Neuroróżnorodność w pracy: Jak tworzyć organizacje przyjazne dla wszystkich
Wyobraź sobie organizację, w której unikalne zdolności każdego pracownika są w pełni wykorzystane – tak właśnie można opisać potencjał neuroróżnorodności w miejscu pracy. Budowanie świadomości i zatrudnianie osób neuroatypowych jest krokiem w stronę bardziej sprawiedliwego i otwartego środowiska pracy. Jednak wiele firm wciąż stoi przed wyzwaniem jak stworzyć odpowiednie środowisko pracy dla neuroróżnorodności. W tym artykule omówimy, jak budować inkluzywne miejsca pracy, które nie tylko akceptują, ale również integrują i wykorzystują potencjał osób neuroatypowych. Jak powinny wyglądać pierwsze kroki dostosowania środowiska pracy, aby spełniało potrzeby osób neuroróżnorodnych pracowników?
Spis treści:
- Neuroróżnorodność w pracy: Jak tworzyć organizacje przyjazne dla wszystkich
- Zrozumienie neuroróżnorodności w miejscu pracy
- Dlaczego neuroróżnorodność jest ważna?
- W erze, gdzie innowacyjność jest walutą sukcesu, jak dobrze Twoja firma wykorzystuje potencjał neuroróżnorodnych pracowników?
- Jak powinno się kształtować różnorodne miejsca pracy?
- Rola HR w tworzeniu środowiska pracy uwzględniającego neuroróżnorodność
- Case study: Jak Accenture Poland buduje inkluzywne miejsce pracy
- Case study: Inkluzywna rekrutacja w EY Poland
- Osoby neurotypowe i osoby neuroatypowe – jak kształtować sprzyjające miejsca pracy dla neuroróżnorodności?
Zrozumienie neuroróżnorodności w miejscu pracy
Termin neuroróżnorodność został wprowadzony pod koniec lat 90. przez australijską socjolożkę Judy Singer i amerykańskiego dziennikarza Harveya Blume’a. Chcieli oni podkreślić, że nasze mózgi posiadają indywidualne neurologiczne różnice. Z tego powodu ludzie mogą przetwarzać informacje, reagować na bodźce, skupiać uwagę, uczyć się oraz postrzegać i rozumieć świat w różny sposób.
Podstawowe definicje zwiększające świadomość neuroróżnorodności:
- Neuroróżnorodność – Koncepcja obejmująca naturalne różnice w funkcjonowaniu mózgu, obejmująca zarówno osoby neurotypowe, jak i neuroatypowe, promująca kulturę włączenia oraz akceptację różnorodnych stylów myślenia i percepcji.
- Neurotypowość – Termin opisujący osoby, których rozwój i funkcjonowanie neurologiczne mieszczą się w granicach uznawanych za standardowe lub typowe w społeczeństwie.
- Neuroatypowość – Odnosi się do osób, których rozwój neurologiczny lub sposób myślenia różni się od typowych norm, obejmując takie stany jak autyzm, ADHD, dysleksję i inne różnorodne profile neurologiczne.
Dlaczego neuroróżnorodność jest ważna?
Inkluzywne środowisko pracy to nie tylko modny slogan – to strategiczny krok w stronę zrównoważonego rozwoju i przewagi konkurencyjnej. Według szacunków National Center Institut z 2022 roku, aż 15-20% populacji świata wykazuje jakąś formę neuroróżnorodności. Pomimo że pewne cechy neuroatypowe, takie jak trudności z organizacją, komunikacją czy problemy sensoryczne, mogą stanowić wyzwanie w tradycyjnych miejscach pracy, neuroróżnorodni pracownicy posiadają unikalne mocne strony, które mogą zwiększyć produktywność, jakość, innowacyjność i zaangażowanie. Neuroróżnorodność to kopalnia niewykorzystanego potencjału, który może znacząco przyczynić się do rozwoju firmy.
Chcesz włączyć inicjatywy włączające osoby neuroróżnorodność w swojej firmie?
Skorzystaj z profesjonalnych szkoleń z zakresu DEI
W erze, gdzie innowacyjność jest walutą sukcesu, jak dobrze Twoja firma wykorzystuje potencjał neuroróżnorodnych pracowników?
Najnowsze badania sugerują, że osoby neuroróżnorodne posiadają cenne umiejętności i mogą być znacznie bardziej produktywni od innych pracowników, jeśli działają w miejscu, w którym warunki pracy uwzględniają potrzeby osób neuroatypowych. Zatem promowanie środowiska pracy uwzględniającego neuroróżnorodność, przynosi korzyści zarówno dla osób neuroatypowych, jak i dla całej organizacji.
Według danych JPMorgan Chase, pracownicy w spektrum autyzmu są aż o 90-140% bardziej wydajni w pracy i popełniają mniej błędów niż osoby neurotypowe.
Ponadto informacje, które znaleźliśmy w raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego i Fundacji JiM „Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych” wykazują, że według scenariusza umiarkowanego:
- 500 PLN przychodu przynosi każde wydane 100 PLN na program aktywizacji osób autystycznych;
- każdego roku PKB Polski byłoby wyższe o 1,2% dzięki aktywizacji osób autystycznych;
- dzięki aktywizacji osób autystycznych Skarb Państwa zyskałby 12 mld PLN rocznie.
Choć na rynku pracy widać już pozytywne zmiany w kierunku budowania inkluzywnej kultury, która byłaby dostosowana do potrzeb osób neuroatypowych, to wciąż wiele organizacji podchodzi do tego obszaru z rezerwą. Wyżej wspomniany raport alarmuje, że tylko 2% spośród 400 tys. osób autystycznych w Polsce jest aktywnych zawodowo. Przy czym mówimy tutaj o zdiagnozowanych osobach.
Cytując Tinę Sobocińską, założycielkę HR4future i HR Strategic Advisor, współorganizatorkę konferencji „Neuroróżnorodne miejsca pracy”:
„Jako osoba od ponad 20 lat związana z obszarem HR w dużych firmach cieszę się, że organizacje dostrzegają pozytywny wpływ osób neuroatypowych na kreatywność, innowacyjność, produktywność, mniejszą rotację w firmie, a także zwiększenie poczucia inkluzywności czy zaufania do organizacji wszystkich pracowników. Jednocześnie mam nadzieję, że takich firm będzie coraz więcej, ponieważ jest to obszar z ogromnym potencjałem.”
źródło: Neuroróżnorodni w biurze – jak projektować neuroinkluzywne przestrzenie pracy? – SKANSKA i workplace
Jak powinno się kształtować różnorodne miejsca pracy?
Inkluzywne środowisko pracy to nie tylko kwestia motywacyjnych haseł, kampanii reklamowych i szkoleń. Kluczowe jest wdrożenie rzeczywistych działań na trzech poziomach, które przedstawione zostały w raporcie stworzonym we współpracy SKANSKA i workplace „Neuroróżnorodni w biurze – jak projektować neuroinkluzywne przestrzenie pracy?“. Poziomy te obejmują:
- Liderów: Którzy powinni promować inkluzywność poprzez działania wspierające zespół neuroróżnorodny, mentoring oraz tworzenie przestrzeni wolnej od uprzedzeń.
- Współpracowników: Każdy członek zespołu powinien codziennie praktykować wzajemny szacunek, zrozumienie i wsparcie, co jest fundamentem inkluzywnego środowiska pracy.
- Organizację: Powinna zostać wdrożona polityka neuroróżnorodności i wytyczne mające na celu stworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji, co pozwoli na pełne wykorzystanie potencjału neuroatypowych pracowników oraz zarządzanie różnorodnością.
Wyniki ankiety przeprowadzonej na stronie Autystowo.pl i zaprezentowane podczas konferencji „Neuroróżnorodne miejsca pracy 2023” wskazują, w jaki sposób organizacje mogą wspierać pracowników neuroróżnorodnych i dostosowywać ich stanowiska pracy, zwiększając komfort korzystania.
Neuroróżnorodni pracownicy zgłosili w pierwszej kolejności takie potrzeby:
- 77% badanych potrzebuje dostosowania swojego miejsca pracy do ich potrzeb;
- 55% chce móc korzystać z pracy zdalnej;
- 43% potrzebuje specjalnie przygotowanej listy zadań;
- 39% zgłasza potrzebę ochronników słuchu (np. słuchawek z ANC);
- 37% chce wsparcia psychicznego w miejscu pracy;
- 36% chciałoby pracować w odosobnieniu;
- 33% potrzebuje szkolenia neurotypowych pracowników w komunikacji z neuroatypowymi.
Rola HR w tworzeniu środowiska pracy uwzględniającego neuroróżnorodność
W raporcie „Neuroróżnorodność w miejscu pracy 2024″ opublikowanym przez EY, SWPS i Fundację Atypika, działającą na rzecz wspierania neuroróżnorodności, na szczególną uwagę zasługuje wypowiedź dr Michała Tomczaka, członka Rady Fundacji Atypika oraz kierownika studiów podyplomowych „Menedżer HR” na Wydziale Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej. Według dr Tomczaka uwzględnianie neuroróżnorodności w kulturze firmy jest kluczowe dla zapewnienia równych szans i sukcesu wszystkim pracownikom. HR może odegrać tu istotną rolę poprzez wdrożenie szeregu inkluzywnych praktyk:
- Edukacja i szkolenia: m.in. szkolenia dla wszystkich pracowników, w tym kadry menedżerskiej, w celu podniesienia świadomości na temat neuroróżnorodności. Dzielenie się historiami sukcesów programów inkluzji.
- Inkluzywna rekrutacja: Oznacza to m.in. uproszczenie procesu aplikacyjnego, dostosowanie rozmów kwalifikacyjnych do potrzeb osób neuroatypowych oraz świadczenie wsparcia na każdym etapie rekrutacji, np. wsparcie trenera pracy/buddy’ego.
- Modyfikacje środowiska pracy: m.in. Tworzenie inkluzywnych przestrzeni pracy i projektowanie biur z uwzględnieniem potrzeb osób neuroatypowych. Na przykład przestrzenie pracy cichej lub akustyczne kabiny w miejscu pracy, a także dostosowanie oświetlenia i dźwięku, które wpływają na komfort korzystania z przestrzeni biurowej.
W raporcie „Neuroróżnorodni w biurze – jak projektować neuroinkluzywne przestrzenie pracy?” możecie znaleźć listę zmian projektowania biur, które warto wdrożyć, chcąc wspierać osoby neurotypowe. - Transparentna komunikacja i kultura akceptacji: m.in. Jasna i jednoznaczna komunikacja dotycząca oczekiwań i zadań. Ciągła informacja zwrotna, uwzględniająca potrzeby pracowników. Wspieranie kultury akceptacji i szacunku włączającej osoby neuroróżnorodne.
Mentoring i wsparcie rozwoju kariery: m.in. Inkluzywne benefity pracownicze. Rozwijanie kręgów wsparcia oraz aktywności neuroatypowych samorzeczników. Oferowanie ścieżek karier i programów rozwojowych dostosowanych do stylów kognitywnych osób neuroatypowych.
Case study: Jak Accenture Poland buduje inkluzywne miejsce pracy
Accenture Poland wdraża strategię inkluzji, aby stworzyć środowisko pracy przyjazne neuroróżnorodności i zwiększyć zatrudnianie osób neuroatypowych. Joanna Gembal, HR Inclusion & Diversity Lead w Accenture Polska, podczas konferencji „Neuroróżnorodne Miejsca Pracy 2023” omówiła sukcesy, jakie udało się osiągnąć w ich organizacji:
Kampania wewnętrzna oraz współpraca z ekspertami zewnętrznymi
Pierwszym krokiem Accenture była promocja i realizacja kampanii wewnętrznej, której celem było zwiększenie świadomości na temat globalnych rozwiązań i najlepszych praktyk w tym obszarze. Oprócz tego neuroróżnorodni pracownicy mogli podzielić się swoją perspektywą i barierami, na które wpływają na ich komfort korzystania z biura.
Działania HR
Accenture wdrożyło szereg działań HR wspierających osoby neuroróżnorodne:
- Program wsparcia pracowników: Dostęp do platformy, gdzie neuroróżnorodni pracownicy mogą zgłaszać swoje potrzeby związane ze wsparciem.
- Szkolenia i publikacje: Organizowanie szkoleń oraz publikowanie materiałów edukacyjnych dotyczących neuroróżnorodności.
- Społeczność osób neuroatypowych: Tworzenie przestrzeni dla osób neuroatypowych, a także rodziców dzieci neurotypowych, gdzie mogą wymieniać się doświadczeniami i wspierać nawzajem.
Case study: Inkluzywna rekrutacja w EY Poland
Jak możemy przeczytać we wcześniej przytoczonym raporcie “Neuroróżnorodność w miejscu pracy 2024” firma EY kładzie ogromny nacisk na różnorodność i włączanie jako integralne elementy swojej strategii ESG. Jednym z kluczowych elementów strategii różnorodności w EY jest Neuro-Diverse Center of Excellence (NCoE). Pierwszy program aktywizacji zawodowej osób neuroatypowych w Polsce rozpoczął się w 2021 roku.
Rekrutacja i onboarding
Aby zapewnić jak najlepsze wdrożenie nowych pracowników neuroatypowych, EY dostosowało swoje procesy rekrutacyjne i onboardingowe:
- Wsparcie psychologiczne: Proces rekrutacji wspierany jest przez psychologa, aby zapewnić komfort zarówno kandydatom, jak i rekruterom. Kandydaci mogą także wziąć udział w symulacji przyszłego miejsca pracy, by lepiej poznać jego specyfikę.
- Szkolenia społeczne: Nowi pracownicy biorą udział w szkoleniach społecznych, gdzie mogą lepiej poznać siebie nawzajem i swoje potrzeby w bezpiecznym środowisku.
- Opiekunowie indywidualni: Każdemu nowemu pracownikowi przydzielany jest indywidualny opiekun, który wspiera go w procesie adaptacji.
- Szkolenia dla menedżerów: Menedżerowie przechodzą szkolenia zarządzanie różnorodnością oraz efektywnej komunikacji z osobami neuroatypowymi, co pomaga w lepszym zrozumieniu i wspieraniu różnorodnych pracowników.
Samorzecznictwo
Samorzecznictwo odgrywa kluczową rolę w programie NCoE. W EY, osoby neuroatypowe pełnią funkcję samorzeczników, promując program w odniesieniu do własnych doświadczeń i doradzając w zakresie komunikacji i wdrażania inkluzyjnych praktyk. Dzięki ich wkładowi EY może lepiej zrozumieć potrzeby osób neuroatypowych i dostosować swoje praktyki, aby stworzyć odpowiednie środowisko pracy dla neuroróżnorodności.
Osoby neurotypowe i osoby neuroatypowe – jak kształtować sprzyjające miejsca pracy dla neuroróżnorodności?
Neuroróżnorodni pracownicy wnoszą do organizacji nową perspektywę, która w kolejnych latach może decydować o przewadze konkurencyjnej. Tworzenie firmy przyjaznej dla wszystkich, w tym dla osób neuroróżnorodnych, wymaga zaangażowania na wielu poziomach. Poprzez edukację, dostosowanie środowiska pracy, inkluzywne praktyki rekrutacyjne oraz wsparcie ze strony HR, firmy mogą nie tylko wspierać swoich neuroatypowych pracowników, ale także czerpać korzyści z ich unikalnych talentów i perspektyw. Przykłady działań podjętych przez Accenture i EY pokazują, że jest to możliwe i przynosi wymierne korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji.
Kompetencyjnie
Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.
