Srebrne tsunami: Jak wspierać różnorodność wiekową i inkluzywność w miejscu pracy

“Srebrne tsunami” a inkluzywność w miejscu pracy – jak wspierać różnorodność wiekową i komunikację międzypokoleniową?

Zjawisko „silver tsunami” to demograficzny punkt zwrotny, który już dziś kształtuje przyszłość rynku pracy. Liczba przedstawicieli pokolenia silver rośnie w niespotykanym tempie – do 2050 roku osoby dojrzałe, czyli w wieku 55+, będą stanowiły ponad 40% społeczeństwa. Szybki przyrost osób w tej grupie wiekowej nie tylko wpływa na strukturę społeczną, ale zmienia dynamikę i perspektywy rynku pracy.

Kim są przedstawiciele silver tsunami?

Termin „silver tsunami” odnosi się do rosnącej grupy osób powyżej 55. roku życia. Zgodnie z danymi GUS w Polsce[3] reprezentanci starszych pokoleń przekraczają obecnie 14 milionów. Według szacunków do 2041 r. liczba przedstawicieli pokolenia silver wzrośnie do 18 mln, a zatrudnianie starszych pracowników w najbliższych dekadach będzie odgrywało kluczową rolę na rynku pracy. Zjawisko silver tsunami zostało niedawno opisane i sprecyzowane w raporcie „Nowe kierunki dla HR”, który powstał przy współpracy redakcji HR Business Partner i Infuture Institute[1]. Wnioski ekspertów jednoznacznie wskazują, że organizacje muszą przygotować się w wielu obszarach na wyzwania związane z integracją starszych pracowników.

Jaki jest zawodowy potencjał pokolenia silver tsunami? 

Według prognoz grupy najstarszych pracowników w firmie będą stawały się coraz liczniejsze, ponieważ na rynku pracy aktywnych jest wielu przedstawicieli pokolenia silver. W Polsce aż 40% osób w wieku 55-65 lat[2] planuje być aktywne zawodowo po osiągnięciu wieku emerytalnego, a 39% planuje pracować, jednak w niepełnym wymiarze godzin. Jednak czy w pełni znamy potencjał dojrzałych pracowników w miejscu pracy?

Praca 55+: Sytuacja starszych pokoleń a polski rynek pracy

Problem ageizmu wobec dojrzałych pracowników w Polsce jest realnym wyzwaniem, które wciąż dotyka wielu osób w wieku 55+. Aż 18% starszych pracowników doświadczyło dyskryminacji związanej z wiekiem[2]. Takie zachowania są niezgodne z założeniami DEI, które zakładają równe traktowanie wszystkich grup pracowników, niezależnie od wieku. Organizacje muszą aktywnie działać na rzecz eliminacji ageizmu, aby w pełni wykorzystać potencjał osób dojrzałych zawodowo, którzy często wnoszą unikalne doświadczenie i lojalność.

Korzyści z zatrudnienia dojrzałych pracowników

Srebrne wilki wnoszą do organizacji coś, czego nie można nauczyć się w krótkim czasie – wieloletnie doświadczenie (72% reprezentantów starszych pokoleń uznaje je za swój największy atut). Grupę najstarszych pracowników cechuje także lojalność, opanowanie oraz umiejętność zarządzania stresem. Co ciekawe, osoby dojrzałe zawodowo szybko przyswajają nowe umiejętności (45%), udowadniając, że rozwój nie kończy się na emeryturze. Co więcej, ich rola może być podwójna: nie tylko uczą się sami, ale także skutecznie przekazują wiedzę młodszym kolegom, angażując się np. w mentoring.

(…) pominięcie specjalistów z tej grupy wiekowej może oznaczać utratę wiedzy, umiejętności i doświadczenia, które mogą przynieść firmie ogromne korzyści.
– podkreśla w artykule dla Pracuj.pl Łukasz Marciniak, Dyrektor Sprzedaży w eRecruiter[2].

Czy rzeczywiście technologie dla seniorów to wyzwanie? Stereotypy dotyczące cyfrowych umiejętności seniorów, z każdym rokiem coraz bardziej tracą na aktualności. Jak zauważa Lighthouse Polska, wielu przedstawicieli dojrzałego pokolenia aktywnie korzysta z nowych technologii. Duża liczba osób starszych regularnie korzysta z internetu – od 35% do 50%[3]. Grupa w przedziale wiekowym 50-65+ z powodzeniem przyswaja kolejne nowości w tym obszarze, co oznacza, że umiejętności technologiczne tej grupy będą w przyszłości jeszcze bardziej powszechne[3]. Co więcej, badanie Pracuj.pl potwierdza, że aż 45% przedstawicieli pokolenia silver postrzega szybkie przyswajanie nowych umiejętności jako swój atut, co dodatkowo podważa mit o rzekomej technologicznej wykluczeniu tej grupy[2].

Srebrne wilki a inkluzywność i komunikacja międzypokoleniowa

Firmy, na których pokładzie współpracują różne pokolenia, m.in. Baby boomersi, pokolenie x, czy właśnie te firmy, które zatrudniają osoby dojrzałe dobrze wiedzą, że komunikacja i włączające środowisko pracy stanowią fundament wszystkich procesów i działań w organizacji.

Dojrzałe pokolenie pracowników, znane jako „srebrne wilki”, stanowi wyjątkowo zróżnicowaną grupę, której potencjał wciąż jest niedostatecznie wykorzystywany. 62% osób dojrzałych zawodowo chętniej aplikuje do firm otwartych na ich zatrudnianie. Oznacza to, że inkluzywna kultura może przyciągnąć specjalistów z dużym doświadczeniem zawodowym. Co istotne, 1/3 przedstawicieli pokolenia silver[2] doskonale czuje się na rynku pracy i nie oczekują specjalnych warunków, a jedynie równego traktowania.

strategia DEI

Jak dostosować strategię do potrzeb pokolenia silver tsunami?

Liczba przedstawicieli pokolenia silver osiągnęła niespotykany dotąd poziom. Na podstawie raportu „Nowe kierunki dla HR”[1] oraz naszego doświadczenia w budowaniu inkluzywnych miejsc pracy, przygotowaliśmy zestaw kluczowych praktyk DEI, które warto wdrożyć, aby poprawić sytuację starszych pokoleń w organizacji. Pracodawcy, którzy świadomie adresują swoją ofertę pracy dojrzałym pracownikom, powinni uwzględnić te elementy w swoich strategiach, aby skutecznie wspierać różnorodność wiekową i budować zrównoważone zespoły.

Zatrudnienia dojrzałych pracowników a budowanie świadomości zmian demograficznych

Organizacje muszą dostosować się do długoterminowych zmian demograficznych, inwestując w programy edukacyjne, które podkreślają wartość najstarszych pracowników. Kluczowe jest wdrożenie strategii upskillingu i reskillingu, aby wspierać rozwój zawodowy grupy najstarszych pracowników. Nauka komunikacji międzypokoleniowej powinna opierać się na podkreślaniu wspólnych cech, a nie różnic.

Dywersyfikacja zespołów i pielęgnowanie różnorodności

To fakt, że różnorodność wiekowa zwiększa efektywność[4], a potencjał dojrzałych pracowników może być niedoceniany. Zespoły, które skutecznie zarządzają różnicami pokoleniowymi, zyskują na wymianie doświadczeń, wiedzy oraz perspektyw. Badania wskazują, że takie zespoły są bardziej kreatywne i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów, gdyż różnorodne grupy lepiej wykorzystują swoje zasoby.

Edukacja liderów

Liderzy organizacji powinni posiadać głęboką wiedzę na temat specyfiki i potrzeb dojrzałego pokolenia. Szkolenia dla liderów na temat zarządzania pokoleniowego i skutecznej komunikacji międzypokoleniowej są kluczowe dla tworzenia inkluzywnych miejsc pracy, w których reprezentanci starszych pokoleń mogą czuć się docenieni.

Elastyczność i reskilling

Elastyczne warunki pracy, zarówno w kontekście godzin, jak i lokalizacji, to coraz częstsze oczekiwanie dużych grup pracowników, w tym osób dojrzałych zawodowo. Co więcej, programy reskillingowe dla pokolenia silver doskonale wspierają rozwój umiejętności technologicznych, ale również adaptację do zmieniających się ról zawodowych i perspektyw rynku pracy.

Ergonomia i wellbeing

Dostosowanie środowiska pracy do potrzeb starszych pracowników, w tym ergonomiczne stanowiska oraz programy wsparcia zdrowotnego, jest kluczowe dla ich długoterminowej motywacji. Przerwy na regenerację, wsparcie zdrowotne i indywidualne podejście do wellbeing mają znaczący wpływ na zaangażowanie i efektywność tej grupy.

Odwrócony mentoring

Przedstawiciele pokolenia silver doskonale sprawdzą się w roli mentorów. Odwrócony mentoring, w którym młodsi uczą osób starszych nowoczesnych technologii, a dojrzałe pokolenia przekazują swoją wiedzę i doświadczenie, to sprawdzona metoda na budowanie więzi międzypokoleniowych w firmie. Taki model nie tylko rozwija kompetencje, ale również zwiększa zaufanie i wspiera zrozumienie pomiędzy różnymi grupami wiekowymi.

alpha generacja

Firmy zatrudniające osoby dojrzałe zyskują tylko doświadczenie i wiedzę?

Zatrudnianie osób dojrzałych w firmach przynosi liczne korzyści. Pracodawcy, którzy świadomie oferują pracę dojrzałym pracownikom, nie tylko zyskują dostęp do bogatego doświadczenia i umiejętności, ale także zwiększają efektywność zespołów dzięki różnorodności wiekowej. W miarę jak liczba osób starszych na rynku pracy rośnie, kluczowe staje się dostosowanie strategii zatrudnienia do potrzeb pokolenia silver, które w coraz większym stopniu stanowi grupę pracowników aktywnych.

Bibliografia:
[1] Raport HR Business Partner i Infuture Institute: Nowe kierunki dla HR na podstawie Mapy Trendów 2023. Przyszłość branży HR w perspektywie kolejnych 10 lat! [Dostęp: https://hrbusinesspartner.pl/raport ]

[2] Badanie Pracuj.pl: Nowe prawa rekrutacji. Silver tsunami. O sytuacji starszych pokoleń na polskim rynku pracy. [Dostęp: https://media.pracuj.pl/265334-silver-tsunami-o-sytuacji-starszych-pokolen-na-polskim-rynku-pracy ]

[3] Artykuł Lighthouse: Demografii nie oszukasz. Nadciąga silver tsunami [Dostęp: https://www.linkedin.com/pulse/demografii-nie-oszukasz-nadci%C4%85ga-silver-tsunami-lighthousepolska-vizuf/ ]

[4] Harward Business Review: Unlocking the Benefits of the Multigenerational Workplace [Dostęp: https://www.harvardbusiness.org/wp-content/uploads/2020/08/Unlocking-the-Benefits-of-Multigenerational-Workforces_Aug-2020.pdf ]

darmowa-konsultacja

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie

Kompetencyjnie, czyli rzeczowo o umiejętnościach miękkich! Podcast związany z przywództwem, zarządzaniem, psychologią biznesu, sprzedażą czy obsługą klienta. Publikowane treści skierowane są do biznesowych praktyków, liderów, HR-owców, przedsiębiorców i branżowych ekspertów, a także wszystkich tych którzy wiedzą, że dzisiaj kompetencje to podstawa.

Sprawdź pozostałe artykuły