Outplacement: Jak zadbać o Employee Experience, w obliczu wypowiedzenia umowy?
Dynamika rynku wymaga od pracodawców elastyczności i stałego poszukiwania usprawnień i optymalizacji. W ramach tego procesu jedną z bardziej złożonych decyzji, podjętych przez zarząd, może być ta, dotycząca restrukturyzacji lub zmian personalnych. Zakończenie współpracy, zawsze będzie procesem, wymagającym szczególnej uważności. Jeżeli odpowiednio zaopiekowane, może być ocenione jako nowy początek lub korzystna zmiana kierunku kariery przez pracownika. W tym artykule opiszemy, w jaki sposób zadbać o Employee Experience, w obliczu zakończenia współpracy z pracownikiem.
Outplacement to proces, który pomaga pracownikom w okresie tranzycji (przejścia) z obecnej organizacji, do kolejnej możliwości zawodowej. Zapewnia on szereg świadczeń ze strony organizacji lub firmy zewnętrznej, w tym doradztwo zawodowe, tworzenie CV i portfolio, jak również przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej i pomoc w rozwinięciu sieci kontaktów zawodowych.
W tym kontekście cele dla każdego programu outplacementu są następujące:
Maksymalne skrócenie okresu zmiany pracy przez pracownika.
Stworzenie warunków, w których rozstanie z firmą stwarza możliwość i jest postrzegane przez zwolnioną osobę jako szansa na dalszy rozwój osobisty.
Zapewnienie wsparcia firmie, podczas okresu restrukturyzacji czy reorganizacji, podtrzymanie pozytywnych relacji z pozostałymi pracownikami oraz zapobieganie negatywnemu wpływowi na reputację organizacji.
Spis treści:
- Outplacement: Jak zadbać o Employee Experience, w obliczu wypowiedzenia umowy?
- Co zyskuje pracownik korzystający z usługi outplacementu?
- Co zyskuje pracodawca wdrażając usługę outplacementu w firmie?
- Możemy wyróżnić trzy główne typy procesu otuplacementu
- Z jakich etapów składa się outplacement?
- Wstępna konsultacja
- Ewaluacja otuplacementu
- Ścieżka rozwoju
- Jak znaleźć dobrego dostawcę usług outplacementu?
- Firma szkoleniowo-doradcza, czy specjalistyczny program outplacementowy?
Co zyskuje pracownik korzystający z usługi outplacementu?
Wsparcie psychologiczne: Konsultant ds. Outplacementu pomaga zrozumieć i oswoić przyczyny zakończenia współpracy. Prowadzi pracownika przez cały proces, by złagodzić emocjonalny aspekt nowej sytuacji oraz wzmocnić poczucie sprawczości danej osoby.
Doradztwo zawodowe: Usługi outplacementu oferują spersonalizowane doradztwo zawodowe, aby pomóc pracownikom zidentyfikować ich mocne strony, zainteresowania i cele. Pomaga im to podejmować świadome decyzje, dotyczące ich przyszłej ścieżki kariery.
Pomoc w pisaniu CV i przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej: Outplacement w firmie zapewnia pracownikom wsparcie. Między innymi w tworzeniu atrakcyjnych CV, listów motywacyjnych i portfolio, które podkreślają ich umiejętności i doświadczenie. Outplacement Expert pomaga również przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych, w tym na próbne rozmowy i informacje zwrotne.
Pomoc w nawiązywaniu kontaktów: W procesie outplacementu, pracownicy otrzymują wsparcie w budowaniu i rozszerzaniu sieci kontaktów zawodowych oraz w nawiązaniu kontaktu z potencjalnymi pracodawcami.
Co zyskuje pracodawca wdrażając usługę outplacementu w firmie?
Pozytywny wpływ na morale pracowników: Przemyślany outplacement w organizacji może pomóc w utrzymaniu morale pracowników w trudnych czasach, takich jak w okresie redukcji zatrudnienia lub reorganizacji.
Ograniczenie ryzyka prawnego: Procedura outplacementu może pomóc w ograniczeniu ryzyka prawnego związanego ze zwolnieniami lub wypowiedzeniami. Zapewniając wsparcie, przechodzącym przez proces pracownikom, firmy mogą zmniejszyć prawdopodobieństwo sporów prawnych lub negatywnego rozgłosu.
Zwiększoną produktywność: Gdy pracownicy odchodzący z firmy otrzymują pomoc w zakresie outplacementu, pozwala im to skupić się na poszukiwaniu pracy i rozwoju kariery. To z kolei minimalizuje rozpraszanie uwagi i utrzymuje poziom produktywności wśród pozostałych członków zespołu.
Wzmocnienie marki pracodawcy: Oferowanie usług outplacementu wzmacnia wizerunek pracodawcy, jako troskliwej i odpowiedzialnej organizacji.
Potrzebujesz doradztwa w procesie outplacementu? Skontaktuj się z nami.
Możemy rozróżnić trzy główne typy procesu outplacementu:
Indywidualny outplacement: Koncentruje się na zapewnieniu spersonalizowanego wsparcia dla każdego pracownika. Obejmuje on doradztwo zawodowe, pisanie CV, pomoc w poszukiwaniu pracy, coaching podczas rozmowy kwalifikacyjnej i wskazówki dotyczące rozszerzania sieci kontaktów – wszystko dostosowane do konkretnych potrzeb danej osoby.
Grupowy outplacement: Polega na zapewnieniu wsparcia wielu pracownikom jednocześnie. Zazwyczaj obejmuje on warsztaty, sesje szkoleniowe i webinary, obejmujące takie tematy jak pisanie CV, strategie poszukiwania pracy i umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Outplacement grupowy może być opłacalnym rozwiązaniem dla firm stojących w obliczu zwolnień na dużą skalę.
Outplacement kadry kierowniczej: To wyspecjalizowana forma wsparcia dostosowana do potrzeb kadry kierowniczej wyższego szczebla i kluczowych pracowników. Osoby te często wymagają wyjątkowej pomocy w poruszaniu się po rynku pracy, angażowaniu się w firmy Executive Search i pozycjonowaniu się na wysokim szczeblu. Ma to szczególne znaczenie wizerunkowe dla firmy i samej osoby zainteresowanej.
Z jakich etapów składa się outplacement?
Wstępna konsultacja: Zazwyczaj rozpoczyna się od wstępnej konsultacji, podczas której pracownik i specjalista ds. outplacementu omawiają cele i potrzeby pracownika, a także zakres świadczonej pomocy, jakiej pracownik oczekuje.
Ewaluacja: Konsultant ds. outplacementu przeprowadza ewaluację, w celu zidentyfikowania umiejętności pracownika, jego mocnych stron i obszarów wymagających poprawy. Niekiedy korzysta przy tej okazji z dostępnych badań psychometrycznych lub danych z wcześniejszej oceny pracowniczej.
Ścieżka rozwoju: Na podstawie przeprowadzonej oceny, Doradca Zawodowy opracowuje spersonalizowany plan rozwoju kariery dla uczestnika, zapewnia wsparcie merytoryczne w poszukiwaniu pracy, jak pisanie CV, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej.
Pomoc w poszukiwaniu pracy: Uczestnik uzyskuje wsparcie w nawiązywaniu kontaktów oraz dostęp do bazy wiedzy, wspierającej w odnalezieniu się na rynku pracy lub wzmocnieniu/zdobyciu nowych kompetencji.
Follow-up: Nawet po uzyskaniu nowego zatrudnienia, pracownicy mogą korzystać z ciągłego wsparcia i doradztwa w okresie przejściowym. Programy outplacement często zapewniają dalszą pomoc, aby zapewnić udaną integrację z nowymi rolami.
Niekiedy, firmy decydują się też na udział psychologa w całym procesie. Jest to szczególnie ważne w przypadkach bardziej złożonych, gdy sytuacja wypowiedzenia umowy staje się dla pracownika paraliżująca i ma on trudności z podejmowaniem kolejnych kroków.
Wstępna konsultacja
Kiedy odchodzący pracownicy rozpoczynają proces z doradcą outplacementowym, kluczowe jest, aby dedykowani im konsultanci zaangażowali się w ścisłą współpracę. Pierwszym krokiem jest zbadanie motywacji, ustalenie celów, zakresu i poziomu umiejętności oraz pożądanego kierunku rozwoju i docelowej roli dla uczestników.
Ewaluacja outplacementu
Ten etap pozwala doradcom ocenić najbardziej efektywne podejście. Celem jest nie tylko zapewnienie stanowiska, które spełnia wymagania finansowe danej osoby w celu zapewnienia bezpieczeństwa ekonomicznego, ale także takiego, które przynosi spełnienie zawodowe.
Ocena ta stanowi kluczowy krok i nadaje kierunek całemu procesowi outplacementu, ze względu na wyjątkowość każdej osoby i jej indywidualne aspiracje zawodowe. Wspólnie z Konsultantem, uczestnik szuka odpowiedzi m.in na pytania o otwartość na zmianę branży, objęcie stanowiska specjalistycznego lub kierowniczego, czy rozważenie relokacji.
Ścieżka rozwoju
Po przeprowadzeniu wstępnej oceny, Konsultant rozpoczyna współpracę z uczestnikiem, aby upewnić się, że jego CV i profil LinkedIn jest aktualny. Podczas gdy aktualizacja CV może wydawać się prostym krokiem w procesie outplacementu, podejście może się różnić w zależności od firmy outplacementowej. Niektóre firmy wymagają od osób poszukujących pracy wielokrotnego poprawiania swoich życiorysów. Chociaż może to ostatecznie zaowocować ulepszonym CV, bezpośrednim celem jest stworzenie takiego, które szybko i skutecznie zapewni pracę.
Solidny program outplacementu powinien poświęcać czas na pracę z uczestnikami nad optymalizacją każdej sekcji ich profilu LinkedIn. Obejmuje to całą historię pracy, edukację, certyfikaty i często pomijaną sekcję: podsumowanie. Podsumowanie profilu stanowi doskonałą okazję do wyrażenia umiejętności uczestnika i uwzględnienia docelowych słów kluczowych związanych z pożądanymi rolami.
Działanie to ma szczególne znaczenie w przypadku stanowisk wyższego szczebla w organizacji. Wiele stanowisk kierowniczych jest obsadzanych przez kontakt z agencjami headhunterskimi, rekomendacje z sieci kontaktów, a nie tradycyjne oferty pracy.
W kontekście rekrutacyjnych narzędzi AI dobrze przygotowane CV i profil LinkedIn stanowią pierwszy krok w procesie znalezienia nowej pracy. Najczęściej dopiero podczas całej serii, rozmów kwalifikacyjnych zapada obustronna decyzja o możliwej współpracy i zatrudnieniu. Konieczne jest, aby dostawca outplacementu oferował kompleksowe szkolenia obejmujące przygotowanie również do tego etapu procesu, czyli rozmów kwalifikacyjnych.
Przykładowo, analityk biznesowy powinien być nie tylko przygotowany do radzenia sobie z behawioralnymi pytaniami, ale także być przygotowany na pytania techniczne i symulacje, które stanowią element rekrutacji. Dzięki wsparciu Konsultantów, pracownicy są dobrze przygotowani do udziału w takim spotkaniu.
Jak znaleźć dobrego dostawcę usług outplacementu?
Nie wszyscy dostawcy realizują proces outplacementu w ten sam sposób, co utrudnia działom HR i zespołom zarządzającym wybór tego rozwiązania, które ma największy sens dla ich własnych potrzeb. Należy więc rozważnie dobrać dostawcę, do aktualnych potrzeb, możliwości budżetowych i kultury organizacyjnej.
Niezależnie, warto jednak skupić swoją uwagę na:
- Zaangażowaniu
Czy dostawca usług outplacementu proaktywnie angażuje pracowników, zarówno początkowo, jak i na bieżąco, i w jaki sposób? Czy ogólny proces outplacementu jest intuicyjny? Czy pracownik wie, co ma robić i kiedy? Czy istnieją przewodniki pomagające uczestnikom w procesie outplacementu? Jeśli usługi nie są proste w nawigacji i łatwe do zrozumienia, marnujesz pieniądze firmy i czas pracownika.
- Dostępności
Czy dostawca oferuje elastyczne godziny pracy w trakcie całego procesu outplacementu? Czy dostęp do jego usług można uzyskać na wiele sposobów, w dowolnym czasie i z dowolnego miejsca na świecie? W zależności od potrzeb pracownika, elastyczność dostępu do usług poza godzinami pracy – w tym w nocy i w weekendy – może być nieoceniona.
- Osobistych i spersonalizowanych doświadczeniach
Czy usługa zawiera element ludzki? Czy usługa outplacementu jest spersonalizowana dla każdej osoby? Pomijając korzyści wirtualne, utrata osobistego charakteru w programie zmiany ścieżki kariery prawie nigdy nie jest dobrym pomysłem. Najskuteczniejsi dostawcy outplacementu włączają to płynnie w cały proces outplacementu jako podstawę, a także mają pewien element osobistej uwagi i personalizacji w ramach oferty outplacementu.
- Zorientowaniu na usługi
Jaki jest model świadczenia usług przez dostawcę w całym procesie outplacementu? Jaka jest struktura zarządzania kontem i ich doświadczenie? W jaki sposób firma, z którą mamy potencjalni realizować outplacement zbadała nasze potrzeby? W jaki sposób będą się z Tobą komunikować? Wszyscy dostawcy technologii HR powinni oferować doskonałą obsługę, ale jest to szczególnie ważne w przypadku dostawców outplacementu.
Firma szkoleniowo-doradcza, czy specjalistyczny program outplacementowy?
Outplacement jest nie tylko narzędziem wspierającym pracowników w trudnym okresie transformacji zawodowej, ale także kluczowym elementem odpowiedzialnej polityki HR każdej organizacji. Dzięki wsparciu, jakie oferuje, pracownicy mogą szybciej i skuteczniej odnaleźć się na rynku pracy, co pozytywnie wpływa na ich przyszłość zawodową i osobistą.
Prowadzenie procesu na większą skalę (np. powyżej 50 osób objętych programem), bezpieczniej będzie powierzyć organizacjom, które specjalizują się w facylitacji procesu outplacementu. W tym ujęciu, wyznaczona jest mapa całego procesu i zaopiekowane jego kolejne etapy przez grupę konsultantów z zewnątrz.
Proces zwolnień monitorowanych, który dotyczy mniejszej grupy (50 osób i mniej), warto rozpatrzyć w bardziej kameralnej, i tym samym bardziej otwartej i elastycznej formule. A w takiego rodzaju wsparciu, zdecydowanie lepiej może sprawdzić się firma szkoleniowo-doradcza. Rozwiązania te mają wtedy bardziej spersonalizowany charakter, umożliwiają maksymalne skrócenie okresu od podjęcia decyzji do podjęcia działania, jak również cechuje je duża elastyczność i możliwość szybkiej reakcji, w zależności od kontekstu.
W tym artykule zagłębiliśmy się w kompleksową mapę drogową procesu monitorowanych zwolnień, rzucając światło na jego zawiłości i podkreślając znaczenie każdego etapu we wspieraniu i wzmacnianiu pozycji uczestników, w celu udanej zmiany kariery. Z perspektywy firmy, inwestycja w programy outplacementowe buduje jej reputację jako odpowiedzialnego pracodawcy, dbającego o swoich pracowników nawet w sytuacjach kryzysowych. W długoterminowej perspektywie, takie działania mogą przynieść korzyści w postaci zwiększenia zaufania obecnych pracowników, lepszych relacji z partnerami biznesowymi oraz pozytywnego wizerunku na rynku. Warto więc postrzegać outplacement nie tylko jako koszt, ale jako strategiczną inwestycję w rozwój i stabilność organizacji.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
