Czasami zachowawczość liderów jest ukryta i trudna do zauważenia. Przecież „Kierownik Marek to zawsze taki mrukliwy” – mówimy, nie zdając sobie sprawy, że jego pozorna neutralność wynika z panicznego lęku przed zmianami. Na pierwszy rzut oka manager wydaje się spokojny i opanowany, ale w rzeczywistości jego brak działania w kluczowych momentach albo przesadna ostrożność mogą kosztować firmę więcej, niż się wydaje. Jak więc rozpoznać różne przejawy zachowawczości wśród liderów i jak zachęcić ich do większej sprawczości?
Pułapka zachowawczości: definicja
Co to znaczy być zachowawczym? Zachowawczość to postawa polegająca na unikaniu zmian, ryzyka i podejmowania działań w obliczu wyzwań. Według słownika PWN zachowawczy to ktoś „mający na celu utrzymanie dotychczasowego stanu czegoś, przywiązany do tradycji lub do istniejącego stanu rzeczy”. W praktyce oznacza to, że liderzy przyjmują różne strategie działania, które mogą wydawać się neutralne, ale w rzeczywistości spowalniają rozwój organizacji.
Jaka jest przyczyna zachowawczej postawy managerów?
Zachowawcza postawa liderów nie bierze się znikąd – to mieszanka osobistych doświadczeń i warunków, jakie stwarza organizacja. Z jednej strony, lęk przed porażką czy oceną bywa paraliżujący, szczególnie dla tych menedżerów, którzy czują się niepewnie w swoich kompetencjach. Jeśli ktoś boi się, że każda decyzja może skończyć się krytyką lub straconym projektem, łatwo wpaść w tryb unikania ryzyka i „grania bezpiecznie”.
Z drugiej strony, zachowawczość często wynika z tego, jak działa sama firma. Sztywne struktury, mało wspierający przełożeni albo kultura, gdzie błąd jest traktowany jako porażka, a nie lekcja, skutecznie tłumią inicjatywę. Jeśli do tego dodamy niejasne oczekiwania wobec roli lidera czy brak klarownych celów, to menedżer zaczyna działać ostrożnie, a w skrajnych przypadkach – pasywnie.
Nie możemy też zapominać o wpływie długotrwałego przeciążenia i wypalenia zawodowego. Kiedy lider czuje, że każdego dnia balansuje na granicy możliwości, może się wycofać, szukając bezpieczeństwa w tym, co znane i przewidywalne.
Jak może przejawiać się brak sprawczości u liderów?
Zachowawczość w zarządzaniu bywa przebiegła i może objawiać się na wiele różnych sposobów, co czyni ją trudną do uchwycenia i diagnozy. Właśnie dlatego najlepiej zrozumieć jej mechanizmy, analizując je przez pryzmat klasycznego podziału stylów zarządzania według J.A.C. Browna: autorytarnego, demokratycznego i nieingerującego.
Choć w praktyce menedżerowie rzadko prezentują te style w czystej formie, taki podział pozwala jasno pokazać, że zachowawczość nie jest jednoznaczna. Może objawiać się w każdym z tych stylów w różny sposób – jako tłumienie inicjatywy w stylu autorytarnym, unikanie decyzji w stylu demokratycznym czy brak zaangażowania w stylu nieingerującym.
Zachowawczość u autorytarnego lidera
Styl autorytarny to sposób zarządzania oparty na centralizacji władzy i podejmowaniu decyzji wyłącznie przez lidera. W tym stylu pracownicy mają niewielki wpływ na przebieg procesów, a ich inicjatywa jest tłumiona, ponieważ lider postrzega ich jako osoby wymagające stałego nadzoru.
- Silna kontrola: Decyzje podejmowane są przez lidera bez konsultacji z zespołem.
- Brak zaufania: Lider postrzega pracowników jako osoby wymagające stałego nadzoru.
- Sztywna hierarchia: Struktura organizacyjna jest silnie sformalizowana, co tłumi inicjatywę pracowników.
Takie podejście często wynika z przekonań lidera: „Jeśli będę kontrolować wszystko, unikniemy chaosu” lub „Pracownicy powinni wykonywać zadania zgodnie z moimi instrukcjami, bo ja znam biznes najlepiej”. Lider wierzy też, że procedury i hierarchia chronią firmę przed chaosem.
Przykłady takiej postawy to odrzucanie innowacyjnych pomysłów, ignorowanie nowoczesnych technologii, bo „tak pracowaliśmy zawsze”, oraz wprowadzanie licznych procedur, które zamiast zwiększać efektywność, ograniczają swobodę pracowników. Na błędy reaguje reprymendami, co sprawia, że zespół woli unikać podejmowania inicjatywy.
Bierność w zarządzaniu - czyli manager nieingerujący
To lider, który wycofuje się z aktywnego zarządzania i pozostawia zespołowi pełną swobodę działania. Minimalizuje swoją rolę w codziennym funkcjonowaniu grupy, ograniczając zarówno wsparcie, jak i kontrolę. Często unika podejmowania trudnych decyzji.
- Brak zaangażowania: Lider unika podejmowania decyzji i odpowiedzialności.
- Minimalny nadzór: Pracownicy pozostawieni są sami sobie, co prowadzi do dezorganizacji.
- Niedostępność: Lider nie jest dostępny dla zespołu, nie oferuje wsparcia ani wskazówek.
Przekonania charakterystyczne dla tego stylu to: „Lepiej nie wtrącać się w pracę zespołu, bo mogę ich tylko rozproszyć” lub „Zaufanie do zespołu oznacza brak kontroli”. Lider wierzy, że procesy w firmie są ważniejsze niż relacje międzyludzkie i że jego obecność nie jest konieczna, o ile „wszystko działa”.
Przykładem takiego zachowania jest unikanie konfliktów w zespole z nadzieją, że „rozwiążą się same”, odkładanie decyzji na później, co frustruje pracowników, czy brak ustalania jasnych celów, co powoduje, że każdy działa na własną rękę. Lider nie wspiera zespołu ani nie oferuje narzędzi rozwoju, uważając, że pracownicy sami powinni dbać o swoje kompetencje.
Czy manager zarządzający w stylu demokratycznym może przejawiać zachowawczość?
Choć styl demokratyczny jest często postrzegany jako pozytywny, również tutaj może przejawiać się zachowawczość. Jednym z jej objawów jest unikanie odpowiedzialności. Lider demokratyczny, w obawie przed niezadowoleniem zespołu, może unikać podejmowania trudnych decyzji, licząc, że konsultacje z grupą wystarczą, by uniknąć konfliktów.
- Rozmycie priorytetów: Próba pogodzenia różnych punktów widzenia prowadzi do tworzenia kompromisów, które są zbyt ogólne i nieprecyzyjne.
- Zbytnia ostrożność w inicjowaniu zmian: Niechęć do ingerowania w wypracowany status quo.
- Przesadna konsultacja: Lider angażuje zespół w niemal każdą decyzję, nawet gdy nie jest to konieczne.
Przekonania charakterystyczne dla tego stylu to: „Lepiej nie wtrącać się w pracę zespołu, bo mogę ich tylko rozproszyć” lub „Zaufanie do zespołu oznacza brak kontroli”. Lider wierzy, że procesy w firmie są ważniejsze niż relacje międzyludzkie i że jego obecność nie jest konieczna, o ile „wszystko działa”.
Lider o takiej postawie kieruje się przekonaniami typu: „Każdy powinien mieć prawo do głosu, niezależnie od sytuacji” lub „Jeśli podejmę decyzję samodzielnie, ludzie mogą poczuć się pominięci”. Wierzy, że działanie zgodne z opinią większości jest jedynym sposobem na utrzymanie zespołu w dobrej atmosferze, nawet kosztem efektywności.
Zamień bierność w gotowość do zmian i proaktywność!
Zachowawczość liderów może mieć wiele twarzy – od nadmiernej kontroli w stylu autorytarnym, przez brak zaangażowania w stylu nieingerującym, po przeciąganie decyzji w stylu demokratycznym. Jeśli chcesz pomóc swoim liderom rozwinąć poczucie sprawczości i efektywności w zarządzaniu, zapraszamy do skorzystania z naszych szkoleń oraz działań rozwojowych skierowanych do kadry managerskiej oraz business ownerów. Pokażemy, jak działać odważniej, podejmować świadome decyzje i budować zespoły gotowe na zmiany.
Sprawdź pozostałe artykuły
Dyskusje, które służą wszystkim – jak zarządzać dynamiką rozmowy podczas spotkań zespołowych?
Czytaj dalej
