Przykłady postawy asertywnej w pracy: Umiejętność asertywnego zachowania w praktyce
Poniższy tekst jest uproszczoną transkrypcją webinaru na temat asertywności i przykładów asertywnego zachowania. Ten live jest przedłużeniem dwóch odcinków videocastu Kompetencyjnie na temat bycia asertywnym. W pierwszym odcinku rozwijaliśmy sobie, co asertywna postawa oznacza oraz na czym polega sama technika skali. Z kolei drugi odcinek był poświęcony temu, jak może wyglądać trening asertywności z wykorzystaniem techniki skali. W obu odcinkach obiecałem, że odbędzie się jeszcze webinarium poświęcone temu tematowi – i oto dzisiaj jesteśmy!
Poniżej znajdziesz opisane przykłady asertywnego zachowania w miejscu pracy, ale zachęcamy też do wysłuchania całego webinaru, w którym każdy z przykładów omówiony został nieco dokładniej.
Postawa osoby asertywnej – umiejętność stawiania granic wg techniki skali
Technika skali to umiejętność asertywnego zachowania w relacjach z innymi osobami. Wyobrażamy sobie nasze reakcje na czyjeś zachowanie w skali od jeden do pięć, gdzie jeden oznacza łagodną reakcję, a każdy kolejny poziom zwiększa stanowczość wyrażania własnej opinii. Kluczowym założeniem jest dostosowanie naszej umiejętności wyrażania potrzeb do rozwoju sytuacji. Zalety postawy asertywnej oraz pełną definicję tej techniki wyrażania własnych myśli znajdziesz w innym artykule na naszym blogu:
Aby przejść do poprzedniego artykułu na ten temat budowania postawy asertywnej kliknij tutaj : Jak być asertywnym – wprowadzenie do techniki skali.
Jak zbudować postawę asertywną – przykłady zachowań asertywnych w pracy
- Przykład 1 – Chaotyczny onboarding, czyli asertywność w pracy od pierwszego dnia
- Przykład 2 – Przerzucanie odpowiedzialności na innych członków zespołu jako trening asertywności
- Przykład 3 – Asertywność a dominacja, czyli jak człowiek asertywny potrafi współpracować z dominującym partnerem biznesowym
- Przykład 4 – Obrona naszych granic, czyli jak zachowuje się osoba asertywna w relacji ze współpracownikami
- Przykład 5 – Przepływ informacji, co oznacza bycie asertywnym w sytuacji pomijania procedur
Zachowanie asertywne oznacza, że komunikujemy nasze granice i oczekiwania – a czasem również sprzeciw – w sposób stanowczy i jednocześnie pozbawiony agresji. Umiejętność wyrażania własnych myśli, a także pewność siebie i autentyczność w wyrażaniu własnej opinii są narzędziami, które okazują się niezbędne w codziennych sytuacjach – również w miejscu pracy. Poniżej omówię pięć przykładów postawy asertywnej w firmie oraz to, jak osoba asertywna komunikuje się z wykorzystaniem 5 poziomów techniki skali.
Przykład 1 – Chaotyczny onboarding, czyli asertywność w pracy od pierwszego dnia
Przejdźmy do pierwszego przykładu postawy asertywnej i tego, jak bycie człowiekiem asertywnym może wyglądać. Zaczniemy od sytuacji, która może być znana wielu osobom – pierwszy dzień w nowej pracy, kiedy to mamy przejść proces onboardingowy. Już od samego początku osoba odpowiedzialna za nasze wdrożenie zaznacza, że ma niewiele czasu i większość informacji prześle nam mailem. Wiemy jednak, że zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami powinna omówić z nami najważniejsze aspekty naszej roli i funkcjonowania w firmie. Niestety, zamiast tego zaczyna skakać po tematach, co sprawia, że proces wdrożenia staje się chaotyczny.
W takiej sytuacji umiejętność bycia asertywnym i otwartego wyrażania własnych uczuć może być bardzo pomocna. Jak może ona wyglądać?
Poziom 1: Delikatna prośba
Na pierwszym poziomie osoba asertywna komunikuje w sposób łagodny: „Cześć, rozumiem, że wyślesz mi szczegóły mailem i bardzo to doceniam. Jednak wspomniałaś, że mieliśmy przejść razem przez kilka kluczowych tematów. Czy mogłabyś poświęcić mi czas, byśmy omówili to wspólnie?”. Ta forma wypowiedzi pozwala na wyrażanie własnych uczuć bez wywoływania zbędnych napięć, co jest szczególnie istotne na początku nowej pracy.
Poziom 2: Wzmocnienie prośby
Jeśli reakcja jest niechętna lub obojętna, sytuacja wymaga większej pewności siebie: „Monika, rozumiem, że masz inne obowiązki, ale zostałem poinformowany, że onboarding miał obejmować szczegółowe omówienie kilku kluczowych kwestii. Czy mogłabyś to zorganizować, albo czy ktoś inny mógłby mi w tym pomóc? Chciałbym jak najszybciej być w pełni gotowy do pracy, a to bardzo mi pomoże.” Taka informacja zwrotna wyraźnie podkreśla naszą potrzebę, jednocześnie pozostawiając otwartą drogę do rozwiązania problemu.
Poziom 3: Konkretne działanie
Jeśli nadal nie uzyskamy odpowiedniego wsparcia, przechodzimy na poziom trzeci asertywnego radzenia sobie z sytuacją: „Monika, rozumiem, że teraz masz inne sprawy do załatwienia. W takim razie przygotuję listę pytań dotyczących tego, co przejrzę samodzielnie, ale czy możemy jutro rano dokończyć te tematy? Widzę, że jest wiele szczegółów, które muszę zrozumieć, aby efektywnie rozpocząć pracę, a jutro będę miał spotkanie z innymi osobami, gdzie te informacje będą mi niezbędne.” Na tym poziomie asertywna osoba potrafi zakomunikować, że potrzebuje wsparcia, jednocześnie proponując konkretny plan działania.
Poziom 4: Podkreślenie konsekwencji i stanowczość
W przypadku dalszego oporu przechodzimy na poziom czwarty, gdzie nasza stanowczość i umiejętność bycia asertywnym jest jeszcze wyraźniejsza: „Monika, oczywiście rozumiem, że mam doświadczenie w swojej roli, dlatego zostałem wybrany na to stanowisko. Jednak chciałbym lepiej zrozumieć, jak działają procedury w tej firmie, aby móc efektywnie realizować swoje obowiązki. Czy moglibyśmy dziś omówić część tematów, a resztę w następne dni? Boję się, że później może być trudno znaleźć czas na szczegółowe omówienie tych kwestii, a są one kluczowe dla mojego efektywnego wdrożenia.” Tutaj zaznaczamy, że chcemy się dobrze przygotować i podkreślamy konsekwencje braku odpowiedniego wdrożenia.
Poziom 5: Eskalacja i prośba o wsparcie z zewnątrz
Jeśli mimo to spotykamy się z dalszym oporem, możemy konkretniej wyrazić asertywność zasugerować zaangażowanie osoby trzeciej: „Monika, jeśli nadal nie będziesz miała czasu, może mogłabyś polecić kogoś innego, kto pomógłby mi z tym onboardingiem? Jeśli to nie jest możliwe, rozważę kontakt z rekruterem lub przełożonym, aby zapewnić, że mam wszystkie potrzebne informacje do sprawnego rozpoczęcia pracy.” W ten sposób zachowujemy asertywność w pracy, ale też otwieramy drogę do alternatywnego rozwiązania problemu.
Przykład 2 – Przerzucanie odpowiedzialności na innych członków zespołu jako trening asertywności
Załóżmy, że do naszego zespołu dołączył Marek, nowy pracownik z imponującym doświadczeniem zawodowym. Jako jego bezpośredni przełożony szybko zauważamy, że Marek, mimo swoich kompetencji, ma tendencję do przerzucania odpowiedzialności na innych członków zespołu. Zamiast podejmować decyzje samodzielnie i bazować na własnej samoocenie, przychodzi do nas z każdą drobną kwestią, oczekując, że to my jako jego przełożony podejmiemy decyzje za niego.
Warto podkreślić, że dobrze, gdy nowy pracownik zadaje pytania i konsultuje różne kwestie na początku współpracy. Problem pojawia się jednak, gdy Marek unika odpowiedzialności za swoje zadania i przenosi je na innych, w tym również na nas. Takie zachowanie zauważamy już w pierwszych tygodniach pracy i wymagają one umiejętności stawiania granic i wysokiej inteligencji emocjonalnej.
Poziom 1: Delikatne wskazówki i zachęta do samodzielności
Na poziomie pierwszym możemy zareagować łagodnie i koleżeńsko: „Marek, co myślisz o podejmowaniu decyzji w kwestiach takich jak XYZ samodzielnie? To są sprawy, z którymi sobie poradzisz, biorąc pod uwagę twoje doświadczenie. Jeśli potrzebujesz konsultacji, przyjdź do mnie, ale chciałbym, żebyś wcześniej przygotował swoje propozycje.” Takie podejście pozwala Markowi zrozumieć oczekiwania w sposób wspierający. Empatia i elastyczność zachowania są tutaj kluczowe. Osoba asertywna ma świadomość siebie i unika agresji, dlatego jasne wyjaśnienie oczekiwań względem pracownika jest jedną z metoda asertywnego radzenia sobie z unikaniem odpowiedzialności w zespole.
Poziom 2: Podkreślenie odpowiedzialności i feedback
Jeśli to nie pomaga możemy przejść na poziom drugi asertywności, zaznaczając, co należy do jego obowiązków: „Marek, zwróć uwagę, że to ty jesteś odpowiedzialny za ten obszar. Rozumiem, że Asia ci czegoś nie podesłała, ale warto, byś sprawdzić, jak możecie to razem rozwiązać. Na koniec dnia to ty jesteś odpowiedzialny za ten proces, więc reagowanie zawczasu jest kluczowe, aby uniknąć problemów z terminami.” Taka umiejętność stawiania granic zwraca uwagę na potrzebę proaktywności i odpowiedzialności za własne zadania.
Poziom 3: Konkretne działania i ustalenie zasad
Jeśli Marek nadal nie wykazuje inicjatywy, przechodzimy na poziom trzeci asertywności, wskazując na konsekwencje jego zachowań i proponując konkretne rozwiązania: „Marek, rozumiem, że możesz czuć się zagubiony na początku. Powiedz, co mogę zrobić, aby pomóc ci być bardziej samodzielnym? Może przejdziemy jeszcze raz przez niektóre kwestie? Ważne, abyś komunikował swoje potrzeby wcześniej, aby móc wykonać swoją pracę na czas. Gdy czekasz do końca terminu i coś nie jest zrobione, wpływa to negatywnie na zespół i nasze plany.” Tu jesteśmy stanowczy, ale jednocześnie oferujemy wsparcie i edukację. Umiejętność słuchania jest bardzo istotna na początkowym etapie współpracy z nową osobą, jednak należy stopniowo przekazywać jej odpowiedzialność, aby nie wpaść w pułapkę micromanagementu.
Poziom 4: Przypomnienie ustaleń i wyznaczenie konsekwencji
Bycie asertywnym oznacza umiejętność wyrażania własnych uczuć w sposób konkretny. Gdy problem się powtarza, przypominamy Markowi ustalenia i informując o konsekwencjach: „Marek, przypomnij proszę, na co się umawialiśmy w kwestii realizacji zadań. Ostatnio na spotkaniu powiedziałeś, że czegoś nie otrzymałeś od Anety, ale zauważyłem, że poinformowałeś o tym dopiero podczas spotkania, a nie wcześniej. Takie podejście wpływa negatywnie na naszą efektywność, dlatego proszę, abyś zadbał o to wcześniej.” Na tym poziomie zachowanie asertywne oznacza jasne zakomunikowanie konieczności wzięcia odpowiedzialności.
Poziom 5: Eskalacja i formalizacja zasad
Jeśli sytuacja się nie poprawia, przechodzimy na poziom piąty, gdzie asertywna postawa oznacza bardziej formalne kroki: „Marek, jeśli takie sytuacje będą się powtarzać, będziemy musieli zastanowić się nad formalizacją naszych ustaleń. Przemyśl, jak możemy usprawnić komunikację i przedstaw swoje propozycje w ciągu kilku dni. Możemy spisać te zasady, aby uniknąć problemów na przyszłość.” W ten sposób osoba asertywna wyraża swoją opinię, że ciągłe unikanie odpowiedzialności będzie miało swoje konsekwencje i stawia granice, których Marek musi przestrzegać.
Przykład 3 – Asertywność a dominacja, czyli jak człowiek asertywny potrafi współpracować z dominującym partnerem biznesowym
Załóżmy, że współpracujemy z kontrahentem, który traktuje nas z góry i próbuje narzucić swój styl pracy, oczekując, że dostosujemy się do jego preferencji. Wiemy jednak, że często się myli i wymusza na nas działania zgodne z jego kulturą organizacyjną, co wprowadza chaos w projekcie. Oczywiście w tym miejscu postawa asertywna ma takie samo znaczenie, jak umiejętność przyjmowania krytyki i świadomość siebie.
Poziom 1: Zwrócenie uwagi na zasady współpracy
Na poziomie pierwszym reagujemy od razu, zwracając uwagę na konieczność przestrzegania ustalonych zasad: „Panie Andrzeju, dziękuję za uwagi. Chciałbym zwrócić uwagę, że mamy ustalony sposób pracy w tym projekcie. Dokończmy obecny etap zgodnie z naszym planem, a potem przejdziemy do kolejnych kroków, aby uniknąć chaosu i nieporozumień.” W ten sposób osoba asertywna wyraża, że działania powinny przebiegać według ustalonych reguł. Często w negocjacjach w kontrahentem ważna jest także umiejętność odmawiania.
Poziom 2: Podkreślenie wzajemnego zaufania
Jeśli kontrahent nadal nas naciska, możemy przejść na poziom drugi asertywności, delikatnie podkreślając potrzebę zaufania: „Panie Andrzeju, rozumiem pana zaangażowanie i chęć dopilnowania szczegółów. Proszę jednak zaufać mojej wiedzy i doświadczeniu. Obiecuję, że będziemy informować pana o postępach na bieżąco. Jeżeli jednak wysyła pan zapytania mailem, proszę o kilka dni na odpowiedź, lub możemy porozmawiać telefonicznie dla szybszej komunikacji.” Dzięki temu pokazujemy gotowość do współpracy, ale jednocześnie wykorzystujemy umiejętność wyrażania potrzeb związanych z obroną granic.
Poziom 3: Odpowiedź na dominację z szacunkiem
Gdy klient traktuje nas z góry lub próbuje dominować, możemy zareagować na poziomie trzecim: „Panie Andrzeju, szanuję pana doświadczenie i cieszę się, że możemy z niego korzystać. Chciałbym jednak zaznaczyć, że mam również bogate doświadczenie w realizacji takich projektów. Jeśli pozwoli mi pan prowadzić to spotkanie i omawiać kluczowe kwestie w wyznaczonym czasie, zapewniam, że wszystko zostanie zrealizowane zgodnie z oczekiwaniami.” W ten sposób wyraźnie zaznaczamy naszą pozycję i kompetencje, jednocześnie zachowując szacunek. Bycie człowiekiem asertywnym nie zawsze oznacza otarty sprzeciw. Często cechy asertywnych osób koncentrują się wokół deeskalacji konfliktów i szukania wspólnych rozwiązań.
Poziom 4: Eskalacja i wyznaczenie granic
Jeżeli kontrahent nie reaguje pozytywnie, możemy przejść na poziom czwarty asertywności, jasno wyznaczając granice: „Panie Andrzeju, chcę, żeby nasza współpraca przebiegała sprawnie i zgodnie z oczekiwaniami obu stron. Jeśli jednak będziemy działać poza ustalonymi ramami, może to wpłynąć na realizację projektu. Proszę, abyśmy trzymali się ustalonych procedur, które omawialiśmy na początku. Jestem otwarty na dyskusję, ale potrzebujemy klarowności i współpracy, aby osiągnąć najlepsze wyniki.”. W ten sposób osoba asertywna potrafi wyrażać, że oczekuje wzajemnego szacunku i przestrzegania ustalonych zasad.
Poziom 5: Rozmowa o konsekwencjach i formalizacja
Jeżeli problem nie zostaje rozwiązany, przechodzimy na poziom piąty asertywności, gdzie omawiamy możliwe konsekwencje i formalizujemy ustalenia: „Panie Andrzeju, aby nasza współpraca była efektywna, musimy trzymać się ustalonych zasad. Jeśli takie sytuacje będą się powtarzać, rozważymy formalne uregulowanie naszych ustaleń, aby uniknąć nieporozumień. Proszę przemyśleć kwestie, które są dla pana kluczowe, i przedstawić mi swoje propozycje, abyśmy mogli wypracować wspólny sposób działania.” W ten sposób jasno komunikujemy, że nieprzestrzeganie zasad będzie miało swoje konsekwencje, co skłania kontrahenta do refleksji i zmiany podejścia. Asertywna postawa oznacza często umiejętność słuchania i precyzowania oczekiwań względem rozmówcy.
Przykład 4 – Obrona naszych granic, czyli jak zachowuje się osoba asertywna w relacji ze współpracownikami
Bycie człowiekiem asertywnym ma różne oblicza – Wyobraźmy sobie kolejny przykład, w którym uczestniczymy w spotkaniu międzydziałowym z kilkunastoma osobami. W pewnym momencie jedna z uczestniczek, nazwijmy ją Magda, zaczyna opowiadać o hipotetycznej sytuacji, która ewidentnie dotyczy nas, choć jest przedstawiona w sposób, który stawia nas w złym świetle. Magda przekręca fakty i insynuuje coś, co nie miało miejsca. Tego typu sytuacje są częste w przypadku występowania klik w organizacji – jak zatem skutecznie się bronić przed takim zjawiskiem wykorzystując asertywność w pracy?
Poziom 1: Natychmiastowa reakcja i zwrócenie uwagi
Osoba asertywna czuje, gdy jej granice są przekraczane, dlatego powinna natychmiast zareagować z pewnością siebie: „Magda, mogę zapytać, dlaczego przytaczasz tę historię teraz na spotkaniu? Co ona wnosi do naszej dyskusji?”. Taki początek pozwala nam natychmiast odbić piłeczkę i ustawić kontekst rozmowy, podkreślając, że sytuacja jest nie na miejscu.
Poziom 2: Identyfikacja sytuacji i prostowanie faktów
Jeśli Magda kontynuuje swoją opowieść, możemy przejść na poziom drugi i wyrażania własnej opinii ujawniając, że historia dotyczy nas: „Magda, mam wrażenie, że mówisz o sytuacji, która miała związek ze mną – proszę, popraw mnie, jeśli się mylę. Jeśli już omawiamy tę sytuację, chciałbym, abyśmy przedstawili fakty tak, jak miały miejsce, bo łatwo tu o nadinterpretację.” Następnie możemy spokojnie wyjaśnić sytuację, zaznaczając, że zależy nam na prawdziwym obrazie wydarzeń. Tego typu cechy, jak spokojna i konkretna dyskusja, wyróżniają postawę asertywną.
Poziom 3: Zwrócenie uwagi na sposób komunikacji
Jeżeli Magda zaczyna przerywać lub kwestionować nasze wyjaśnienia, możemy przejść na poziom trzeci asertywności: „Magda, pozwól mi dokończyć. Przedstawiłaś swoją część, teraz chciałbym wyjaśnić moją perspektywę. Widzę, że masz swoje zdanie, ale chciałbym, żebyśmy wszyscy mieli pełen obraz sytuacji.” W ten sposób podkreślamy, że oczekujemy możliwości wyrażenia swojego punktu widzenia bez przerywania. Umiejętność wyrażania potrzeb bez agresji oraz otwartość wyróżniają postawę asertywną.
Poziom 4: Konsekwentne bronienie granic
Jeżeli Magda nadal reaguje negatywnie lub próbuje zdominować rozmowę, możemy przejść na poziom czwarty: „Magda, jeśli nie byłaś świadkiem wszystkich faktów, proszę, abyś nie torpedowała mojej wersji wydarzeń. Jeśli masz jakieś wątpliwości, chętnie przedyskutuję je po spotkaniu. Na razie prosiłbym o uszanowanie mojej wersji i nieosądzanie na forum publicznym.” Tutaj jasno komunikujemy, że granice zostały przekroczone i oczekujemy zmiany zachowania. Budowanie postawy asertywnej wymaga często konsekwentnego przypominania o swoich granicach.
Poziom 5: Eskalacja i formalne wyjaśnienie sytuacji
Gdy sytuacja nie ulega poprawie, przechodzimy na poziom piąty asertywności, czyli wyrażania własnej opinii z uwzględnieniem formalnych kroków: „Magda, widzę, że mimo moich wyjaśnień nadal widzisz tę sytuację inaczej. Jeśli nie możemy dojść do porozumienia, poproszę naszą przełożoną Agnieszkę, aby pomogła nam wyjaśnić tę sprawę. Nie możemy efektywnie współpracować, jeśli czuję się publicznie krytykowany.” Tego typu umiejętność wyrażania emocji przydaje się szczególnie w środowisku pracy. W ten sposób jasno stawiamy granicę, komunikując, że brak zmiany zachowania doprowadzi do eskalacji problemu.
Podobają ci się te przykłady? Sprawdź, jakie mogą być przykłady asertywności w artykule oraz odcinku podcastu na temat: Asertywna komunikacja – zastosowanie techniki skali na bazie studium przypadku
Przykład 5 – Przepływ informacji, co oznacza bycie asertywnym w sytuacji pomijania procedur
Ostatnim z przykładów postawy asertywnej jest unikanie formalnych kroków i procedur. Załóżmy, że pełnimy istotną funkcję w organizacji, która wymaga, aby inni zgłaszali nam bezpośrednio bieżące problemy. Niestety jeden z pracowników, nazwijmy go Sebastian, notorycznie omija ustaloną drogę służbową. Zamiast konsultować się z nami, kontaktuje się bezpośrednio z naszym przełożonym. Choć zwracano mu na to uwagę już dwukrotnie, sytuacja znów się powtarza. Jak można na nią zareagować wykorzystując umiejętność wyrażania emocji w zdrowy sposób i elementy postawy asertywnej?
Poziom 1: Bezpośrednie wskazanie problemu
Na poziomie pierwszym reagujemy od razu, aby zrozumieć przyczynę problemu: „Sebastian, zauważyłem, że znowu pominąłeś mnie w procesie informowania i poszedłeś bezpośrednio do przełożonego. Powiedz proszę, dlaczego mimo wcześniejszych rozmów to się nadal dzieje? Czy wszystko w porządku? Może mogę ci jakoś pomóc?” W ten sposób stawiamy sprawę jasno, pokazując, że problem istnieje, nie został rozwiązany. Asertywna osoba potrafi otworzyć się na informację zwrotną, aby zrozumieć przyczyny sytuacji.
Poziom 2: Wyjaśnienie skutków i przypomnienie zasad
Jeśli Sebastian tłumaczy się zapomnieniem lub wygodą, przechodzimy na poziom drugi asertywności: „Sebastian, rozumiem, że tak jest ci wygodniej, ale musisz pamiętać, że moja rola polega na łączeniu i analizowaniu informacji. Jeśli nie jestem informowany, konsekwencje mogą być poważne, na przykład zakłócenia w workflow. Dwukrotnie zwracano ci na to uwagę, a ja chciałbym mieć pewność, że teraz naprawdę zastosujesz się do tych zasad.” Umiejętność bycia asertywnym to m.in. zdolność do spokojnego wyjaśnienia, dlaczego procedury są ważne. Osoba asertywna komunikuje nie tylko swoje emocje, ale także konsekwencje dla całego zespołu.
Poziom 3: Eskalacja i wyrażenie rozczarowania
Gdy sytuacja się powtarza, przechodzimy na poziom trzeci, wykorzystując umiejętność wyrażania emocji – w tym wypadku rozczarowania: „Sebastian, czuję się zignorowany i jest mi przykro, że mimo naszych rozmów ponownie pominąłeś mnie w konsultacjach. Tłumaczyłem, dlaczego to ważne, a twoje zachowanie sprawia, że nie mogę efektywnie wykonywać swojej pracy. Co byś zrobił na moim miejscu, gdyby to ciebie pominięto?”. Tutaj strategią asertywnego radzenia sobie z konfliktem jest konfrontowanie Sebastiana z konsekwencjami jego działań i nakłonienie go do refleksji.
Poziom 4: Wyznaczenie granic i konsekwencje
Jeśli Sebastian wciąż nie zmienia postępowania, przechodzimy na poziom czwarty, na którym umiejętność asertywnego zachowania obejmuje nakreślenie konsekwencji: „Sebastian, nie interesują mnie już wymówki. Zasady są jasne i byłeś o nich wielokrotnie informowany. Jeśli sytuacja się powtórzy, będziesz musiał ponieść konsekwencje, takie jak [wskazanie konkretnych konsekwencji]. Nie traktuj tego jako ataku, ale musisz zrozumieć, że pewne procedury są kluczowe dla naszego bezpieczeństwa i efektywności pracy.” W ten sposób osoba asertywna komunikuje granice i informuje o możliwych konsekwencjach jego zachowania.
Poziom 5: Formalizacja zasad i dodatkowe wsparcie
Jeżeli problem nadal się pojawia, musimy wdrożyć bardziej formalne rozwiązania. Bycie asertywnym oznacza umiejętność wyczucia chwili, w której kategoryczna reakcja jest wymagana: „Sebastian, widzę, że mimo naszych rozmów sytuacja się nie poprawia. W związku z tym wprowadzimy checklistę, którą będziesz zobowiązany stosować, aby upewnić się, że każda kwestia zostanie ze mną skonsultowana. To pomoże nam obu uniknąć przyszłych problemów. Co możemy jeszcze zrobić, abyś nie czuł się przytłoczony i mógł lepiej zarządzać swoimi zadaniami?” W ten sposób formalizujemy proces i jednocześnie staramy się dostosować wsparcie do jego potrzeb. Osoby asertywne słuchają drugiej strony, jednocześnie broniąc swojego stanowiska.
Jak komunikuje się osoba asertywna w miejscu pracy – techniki zachowań asertywnych w organizacji
Dajcie znać, jeśli wam się podobały przykłady tego jak osoba asertywna wyraża swoje stanowisku w miejscu pracy. Co myślicie o przywołanych tutaj przeze mnie sytuacjach dotyczących asertywności? Udostępniajcie dalej ten materiał, jeśli uznajecie go za wartościowy. Warto pamiętać, że elementy postawy asertywnej mają wiele składowych, m.in. umiejętność wyrażania potrzeb osobistych czy umiejętność stawiania granic. Asertywna osoba potrafi wypowiadać się w sposób pozbawiony agresji, a jednocześnie konkretny i zdecydowany. Umiejętność asertywnego zachowania ma jednak swoje blaski i cienie:
Zalety postawy asertywnej: umiejętność bycia asertywnym pozwala na otwarte i jasne komunikowanie swoich potrzeb i oczekiwań, budując relacje oparte na wzajemnym szacunku i zrozumieniu, co często prowadzi do bardziej efektywnej współpracy. Osoba asertywna wyraża swoje zdanie w sposób swobodny, dzięki czemu reguluje wewnętrzne napięcia i frustracje.
Wady postawy asertywnej: asertywna postawa oznacza czasami ryzyko postrzegania jej jako zbyt konfrontacyjnej lub nieelastycznej, zwłaszcza w środowiskach, gdzie bezpośredniość nie jest powszechnie akceptowana, co może prowadzić do napięć lub nieporozumień. Człowiek asertywny potrafi bowiem być odbierany jako konfliktowy w miejscach, które nie uznają sprzeciwu.
Osoby asertywne słuchają swojego wewnętrznego głosu i potrafią rozpoznawać, gdy ich granice są przekraczane. Jednocześnie bycie człowiekiem asertywnym nie polega na tym, aby cały czas mieć postawę konfrontacyjną do świata. Zachowanie asertywne oznacza, aby podejmować decyzje w zgodzie z samym sobą. Człowiek asertywny potrafi w sposób konstruktywny zwrócić uwagę gdy czuje się naruszony w jakimś obszarze. Niestety, istnieją także sytuacje, w których zachowanie asertywne oznacza wycofanie się z jakiejś sytuacji, w której nie czujemy się komfortowo.
Michał Łęgowski
Psycholog organizacji, trener biznesu VCC®, coach PCC® ICF. Prezes zarządu i twórca marki TrainBrain, ekonomista. Analityk transakcyjny (AT-101®), facylitator metodą IAF®, ekspert SEB®, konsultant MTQPlus oraz ILM72.
Sprawdź pozostałe artykuły
