Jak Reiss Motivation Profile®️ wpływa na motywacje pracownika w organizacji?

Czym jest Reiss Motivation Profile®?

Artykuł powstał na podstawie live’a z Agnieszką Maruda na kanale YouTube: TrainBrain Polska.

Jest to wyjątkowe narzędzie, ponieważ diagnozuje ono podświadome, wewnętrzne potrzeby. Potrzeby, czyli inaczej motywatory, które wpływają na nasze codzienne zachowania i decyzje. W przypadku gdy czujemy się zdemotywowani lub wypaleni, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że przyczyną są właśnie niezaspokojone motywatory.

Reiss Motivation Profile® jest testem po wykonaniu, którego otrzymujemy diagnozę. Wynik testu można potraktować jak osobistą instrukcję. Diagnoza skupia się na naszych wewnętrznych potrzebach i ukazuje, jak wysoką bądź niską mamy daną potrzebę.

Co to są wewnętrzne potrzeby?

Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że ludzie nie wiedzą, czego chcą. Czasem owszem zdarza się, że wiedzą czego chcą, ale nie wiedzą, czego potrzebują. Warto zaznaczyć, że te potrzeby są uwarunkowane genetycznie, ale nie muszą być takie same jak naszych rodziców czy dzieci. Może pojawić się problem, kiedy chcemy narzucić pewne zasady dzieciom, które mają zupełnie inne potrzeby niż nasze. Potrzeby kształtują się już w wieku kilkunastu lat, a sposób życia czy środowisko może wpływać na pewne ich modyfikacje.

W dorosłym życiu, jeżeli nie znamy tych potrzeb, nie potrafimy ich rozpoznać i nie realizujemy ich w takim stopniu, w jakim potrzebujemy, to zaczynamy odczuwać pewien rodzaj demotywacji. To jest ten moment, w którym nasze potrzeby nie są zaspokojone. Należy zaznaczyć, że niezaspokojona potrzeba generuje napięcie, a z drugiej strony, jeśli przesadzimy, to czujemy zbytnie obciążenie. Poznanie własnych wewnętrznych potrzeb pomaga nam dążyć do homeostazy i równowagi. Dzięki wykonaniu tego testu jesteśmy w stanie poprawić sobie jakość życia.

Czym różni się RMP® od innych badań psychometrycznych?

Zacznijmy od tego, że RMP® jest badaniem normatywnym, czyli wyniki można sobie porównać. Jest jedna uniwersalna skala, na której możemy ustawić różnych ludzi z zespołu i porównać, kto, jaką potrzebę ma wysoką, a kto niską. Nie chodzi tutaj o ocenianie na dobrze i źle. Dzięki temu badaniu wiem, komu z zespołu mogę przydzielić konkretne zadanie, bo wiem, że się w nim doskonale sprawdzi. Przykład? Potrzeba porządku – jeśli szukam osoby do pracy w archiwum, aby uporządkował dokumenty, to wiem, że najlepszą do tego osobą, będzie ktoś z wysoką potrzebą porządku. Osoba z niską potrzebą porządku będzie się źle czuła przy takim zadaniu, ponieważ nie leży to w jej naturze.

Warto tutaj zaznaczyć, że pracownicy z wysoką potrzebą porządku lepiej pracują, gdy mają wokół siebie ład, a nie będą dobre w spontanicznych działaniach, bo bez porządku będą po prostu zagubione. W przeciwieństwie do osób z niską potrzebą porządku. Ład będzie je stresował. One potrzebują trochę chaosu. Często się zdarza, że same nie wiedzą, o co chodzi i dlaczego nie mogą się skupić, gdy wszędzie wokół jest porządek. Myślą, że coś z nimi jest nie tak. A to po prostu taka ich natura. Podsumowując, dzięki badaniu RMP® możemy lepiej dobrać osobę do konkretnego zadania lub funkcji.

Są też testy, które są ipsatywne, przy których już nie mamy możliwości porównania różnych osób. W tych testach bardziej skupiamy się na porównaniu jednej osoby z dziś z tą samą osobą z wczoraj. Takie badanie to na przykład test Gallupa, który wskazuje kilka najważniejszych talentów jednej konkretnej osoby.

Zaletą porównawczą RMP® jest to, że my możemy porównać ludzi w zespole. Wyniki testów tworzą matrycę całego zespołu, dzięki czemu wiemy, czego kto potrzebuje.

Raport RMP® a metody motywacji

Poznanie konkretnych potrzeb osób w zespole pomaga liderom dobrać odpowiednie metody motywacji. Natomiast my sami, jeśli zaspokajamy swoje potrzeby i pracujemy zgodnie z naszymi potrzebami, to stajemy się bardziej efektywni. Dlaczego? Ponieważ robimy to, co kochamy i to, co nam przychodzi łatwiej. Nie będziemy więcej marnować energii na mierzenie się z trudnościami.

Potrzeba delektowania się jedzeniem

Czy delektowanie się jedzeniem ma jakikolwiek związek z biznesem? Okazuje się, że ma. Przykład? Weźmy na tapet firmę szkoleniową i pracownika, który zajmuje się układaniem menu na warsztaty stacjonarne. Jeżeli ta osoba ma niską potrzebę delektowania się jedzeniem, to wybierze menu najtańsze i nie przywiąże większej uwagi do tego, co zostanie podane uczestnikom. Mimo wszystko wykonał swoje zadanie. Jednak należy wziąć pod uwagę to, że na samym szkoleniu może pojawić się osoba, u której ta potrzeba stoi dość wysoko. Co może się stać? Przede wszystkim z całego szkolenia zapamięta niedobrą kawę czy niesmaczny posiłek. Dodatkowo u takiej osoby może zrodzić się frustracja, ponieważ zamiast skupić się na zajęciach, będzie myślała, gdzie w okolicy może dostać dobrą kawę i ostatecznie opuści szkolenie. Finalnie opinia o szkoleniu nie zostanie oparta o wiedzę przekazaną przez prelegenta, tylko będzie skupiona wokół tego menu.

Gdzie RMP® sprawdza się najlepiej?

Badanie RMP® można wykorzystać naprawdę wszędzie. Najczęściej korzystamy z niego przy prowadzeniu biznesów, przy tworzeniu zespołów czy do rozwijania ludzi. W ciekawy sposób mogą wykorzystać ten test na przykład architekci, którzy projektują dom czy wystrój mieszkania. Po tak dokładnym poznaniu potrzeb klientów są w stanie dobrać najlepsze rozwiązania do przyszłego wspólnego kąta.

Jak wykorzystywać dalej narzędzie psychometryczne w firmie?

Najważniejszą zasadą każdego narzędzia psychometrycznego jest to, aby nie porzucać wyników na półkę. Ten raport jest po coś. Pokazuje konkretne rozwiązania, problemy, czy możliwości, jakie ma zespół czy dany pracownik. Warto podejść do badania holistycznie. Każdy trener, który wykona badanie RMP®, może rozpocząć wdrażanie zmian w firmie, a nawet pomóc w certyfikacji liderów danej firmy, którzy pociągną dalej ten projekt. W każdym biurze powinna być osoba wspierająca, która będzie korzystała z danych z raportu i będzie potrafiła odpowiednio zarządzać zadaniami i pracownikami w zespole zgodnie z ich potrzebami.

Mojego pracownika dopadł syndrom oszusta

Syndrom oszusta bardzo często pojawia się u osób z potrzebą uznania. Im wyższa potrzeba uznania, tym większy syndrom oszusta. Zaliczamy do niego m.in. perfekcjonizm, ciągłe zastanawianie się „co ludzie powiedzą?” czy liczenie się ze zdaniem innych do tego stopnia, że to oni mają największy wpływ na podjęcie decyzji. Osoby z niską potrzebą poznania nie zastanawiają się co inni o nich myślą, nie oznacza to braku szacunku, ale to, że nic ich nie powstrzyma. NAWET to, co inni o nich powiedzą.

W przypadku pracowników, którzy potrzebują uznania, warto zastosować kilka metod, które pomogą im odetchnąć. Należy je częściej doceniać i chwalić. W dość krótkim czasie przekazywać informację zwrotną na temat ich pracy, bo jeśli feedback trwa za długo, to zaczynają się u nich pojawiać myśli typu: coś zrobiłem źle, nie podobało się, chyba mnie zwolnią. Tracą energię na negatywne myśli. Jeśli przekazujemy informację zwrotną na bieżąco, to czują się spokojniejsi.

Budowanie zespołu w oparciu o potrzeby

Posiadając w rękach raport z badania, jako lider jesteś w stanie wykorzystać tę wiedzę do budowania najlepszego zespołu, masz wiedzę, jakie metody motywacji będą najlepsze, jak wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Przykład: istnieje jeden przepis na stworzenie kreatywnego zespołu. Oczywiście muszą się w nim znaleźć osoby kreatywne, ALE nie możesz zapomnieć też o pracownikach z potrzebą porządku. Dlaczego? Osoby kreatywne pracują trochę w chaosie. Mają sporo różnych pomysłów, które jednak później trzeba ułożyć w pewną całość. Kto to zrobi najlepiej? Ten, kto lubi ład i porządek. Ta osoba nawet nie musi brać udziału w całych kreatywnych pracach zespołu. Wystarczy, że pojawi się pod koniec, połączy kropki i przygotuje ostateczny projekt. W tworzeniu zespołu ważne są proporcje i o tym należy pamiętać.

Różne pokolenia = różne potrzeby

Każde pokolenie ma swoje potrzeby. Z badań statystycznie wynika, że najmłodsze osoby pracujące, czyli pokolenie Z, mają wyższą potrzebę spokoju, niż starsze pokolenia. Oznacza to, że potrzebują więcej zabezpieczeń oraz nie lubią zaskoczeń. Mają również wyższą potrzebę rewanżu, czyli dadzą tyle, ile otrzymały. W przypadku gdy mają poczucie, że zostały potraktowane niesprawiedliwie (choć wcale taka sytuacja nie miała miejsca), nie mają problemu, żeby np. odejść z pracy. Pokolenie Z ma też wyższą potrzebę wspomnianego już delektowania się jedzeniem i co ciekawe niższą potrzebę rodziny.

Jak można takie wyniki odnieść do biznesu? Często się mówi, że zespół to taka nasza robocza rodzina. W przypadku gdy potrzeba rodziny jest wysoka, traktujemy zespół z większą troską, w przypadku niskiej potrzeby, są to relacje partnerskie. Takie osoby potrzebują więcej przestrzeni.

Generacja Z charakteryzuje się też mniejszą potrzebą ciekawości, co oznacza, że chcą działać tu i teraz. Nie chcą marnować czasu na czytanie opisów, wolą testować i coś tworzyć. Ostatnią ciekawą potrzebą ważną dla nich jest potrzeba gromadzenia. Nie chodzi tu tylko o pieniądze, ale na przykład o gromadzenie doświadczeń. Oczekują ciekawych zadań w pracy.

Czemu nie warto rezygnować z własnych potrzeb

Co się dzieje z człowiekiem, który rezygnuje z własnych potrzeb? Potrzeby, które mamy dość wysoko zazwyczaj dojdą do głosu. Jeżeli jest ich kilka, to wyjdzie ta, którą jest nam najłatwiej spełnić. Przykład: do badania przystąpiła osoba, która nie potrafiła zrozumieć, co się z nią dzieje. Ostatnio ciągle tylko jadła. W raporcie widać było, że ma bardzo dużo różnych potrzeb umiejscowionych dość wysoko — potrzeba statusu, kontaktów społecznych, gromadzenia, uznania, wyzwania i między innymi delektowania się jedzeniem. W jej życiu niedawno doszło do dużych zmian i nie była w stanie zrealizować większości swoich potrzeb. Jedyne co mogła w łatwy sposób zrealizować to delektowanie się jedzeniem! I właśnie to robiła.

Warto zapamiętać, że jeśli nie zaspokajamy danej potrzeby, to nieświadomie rekompensujemy je na innej potrzebie.

Pierwsze przykazanie – nie zmuszaj

Wychodzimy z założenia, że nie należy zmuszać osób, do konkretnych działań. Ciężko będzie nam przekonać osoby pragmatyczne do działań, których nie widzą natychmiastowych efektów. Bardzo dobrym przykładem działań społecznych jest Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. Jej działania docierają do osób o idealistycznym podejściu, ale i do pragmatyków. Jak? Ponieważ wrzucając monetę do puszki, otrzymuje serduszko. Codziennie podliczenia zebranych kwot – widzi efekt.

Tak samo jest w przypadku inicjatyw sportowych. Dla osób z wysoką potrzebą fizyczną przebiegnięcie 5 km na cele dobroczynne to będzie sama przyjemność, a nawet pewna forma odpoczynku. Jednak ciężko będzie nam przekonać do tej inicjatywy osoby z niską potrzebą fizyczną. One odpoczywają w komforcie – sport ich wykańcza.

Skrajności w potrzebach – zagrożenia

Skrajności mogą występować wszędzie. Bardzo dobrym przykładem jest potrzeba statusu. Ludzie z wysoką potrzebą statusu to są osoby bardziej elitarne. Można je podzielić na tych, co lubią, żeby było to widać — markowe rzeczy — lub tych charakteryzujących się elitarną wiedzą. Z drugiej strony mamy osoby, które mają niską potrzebę statusu — one są egalitarne. Będą się dziwiły, po co ci pierwsi pokazują się w social mediach. Przecież to jest bez sensu. One chętniej się chowają. Ten przykład pokazuje, że każdy siebie wzajemnie ocenia przez pryzmat swoich potrzeb, czyli swoich filtrów, i niestety tych, którzy robią inaczej, oceniamy jako gorszych.

Czasem możemy spotkać się z takim przykładem podczas rozmów feedbackowych. Niejednokrotnie zdarza się, że mówimy do naszego zespołu „bądź taki jak ja”, „rób tego mniej/więcej”, ponieważ patrzymy na daną sprawę czy zadanie przez swoje potrzeby. W przypadku gdy znamy potrzeby i swoje i naszych pracowników, łatwiej będzie nam zrozumieć, dlaczego ten człowiek działa inaczej niż ja. I zaczniemy też doceniać te różnice. Dzięki temu, że każdy ma swoje potrzeby, może wnieść do zespołu nową wartość, którą możemy wykorzystać.

Podsumowanie

Narzędzie Reiss Motivation Profile® jest świetnym badaniem konkretnego człowieka, które pomoże nam w poznaniu jego potrzeb i umiejętności, a także przekaże informację, jak najlepiej wykorzystać jego możliwości. Pomoże w zbudowaniu dobrego i zgranego zespołu, nawet w firmach wielokulturowych. Badanie jest dostępne w kilkunastu językach, a kwestionariusze są przypisane do różnych kultur. Dzięki temu, że jest znormalizowane, można wykorzystać je do porównania różnych członków zespołu i dopasować konkretne zadania odpowiednim ludziom.

Dla nas powinno być najważniejsze poznanie i zrozumienie swoich potrzeb. Dzięki tej wiedzy oszczędzamy dużo czasu i własnej energii.

streaming_platformy_micromanagment
Agnieszka Maruda

Agnieszka Maruda

Trenerka Instant Influence®, Master RMP®, Master MTQ Plus. Pierwsza trenerka w Polsce, która posiada licencję na prowadzenie certyfikowanych szkoleń z metody Instant Influence®. Należy do SPM, VV Chapter, Fundacja Liderek Biznesu.

Sprawdź pozostałe artykuły