania, co przynosi długotrwałe korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla całej organizacji.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
